Персонал предприятия и его структура

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): [6]

 

Фрт = Чсп * Трв (1)

 

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения  бесперебойного производственного  процесса на предприятии. 

Плановые расчеты по каждой категории  работающих ведутся с применением  различных методов определения  необходимой их численности. 

Расчетная численность промышленно-производственного  персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ): 

 

Чппп=Чб  Jq  ЭЧ (2)

 

Более точным является метод расчета  плановой численности промышленно-производственного  персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции: 

Чппп =  , (3)

где  t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.;  
Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);  
Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм. 

Общая численность рабочих (чел.), занятых  на нормируемых работах, определяется по формуле: 

(4)

где  t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;  
m - количество изделий данного вида продукции, единиц. 

Численность основных рабочих, занятых  на ненормируемых работах, а также  вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности  работ. 

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или  часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового  периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего. 

В балансе рабочего времени различают  три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени. [7]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Расчёт потребности в персонале

Определить необходимую численность  рабочих и их профессиональный и  квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения  производительности труда и структура  работ.

Расчёт численности персонала  может быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия  в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,(5)

Где:

Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП - дополнительная потребность в  кадрах.

Базовая потребность предприятия  в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,(6)

Где:

ОП - объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:

· рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)

· рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)

· ученики (с учетом потребности  в подготовке новых рабочих и  плановых сроков обучения)

· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное  расписание)

· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в  кадрах ДП - это различие между общей  потребностью и наличием персонала  на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности  учитываются:

развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в  связи с увеличением производства)

ДП = Апл - Аб,(7)

Где:

Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

ДП = А пл S К в,(8)

Где:

К в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);

· возмещение естественного выбытия  работников, занимающих должности специалистов и руководителей вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.[8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Планирование  использования кадров

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности  работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в  процессе планирования использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать  во внимание также психические и  физические нагрузки на человека на том  или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации  планирования использования рабочей  силы можно будет избежать завышения  и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают  при обеспечении занятости таких  групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с  ограниченными физическими и  психическими возможностями. Эти категории  работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией  и возможностями.

Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда

Планирование обучения должно учитывать:

· требуемое количество учеников;

· количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

· новые курсы или расходы  на уже существующие.

Это качественная составная часть  кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или  же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в  процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет  использовать собственные резервы  рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.[8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя, к решению которой нужно подходить очень ответственно и внимательно.

Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы  руководства предприятия. Только она  служит залогом успеха предпринимательской  деятельности, выражения и процветания  предприятия. При подборе персонала следует обратить внимание на психологические, а также теоретические аспекты вопроса. Необходимо грамотно подходить к расчету основных показателей, необходимых для планирования использования персонала и расчета необходимости в нем, ведь своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкой разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов  сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей  степени, чем прежде, искать возможности  для согласования рыночных условий  и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей  силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового  потенциала. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства фирм.

Возрастание роли кадровых служб и  кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями  экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения  кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно  с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

В значительно степени, именно от профессионализма сотрудников, занимающихся подбором персонала, зависит эффективность работы кадров, психологическая обстановка на рабочем месте и способность решать важнейшие задачи на предприятии.

В настоящее время крайне необходима система подготовки и  переподготовки работников центров  управления персоналом, так как в  стране практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю.

Результаты изучения сложившейся  практики управления в различных  организациях, действующих на российском рынке, показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный  отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной  слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации  одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых  задач является задача создания и  обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает  объективная потребность в определении  дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени  ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального  менеджмента и стремиться соответствовать  этим требованиям.