Применение социально-психологических правил обеспечения взаимопонимания и сотрудничества в коллективе

Цена конфликта (6) оказывается  больше цены выхода из конфликта (4), поэтому можно сказать, что не стоит расходовать силы на его продолжение, так как больше никаких положительных эффектов он не даст, а последует только ухудшение ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проектная часть

3.1 Рекомендации по урегулированию описанного конфликта

 

Рассмотрим рекомендации по урегулированию описанного конфликта между тремя участниками Анной, Валентиной, и Еленой Павловной, а так же пути профилактики конфликтов, которые может использовать в своей деятельности директор салона цветы ».

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий  для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач  управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности  возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Профилактика конфликта  и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в  заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных  факторов и ограничении таким  путем возможности их возникновения  или деструктивного развития в будущем.

Конфликтологами разработаны  и продолжают разрабатываться способы  предотвращения, профилактики конфликтов и методы их безболезненного разрешения. В идеале считается, что Анна должна не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его.

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании  его источников. Анне следует выяснить, недоразумение по какой-то проблеме, или это конфликт, возникший вследствие взаимной непереносимости, психологической несовместимости.

Действия директора при разрешении конфликтов:

- Елена Павловна должна была изучить причины возникновения конфликта, и намного серьёзней отнестись к данной ситуации.

-Так же является целесообразно ограничить число участников конфликта

-Разрешение конфликта

 

Способы управления конфликтами  разделяются на две группы: педагогические и административные.

В данном конфликте использовался  педагогический способ:

Беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих  и другие меры воспитательного аспекта;

Чем собственно и был разрешён конфликт, после того как Елена  Павловна убедилась в правде слов Анны, и увидела всё своими глазами, вызвала Валентину на беседу, где требованием и разъяснением пришла к решению конфликта.

Для урегулирования конфликта  можно использовать пять способов:

Избегание, уклонение 

Принуждение (противоборство)

Сглаживание (уступчивость)

Компромисс

Сотрудничество

Главная рекомендация по урегулированию конфликта является -

что если бы после первого  замечания Анны, Валя отнеслась серьёзно к просьбам, то появление конфликта было бы предотвращено. Способ избежать его в самом начале - возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции, дающей эффект только на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он проявится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует разрушительная по форме проявлений эскалация конфликта.

Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а  лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных  ситуаций в своей организации  и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения  конфликтов в конфронтационной форме  требующих радикального перераспределения  дефицитного ресурса, по поводу интересов  в отношении которого и возникает  конфликт.

 

 

 

 

 

 

3.2 Рекомендации по предупреждению подобных конфликтов

 

Очевидно, что чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального  взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы  разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается  в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении  или развитии.

Предупредить конфликты  гораздо легче, чем конструктивно  разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших  затрат сил, средств и времени  и предупреждает даже те минимальные  деструктивные последствия, которые  имеет любой конструктивно разрешенный  конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов в салоне Цветы может вестись по ряду направлениям: Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.

Полностью исключить возникновение  предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия  для минимизации их количества и  разрешения неконфликтными способами  не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие:

- проведение периодических  разъяснительных бесед с сотрудниками;

- создания должностных инструкций где будет прописаны обязанности продавца-консультанта;

-создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников;

- справедливое распределение  материальных благ в коллективе, организации;

- наличие правовых и  других нормативных процедур  разрешения типичных предконфликтных  ситуаций;

- успокаивающая материальная  среда, окружающая человека.

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте с целью осуществления собственных интересов.

 

Как я уже сказала, я  считаю, что флорист очень разумно  поступала в данной ситуации. Но это в целом, если же рассматривать конфликт поэтапно, то пожалуй, с этим можно не согласиться.

Так, в самом начале конфликта, когда Валентина только принялась за работу, Анна пожалела её, решив, что та не справляется с работой. Хорошо видно, что был использован стиль уклонения (когда человек просто игнорирует то, что его не устраивает). Анна решила просто подождать, пока продавец сможет освоить новую для неё работу и пока справляться самой. Выбор такого поведения я считаю главной ошибкой. Анне было необходимо сразу четко определить работу продавца-консультанта и объяснить, что при приёме на работу никто ей отдыха не обещал. Вероятно, сразу поставив эту девушку «на место», можно было бы избежать продолжения конфликта. Однако этого не случилось и конфликт вошёл в новую стадию.

Стадия открытого взаимодействия. С этого момента я считаю все  действия Анны оправданными и целесообразными. Увидев, что у продавца всё-таки остаётся время на частые нерегламентированные перерывы, она хотела сперва поговорить с самой девушкой, а не идти с жалобами к начальству. Анна была ориентирована на сотрудничество. Ей действительно был нужен помощник. Официально у неё уже даже появился помощник. Но почему-то как таковой помощи не было. Вредить интересам нового сотрудника у Анны не было никакого желания, но и выполнять чужую работу не входило в её планы. Ей было необходимо выяснить отношения. Однако мирно урегулировать конфликт не удалось, потому что Валентина со своей стороны сотрудничать совершенно не собиралась. Она уже выбрала свой стиль поведения. Это однозначно был стиль конкуренции.

Не сумев разрешить  проблему тихо, Анна тоже переходит  к такому стилю. Её перестали интересовать желания, заботы и возможности продавца, теперь ей нужен только обещанный помощник, который действительно уже давно стал необходим. Она обратилась к директору, чтобы Елена Павловна повлияла на ситуацию. Директор магазина решила в конфликт не вмешиваться, а просто попробовать успокоить его участников. Слова Валентины о том, что вовсе никакого конфликта нет, начальство вполне устроили и позволили нормально продолжить свою основную работу.

Однако Анна продолжала поступать в соответствии с выбранным стилем

поведения. Она настойчиво пыталась обратить на конфликт внимание директора и, в итоге жалобы Анны подтвердились тем что Елена Павловна сама во всём убедилась.

Надо сказать, что когда  почвы для конфликта не осталось, эмоциональное напряжение заметно ослабилось. Девушки перестали ругаться. И теперь, каждый выполняет во время свои обязанности, в редких случаях, замечается за Валентиной какие то недоработки, на что в принципе можно закрыть глаза, и всё же сделать снисхождение на то, что Валя всё же новый сотрудник.

И всё-таки, даже после такого успешного разрешения конфликта, я  хотела бы выразить своё несогласие с тем что Елена Павловна должна была изначально пояснить новому сотруднику что на работе у них сугубо деловые отношения, и пользоваться тем что они знакомы не следует. Но так как всё, же это получилось, на будущее учесть что с с родными и близкими работать вместе не желательно.

 

 

 

 

 

 

        Заключение 

 

Таким образом, социально-психологический  климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Социально-психологический  климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных  отношений в группе, проявляющихся  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Коллектив - это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создаёт творческую атмосферу. Не зря  говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением  идёт на работу и с таким же с  неё возвращается домой. Совместное решение производственных интересов  уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников.

Признаками благоприятного социально-психологического климата  являются: высокая требовательность и доверие членов организации  друг к другу, доброжелательная и  деловая критика, свободное выражение  собственного мнения членами организации  при обсуждении всех вопросов групповой  жизни, удовлетворенность принадлежностью  к организации, высокая степень взаимопомощи, достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические  качества личности, её реальное состояние  и возможности, степень конфликтности  и коммуникабельности. Разумеется, серьёзные исследования человеческой психики требуют сложного и много  аспектного анализа, использования  разнообразного набора конкретных методик.

Эффективность и комфортность делового общения в группе в огромной степени зависят от её руководителя, точнее - от практикуемого им стиля  руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1)     Буртовая  Е.В. Конфликтология. Учебное пособие.

2)     Ворожейкин  И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К.  Конфликтология: Учебник.

3)     Сельченок  К.В. - Прикладная конфликтология.

4)     Скотт Г  Джинни. Способы разрешения конфликтов.

5)     Управление  персоналом - Учебник под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой.