Социальный конфликт: причины, возникновения, сущность

 

Конфликт интересов в системе государственной службы нельзя рассматривать односторонне, как простое противоречие личных интересов государственного служащего и государства, общества, граждан и их объединений, социальных групп. Это сложное социальное явление, в основе которого находится множество различных факторов объективного и субъективного свойства, определенных условий исполнения государственными служащими должностных обязанностей, институциональных погрешностей в организации государственной службы.

Федеральным законом № 79-ФЗ заложены основы механизма урегулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе. Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, обязан принять меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, вплоть до отстранения гражданского служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности гражданской службы.

Для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулирования конфликтов интересов в государственном органе образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов. Указом Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 утверждено Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Комиссия образуется правовым актом государственного органа. Указанным актом определяются состав комиссии и порядок ее работы. В состав комиссии, образуемой в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации, входят:

 

 

представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, где гражданский служащий, в отношении которого рассматривается вопрос о соблюдении требований к служебному поведению или об урегулировании конфликта интересов, замещает должность гражданской службы);

представитель соответствующего государственного органа по управлению государственной службой;

независимые эксперты (представители научных организаций и образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования, других организаций) без указания персональных данных.

Основными задачами комиссий являются:

содействие государственным органам в обеспечении соблюдения государственными гражданскими служащими Российской Федерации требований к служебному поведению;

содействие государственным органам в урегулировании конфликта интересов, способного привести к причинению вреда законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

Возможно принятие иных нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы урегулирования конфликта интересов и отражающих специфику деятельности государственных органов, должностных лиц, наделенных определенными специфическими полномочиями.

Так, например, постановлением Правительства РФ от 2 марта 2006 г. № 113 утверждено положение об устранении мер по недопущению возникновения конфликта интересов в процессе регулирования, контроля и надзора в сфере обязательного пенсионного страхования и инвестирования средств. В то же время действующее законодательство не создает условий для последовательного урегулирования конфликта интересов на государственной службе, предстоит решить еще целый ряд вопросов, а именно:

кто должен предоставлять информацию;

какую информацию следует предоставлять;

когда следует предоставлять информацию;

какие сведения следует предавать гласности;

какие средства можно использовать для устранения конфликта интересов;

как наказывать нарушителей нормативных правовых актов, регулирующих конфликт интересов.

Успешная профилактика и разрешение конфликтов интересов на государственной службе будет возможна только после принятия антикоррупционного законодательства, тщательно проработанного административно-процессуального механизма урегулирования конфликта интересов на государственной службе.

2.Механизмы управления конфликтами в государственной службе

 

В конфликте проявляются закономерности разного уровня и порядка.

Закономерности первого уровня - закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов.

Закономерности второго уровня - закономерности личностного уровня. К ним относятся:

зависимость конфликтности в коллективе от психологического состояния неформальных лидеров;

зависимость конфликтности в коллективе от уровня сформированности психологических образований членов коллектива (знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения);

зависимость конфликтности в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие.

Закономерности третьего уровня - закономерности функционирования коллектива, включающие в себя зависимости конфликтности от следующих показателей:

уровня развитости взаимоотношений между членами социальной организации;

коллективного мнения и настроения;

устойчивости традиций, обычаев в организации; уклада жизнедеятельности;

характера и содержания труда;

возрастных особенностей членов организации и других.

Управление конфликтом в социальной организации осуществляется по общенаучным и частным принципам социологии:

политической обусловленности возникновения и развития конфликта;

 

объективности;

комплексности и системности;

гласности;

основного звена;

проблемной ориентации;

конечно-целевой направленности;

адресности и другим.

Точность диагностики организационных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбором исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. Условия и содержание конфликта невозможно изучить всесторонне и полностью, множество его аспектов всегда недоступны исследователю.

Для эффективного социального управления разрешением конфликта необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.

Успех в разрешении конфликта во многом обусловлен выявлением:

основных противоречий;

политической, психологической направленности, принадлежности к институтам гражданского общества и участия в их деятельности конфликтующих;

интересы; правовую компетентность;

неформальных лидеров и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния.

 

В этих целях следует использовать комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседу, различные виды опросов, социометрический, анализ документов и другие.

Для социального управления в диагностике конфликта необходим контроль над уровнем социальной напряжённости, который также измерим вышеуказанными методами.

Сутью социального механизма управления конфликтом является то, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование управленческих воздействий «сверху» осуществляется без участия легитимной власти. Основную роль в этом процессе играют такие социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другое.

Социальными механизмами в управлении конфликтом следует считать как отдельные элементы социальной системы (например, общественное мнение), так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование.

Функции механизмов социального управления в рассматриваемой сфере могут быть разделены на два класса: защитные и социально-психологические.

К защитным следует отнести: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействий на источники конфликта силой общественного мнения; давление на административные силы и средства управления конфликтом с целью активизации их деятельности; контроль, оценка и коррекция деятельности пассионарных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, препятствующих девиантному поведению персонала организации; оказание содействия административной организации по поддержанию дисциплины в коллективе; разработка предложений по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; осуществление контроля над сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и другие.

Социально-психологические: снижение у участников конфликта уровня восприимчивости к конфликту через морально-нравственное стимулирование; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в среде конфликтующих; отстаивание законных интересов участников конфликта; оказание помощи участникам конфликта, получившим психологический ущерб; вовлечение в процесс разрешения конфликта авторитетных личностей, неформальных лидеров, не участвующих в конфликте; активизация деятельности сил и средств социального контроля над участниками конфликта и другие.

Частью социального механизма управления являются структуры административной организации. Администрирование в условиях конфликта представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационных регулирующих функций в социальной организации. Часть структур социальных механизмов может находиться за пределами организации.

 

В социальных механизмах управления конфликтом в организации используется широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена в виде нескольких групп: организационно-административные; правового регулирования; экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; социального контроля и другие. Сочетание содержательных сторон этих методов классифицируются как непосредственные способы управления (разрешения) конфликта.

Специфика конфликтов в государственных структурах определяется во многом причинами, порождающими то или иное противоречие, следовательно, выявление последних является первым и неотъемлемым шагом разрешения конфликтной ситуации.

Типология конфликтов в государственных структурах, построенная по наличию противоречий, обуславливающих причины возникновения конфликтов, является одним из первых этапов решения поставленных задач.

К наиболее существенным объективным причинам конфликтов, возникающих в государственных структурах, можно отнести как внешние, так и внутренние факторы.

Наиболее важными причинами внешнего характера являются нормативная регламентация деятельности госслужащих и государственная политика относительно реализации служебной управленческой функции.

Внутренними причинами, находящимися в поле жизнедеятельности подразделения, порождаются преимущественно социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты, конфликты на материально-технической основе.

Существуют наиболее типичные причины конфликтов, характерные для определенного типа конфликтного взаимодействия.

 

Так, например, межличностные конфликты в государственных структурах могут быть вызваны рядом самых разнообразных причин, среди которых наиболее частыми являются:

разный уровень профессиональной подготовки;

отсутствие материальных, финансовых средств для проведения отдельных видов деятельности;

ситуация, когда два и более работников претендуют на одно вакантное место; различные статусно-ролевые позиции.

Необходимо также отметить, что по ряду обстоятельств имеет место конфликт типа «госструктура - население». Также возникают конфликты типа «личность-группа», вызванные преимущественно не особенностями профессиональной деятельности, хотя подобные разногласия также встречаются, а обусловленные социометрической структурой коллектива.

Необходимо отметить следующие факторы, обуславливающие возникновение данного типа конфликтов: столкновение притязаний, разногласие направленности ценностных ориентаций отдельных личностей по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки. Помимо этого необходимо отметить, что особенно часто госслужащие оказываются втянутыми в конфликт данного типа при выполнении своих служебных обязанностей.

На государственной службе, особенно военной и правоохранительной. часто возникают внутриличностные конфликты, причем этот тип конфликта в значительной степени обусловлен, прежде всего, спецификой деятельности в госструктурах.

Основными причинами внутриличностного конфликта у госслужащих являются:

несоответствие собственных моральных норм и требований, выдвигаемых профессиональными обязанностями,

творческая несостоятельность работника,

 

противодействие одновременно двух позитивных или негативных тенденций в психике человека,