Особенности китайской деловой культуры

Особенности китайской деловой культуры

 

Единство этнических ценностей, как и любое другое ценностное единство, оказывает положительное воздействие на организационную культуру предприятия. На единстве и близости ценностей основана идентичность личности, личностные коммуникации. Как отмечали классики менеджмента Т. Питерс, Р. Уотермен, С. Долан, С. Гарсия, наличие общих ценностей помогает работникам понимать друг друга, сотрудничать, оказывать поддержку, а различие ценностей превращает работников в соперников и противников.

Именно поэтому в настоящее время важно учитывать специфику и особенности культур стран при выборе методов и стилей управления.

Формирование «национальных» организационных культур на предприятии может давать большие преимущества в виде единства команды, высокого уровня взаимоподдержки, защищенности, снижения конфликтности, устойчивости даже в условиях кризисов и низких доходов.

 

Китай — страна с высоко коллективистской культурой.

 

Главной ценностью в китайской культуре является семья. Более того, китайцы свою работу строят вокруг семьи. Отсутствие доверия кому-либо, помимо членов собственной семьи, не позволяет людям, не связанным узами родства, объединяться в группы или организации.

В связи с этим многие наблюдатели отмечают высокую индивидуалистичность китайского общества. О китайском коллективизме, видимо, следует говорить как о коллективизме, основанном на феномене семье.

Руководители китайских организаций поддерживают дистанцию в отношениях со служащими. Атмосфера непринужденности, равенства и товарищества, возникающая, когда японский менеджер идет после рабочего дня в кафе или бар со своими подчиненными, не характерна для китайской деловой культуры.

 

Роль guanxi в управленческой и деловой практике 
 
К числу существенных отличий китайской деловой культуры относят guanxi (гу-аньси), которое означает «хорошие отношения». При guanxi управляющие различных компаний поддерживают хорошие отношения с государственными чиновниками, а также с управляющими других фирм, для того, чтобы обеспечить снабжение ресурсами (такими, как электричество, вода и т. д.), а также поставку сырья и деталей. Способность местных чиновников поддерживать систему guanxi в рабочем состоянии является критической для функционирования смешанной экономики Китая, а коррупция — это масло, которое смазывает колеса. На практике guanxi воспроизводит непотизм и кумовство, когда управленец, обладающий властью и полномочиями, принимает решения, полагаясь на семейные связи или общественные контакты. 
 
В исследовании, проведенном в Шанхае, 92% из 2 тыс. опрошенных китайских менеджеров подтвердили, что guanxi играет важную роль в их повседневной жизни. Более того, и молодое поколение китайцев стремится уделять внимание guanxi. На деле guanxi становится даже более распространенным в настоящее время. Многие бизнесмены, имеющие деловые контакты в Юго-Восточной Азии, соглашаются с тем, что для успешности бизнеса то, «кого ты знаешь, важнее чем то, что ты знаешь». Другими словами, иметь связи и контакты с нужными людьми и чиновниками часто является более значимым, нежели «правильный» товар и/или цена.

 

Семейное предпринимательство и семейный менеджмент

 

Китайское управление, главным образом, осуществляется через семейную концепцию, подразумевающую особый характер взаимосвязей сотрудников. Но, если в Японии корпорация — это семья, то в Китае семья — это корпорация. Ядром корпоративной организации здесь является семейный бизнес.

Китайский стиль управления часто называют персонализированным. Вместо того чтобы полагаться на объективные показатели, решения принимаются на основании личных отношений руководителя с подчиненными, даже если они не его родственники.

Небольшие размеры и семейная структура китайских компаний помимо указанных недостатков имеет свои преимущества. Они хорошо проявляют себя в трудоемких отраслях, на рынках товаров, подверженных быстрым изменениям, таких как рынки текстиля и одежды, компьютерных деталей и аксессуаров, товаров из кожи, металла, пластика, мебели, игрушек, бумажной продукции, и в банковском деле. Небольшая семейная компания очень гибка, решения в ней могут быть приняты мгновенно. По сравнению с крупной, иерархически организованной японской компанией с громоздкой системой принятия решений небольшая китайская компания значительно лучше отвечает постоянно меняющимся требованиям рынка. Но в капиталоемких крупных отраслях, таких, как производство полупроводников, самолетостроение, машиностроение, производство нефтехимической продукции, китайские компании уступают крупным компаниям Западной Европы, США, Японии.

 

 

Для России, как и для мира в целом, в настоящее время актуально изучение китайских корпоративных культур. В работе Вэй Фэн и Н.Н. Покровской показано различие корпоративных культур в России и Китае. Они отмечают: «Основные функции организационной культуры состоят, по мнению китайских руководителей, в укреплении сплоченности, сцементированности организации, повышении хозяйственных достижений, улучшении образа предприятия. Российские руководители добавили к числу наиболее важных функций рост производительности труда и вывод предприятия из кризисных ситуаций. На китайских предприятиях среди элементов организационной культуры наиболее значимы личная концепция руководителей, традиции предприятия и обстановка, правила и порядки. В российских компаниях первостепенную роль играют «пример руководителя» и «законы и правила». Определяя эффективные пути создания организационной культуры, большинство китайских руководителей указали, что «субъектом построения организационной культуры выступает персонал», а российские руководители сохранили эту роль за собой, в обеих странах отметили необходимость наследования лучших традиций»

 

У китайских менеджеров «материальный пласт организационной культуры изучен достаточно хорошо, в то же время духовным и поведенческим аспектам культуры уделяется мало внимания. В России отмечают значимость, прежде всего, нематериальных компонентов организационной культуры (ценности – 82,1%, атмосфера в коллективе – 75%, корпоративные мероприятия – 62,3%). Среди элементов организационной культуры китайские руководители наиболее удовлетворены хозяйственной концепцией (49,4%), маркой предприятия (43,8%) и образом предприятия (40,2%). В меньшей степени менеджеры удовлетворены такими элементами, как строительство коллектива (37,6%), дух предприятия (37,5%), перспективы предприятия (28,9%), ценностные представления (26,7%), способ руководства (24,2%), поведенческие нормы (15,8%). Российские руководители отметили общую удовлетворенность культурой компаний, но указали моменты, над которыми необходимо работать: дисциплина (41,5%), сплоченность (35,4%), лояльность фирме (33,5%).

Китайские руководители уделяют наибольшее внимание удовлетворению спроса клиентов, затем развитию персонала, сотрудничеству, социальной ответственности, новации, нормализации режима и др. Интересно, что

лишь один российский руководитель указал социальную ответственность как объект внимания предприятия».

 

В России такие предприятия появились в связи с внешней трудовой миграцией. Создание «национальных» предприятий возможно и на основе вынужденного поведения этнических групп как реакция на объективные трудности на российском рынке труда и в российском обществе в целом. Отсутствие необходимых рабочих мест, слабая конкурентоспособность рабочей силы, бытовая неустроенность, возможность межнациональных конфликтов заставляет людей искать защиту и поддержку в своих этнических группах. Этнокультурный компонент на предприятиях отражается практически во всех элементах корпоративной культуры – в общей философии, восходящей к этническому сознанию, национальной религии и культуре, способах найма персонала, внутрифирменных и внешних коммуникациях, лидерстве, механизмах принятия решений, ритуалах труда, взаимодействия, поощрения, санкционирования, внешних и внутренних коммуникациях национальному принципу, ряд авторов ставит вопрос о национальной безопасности России.

 

КИТАЙСКИЙ МЕНТАЛИТЕТ И СОВКОВОЕ СОЗНАНИЕ

Мнения и сомнения №14 (520) Семен Вербицкий

- See more at: http://russian-bazaar.com/ru/content/8412.htm#sthash.93xrubuR.dpuf – про китайский менталитет и опрос россиян

 

1. Китайское представление о  деньгах

 

Для китайцев деньги без жизни – ничто, но и жизнь без денег лишена ценности. Более того, деньги в китайском обществе являются главным выражением и мерилом любви и чувства солидарности в рамках той же семьи, где первостепенное значение придается именно материальным интересам. Китайские родители дарят детям на Новый год красные конверты с деньгами, давая им наглядный урок важности денег как знака личной симпатии. Те же красные конверты (и ничего кроме них!) дарят новобрачным в день их свадьбы.

Китайские торговцы традиционно склонны снижать цены за счет более быстрого оборота капитала (следовательно, и больших усилий) и довольствоваться даже незначительной прибылью. Китайцы готовы работать почти круглые сутки без выходных и праздников (единственное исключение – недельный отдых на китайский Новый год). Современные китайские предприниматели любят подчеркивать, что истинная мера жизненного счастья – это работа, которая одновременно приносит доход и моральное удовлетворение. Очевидным фактом является то, что китаец умеет находить интерес в любой работе и потому прилежно ее выполняет. А где есть неподдельная личная заинтересованность и хорошие навыки, там легко появиться и общественному, и экономическому успеху. Отсюда и высокая конкурентоспособность китайских предприятий и магазинов там, где есть китайские общины. Напомним, наконец, что китайцы всегда ставили акцент на способности человека жить совместно с другими людьми и находиться с ними во взаимовыгодном обмене, считая это самым естественным свойством человеческого сознания. Обращение денег и финансов китайцы уподобляли циркуляции жизненной энергии в организме: чем свободнее осуществляется это обращение, тем больше пользы для всего общества. Одним словом, по китайским представлениям, жизнь нужно использовать для того, чтобы зарабатывать деньги, а чтобы жить воистину, нужно быть богатым.

В реальной жизни традиционное отношение китайцев к богатству предстает как хозяйская рачительность, которая в узких рамках повседневности кажется крепко поставленной бережливостью, даже скупостью. Во всяком случае, китайские общества отличаются самой высокой в мире нормой сбережений.

Деньги – излюбленная тема разговора в китайской компании, обсуждаемая с шокирующей европейцев (если не американцев) откровенностью. Поинтересоваться даже у малознакомого человека, сколько он заплатил за свой автомобиль или костюм, который носит, отнюдь не считается предосудительным среди китайцев. По ответу, по крайней мере, можно судить о положении в обществе, на которое претендует данное лицо. Что касается власти, то здесь, конечно, главное значение имеют объективные критерии социального статуса, но весьма важно также иметь манеры, подобающие начальнику, учителю или знаменитости: выдержку, царственное спокойствие, снисходительное радушие и т.д. Щедрость, однако, в число этих добродетелей не входит, хотя она и не совсем чужда детям Срединной страны. 

 

2. Характеристика китайской социальности

Но вернемся к характеристике китайской социальности. В структурном отношении присущий китайской цивилизации социум представляет собой как бы три концентрические сферы. Его ядро составляет семейный коллектив, члены которого связаны кровными узами и, соответственно, некими безусловными и неотменяемыми взаимными обязательствами. Внешняя сфера соответствует кругу друзей и доброжелательных знакомых, которые способны оказать помощь или услугу в различных делах. На периферии находятся разного рода чужаки – от незнакомых земляков до иностранцев, – с которыми не ведется никаких дел. Эти три группы различаются между собой по степени оказываемого им доверия: «своей семье доверяют абсолютно, друзьям и знакомым доверяют в той мере, в какой с ними находятся в отношениях взаимной зависимости и от них зависит собственное «лицо». В отношении же всех прочих не предполагается наличия доброй воли».

Китайцам свойственно (чего не скажешь, например, о современных русских) доверять общественному мнению, пусть даже в примитивном виде «людской молвы», суду истории и просто стихии народной жизни, которая, как убежден каждый китаец, сама расставит все по своим местам и вынесет каждому справедливый приговор. На практике китайцы в вопросе доверия часто пользуются одним простым приемом. Вся сеть их знакомств составляет круг лиц, которые заслуживают только «малого доверия». В рамках же этого круга со временем образуется узкий круг близких друзей, которые пользуются «большим доверием». В китайском языке есть даже специальное понятие для такого близкого друга, которое означает буквально: «знающий тебя так, как ты сам себя знаешь».

 

3. Китайский менеджмент

Классический для Америки образ деловито-сухого менеджера, исповедующего «административно-командный» стиль работы, совершенно неприемлем в китайской среде, где управляющий при всей его неоспоримой власти и авторитете должен держаться по-отечески мягко и радушно по отношению к подчиненным, постоянно извиняться и благодарить их за труды.

Потребность в неформальных, «душевных» связях между руководителем и подчиненными может выражаться в довольно-таки резких и непривычных даже для демократической Америки формах. Кажется, только в Китае высшие лица государства могут давать телеинтервью, развалившись перед камерой в одних носках. И это тоже, как ни странно, исполнение определенной формальности.

В китайском бизнесе доминируют семейные или, по крайней мере, семейные в своей основе предприятия. В китайском деловом мире господствуют мелкие и средние компании, специализирующиеся на производстве одного вида продукции или оказании очень узкого спектра услуг и, как правило, вписанные в более широкую сеть смежных и обслуживающих друг друга предприятий. Расширение бизнеса сопровождается выделением из компании смежных, но в значительной мере самостоятельных структур, остающихся верными принципу узкой специализации. Приверженность китайцев к малому и среднему бизнесу особенно заметна на периферии китайской цивилизации и в странах ЮВА, где китайская община существует в чуждом этническом и культурном окружении и развивается вполне автономно.

Нетрудно предугадать особенности организации маленьких, семейных в своей основе предприятий. Для них свойственны простота и аморфность структуры, слабое размежевание между их отдельными функциями, важная роль личных отношений и неписаных правил этикета, которые безусловно важнее законов и формальных обязательств, налагаемых контрактными отношениями. Фактору родства отдается безусловное предпочтение, и капитал, вообще говоря, сохраняет значение семейного достояния.

Какова природа китайского семейного бизнеса сточки зрения его организационных основ? В литературе часто отмечается, что для китайского типа семейного предприятия характерны, во-первых, патернализм как сосредоточение собственности, власти и авторитета в лице хозяина семейного дела; во-вторых, доминирование личностного фактора в отношениях и, в-третьих, обостренное внимание к сплоченности корпорации и защите интересов ее членов. Бросается в глаза прежде всего совершенно исключительное положение, которое в жизни компании занимает ее хозяин – по-китайски лаобань. Именно он единолично принимает практически все решения, касающиеся организации и деятельности его предприятия, и притом исполняет свою роль руководителя в давно исчезнувшем на Западе патерналистском ключе, представая для своих подчиненных одновременно добрым и строгим отцом, наставником и старшим другом. В соответствии с древними правилами китайского «искусства власти» только он обладает всей полнотой информации о положении предприятия и скупо делится ею с отдельными служащими сообразно их функции и рангу. Только он один знает о мотивах и целях принятия решений, что позволяет ему поддерживать подобающую дистанцию с работниками. На долю последних остаются догадки и глухое соперничество с сослуживцами, что только укрепляет власть хозяина. Открытый обмен мнениями и тем более противодействие начальнику – вещи совершенно немыслимые в китайской среде. Более того, гласность невозможна даже в отношениях между рядовыми сотрудниками, ибо каждый китаец с детства приучен держать свое мнение при себе и «проглатывать» обиду и недовольство ради согласия в коллективе. Он старается не обсуждать и тем более не спорить, а «безмолвно постигать» смысл происходящего. Ибо всякий спор, даже разрешенный, говорил еще даосский патриарх Лао-цзы, надолго, если не навсегда, оставляет в сердце неприятный осадок, и это может стать причиной нового конфликта.