Конфликтные ситуации в трудовой деятельности. Основы этического поведения в условиях конфликта

Санкт-Петербургский  Государственный Университет 

экономики и  финансов

 

 

 

 

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

               Кафедра социологии и управления персоналом

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: «Культура  делового общения»

 

Студентки   Кульниковой Яны Сергеевны ,  группы № 145

       Специальность:  финансы и кредит

На тему: «Конфликтные ситуации в трудовой деятельности. Основы этического поведения в условиях конфликта.»

Адрес: Лен.обл, г. Сертолово, ул. Пограничная, д.9, кв. 91.

№ зачетной книжки: 088147

Дата регистрации работы: ___________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание №1.

«Конфликтные  ситуации в трудовой деятельности. Основы этического поведения в условиях конфликта.»

Введение

Одной из наиболее интенсивно развивающихся областей современного теоретического знания и практической деятельности является конфликтология, представляющая собой междисциплинарный подход к пониманию, описанию и управлению конфликтными явлениями разного уровня и поведению субъекта в конфликтной ситуации.  
Интерес к теоретическому и практическому изучению конфликтов в настоящее время объясняется усилением конфликтности и напряженности в различных сферах жизни

Как у многих понятий  у конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.  
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  
Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Сегодня многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они  приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы организации, и она требует более детального изучения.

Цель данной работы заключается  в рассмотрении конфликтной ситуации как неотъемлемой части жизнедеятельности организации и в определении рационального поведения в условиях конфликта.

К основным задачам, поставленным для достижения данной цели, можно отнести:

• рассмотрение видов конфликтов и основных причин их возникновения;
• определение методов профилактики конфликтных ситуаций в коллективе;
• нахождение способов манипуляции, подавления в деловых конфликтах, а так же способов их разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Виды конфликтов в деловом общении и основные причины их возникновения.

1. Виды, стадии, структура конфликта.

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется, как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями'.

' См. Краткий психологический словарь/Под, ред А.В. Петровского, М-Г. Яроше некого. -М-, 1985.

Как следует из этого  определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутри-личностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации  конфликтов:

• по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу),
• по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу);
• смешанные, в которых представлены и те, и другие.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты могут явиться  результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

Конфликты различают  и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Стадии конфликта.

Несмотря на свою специфику  и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

• потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
• переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
• конфликтные действия;
• снятие или разрешение конфликта.

Структура конфликта.

 Кроме того, каждый  конфликт имеет также более  или менее четко выраженную  структуру. В любом конфликте  присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта - цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом  конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Специалистами разработано  немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

1.2. Причины и факторы возникновения деловых конфликтов.

В организации, учреждении или фирме причинами деловых  конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

Распределением человеческих и финансовых ресурсов занимаются менеджеры. Основная цель, которую они преследуют, заключается в том, чтобы наиболее эффективным способом получить желаемый результат деятельности. Необходимость  делить человеческие и финансовые ресурсы неизбежно ведет к возникновению производственных конфликтов. Например, начальник отдела рекламы и маркетинга может обвинить начальника отдела продаж в том, что на развитие его отдела выделяется значительно меньше финансовых средств, чем на развитие и расширение отдела продаж.

Различные, часто противоречивые, представления сотрудников о  целях и ценностях являются причинами  деловых конфликтов, поскольку вместо того, чтобы объективно анализировать  предметно-содержательные аспекты  проблемы, работники рассматривают только те аспекты ситуаций, которые, по их мнению, могут способствовать или противодействовать удовлетворению их личных потребностей и интересов.

Например, подчиненные  могут искренне считать, что они  всегда имеют право критиковать  руководителя. Находясь под ударами критики подчиненных, руководитель, напротив, считает, что подчиненные должны не критиковать руководство, а работать, быть исполнительными и эффективными. Очевидно, в данной ситуации каждая сторона имеет собственное право на определенное мнение и позицию: подчиненные могут ожидать от руководителя большего внимания к своим нуждам, а руководитель - более интенсивной включенности персонала в работу. Однако конфликты между руководством и подчиненными, возникающие на почве разногласия в определении целей и ценностей, имеют место в любой организации.

Данный конфликт описан в шутливой юмореске Гейнца Кноблоха: «Что говорят о начальнике у нас? Если начальник приходит на работу вовремя, то говорят: «Это он нарочно  приходит, чтобы к нам потом  придираться». Если же он опаздывает, то говорят: «Конечно, ему все прощается; на то он и начальник». Если он спрашивает, как поживает семья сотрудника, то говорят: «Вечно он сует нос в чужие дела». Если же он не спрашивает, то говорят: «Это такой черствый человек, что ему до людей никакого дела нет». Если начальник просит вносить предложения, то говорят: «Он сам ничего не может придумать нового». Если он сам начинает вносить предложения, то говорят: «Все по-своему делает».

Деловой конфликт отражен  также в шутливой «Молитве подчиненного», которая широко распространена в фирмах и организациях в последние годы. Примерный текст «молитвы подчиненного»:

Шеф всегда прав.

Шеф не спит – шеф отдыхает.

Шеф не лжет – шеф дипломат.

Шеф не пьет – шеф дегустирует.

Шеф не упрям – шеф последователен.

Шеф не флиртует – шеф  обучает кадры.

Шеф не ест – шеф  восстанавливает силы.

Шеф не трус – шеф поступает  предусмотрительно.

Шеф не кривится – шеф  улыбается без энтузиазма.

Шеф не опаздывает – шефа задерживают важные дела.

Шеф не мямлит – шеф делится своими размышлениями.

Шеф не почесывает затылок  – шеф обдумывает решение.

Шеф не ошибается –  шеф принимает рискованные решения.

Шеф не изменяет своей  жене – шеф выезжает в командировку.

Шеф не кричит – шеф  убедительно выражает свою точку зрения.

Шеф не переносит критики  – шеф уважает слаженный коллектив.

Шеф не любит подхалимов – шеф премирует лояльных работников.

С шефом не случаются  дорожные происшествия – у шефа есть водитель.

Шеф не неуч – шеф предпочитает творческую практику бесплодной теории.

Шеф не любит сплетен  – шеф выслушивает мнение сотрудников.

Шеф не забывает – шеф  просто не засоряет свою память излишней информацией.

Чьи убеждения совпадают  с убеждениями шефа, тот делает карьеру.

Кто приходит со своими убеждениями, выходит с убеждениями шефа.

Если хочешь жить и работать спокойно – не опережай шефа в развитии.

Если шеф не прав – читай сначала.

Различия в уровне интеллектуального  развития, жизненного опыта и образованности часто выступают причинами деловых  конфликтов. Так, потенциально конфликтными могут быть гомогенные женские и гомогенные мужские коллективы в том случае, если между членами коллектива наблюдаются существенные различия в уровне интеллектуального развития и жизненного опыта. В женских коллективах возникает напряженная, нервозная и конкурентная атмосфера, в мужских – атмосфера «армейской казармы» с жесткими законами по праву более опытного и сильного. Однако если в женском коллективе руководитель – мужчина, конфликты, как правило, нейтрализуются или перестают возникать. В мужском коллективе руководителем должен выступать прежде всего более старший и образованный специалист, имеющий решительный характер и сильную волю.