Хоторнский эксперимент

В ходе другого исследования изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате  собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли  три группы людей, работа которых  была взаимосвязана: (1) одни рабочие  прокладывали электрические провода; (2) паяльщики проводили пайку  соединений, (3) контролеры оценивали  качество их работы. Всего девять рабочих, укладывавших электрические провода, три паяльщика и два инспектора. Оплата труда была основана на таком  принципе, что каждый рабочий получал  вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества. Первым делом исследователи заметили, что  норма производительности, установленная  начальством, была выше, чем необходимый  дневной объем работы в понимании  рабочего. Если бы производительность труда превысила эту неофициальную  норму, рабочие ожидали уменьшение зарплаты или увеличение официальной  нормы, установленной начальством. Перед рабочим были две опасности: увеличение производительности труда, которое вело к понижению зарплаты или к увеличению нормы производства, установленной начальством; уменьшение производительности труда, которое  вызывало ярость надсмотрщика. По мнению группы, рабочий не должен превышать  неофициальную норму производительности труда, дабы не выделяться, но и не должен подводить своих товарищей и  работать меньше чем остальные, тем  самым, становясь предателем. Для  достижения необходимого влияния над  рабочими, члены ее группы использовали действие сарказма, насмешки и выпивки. Выпивки использовались для подтверждения  и укрепления власти группы. Желание  избежать неприятностей также стало  причиной присоединения рабочих  к этой группе. Например, при перевыполнении плана рабочий сдавал лишь необходимую  дневную норму, а излишек оставлял на следующий день.

Правилами клики были следующими:

1. Вы не должны выполнять  слишком много работы, дабы не  выделяться.

2. Вы не должны работать слишком мало, дабы не стать предателем.

3. Вы не должны информировать  надсмотрщика о противозаконных  действиях группы, дабы не являться  стукачом.

4. Вы не должны показывать  свое преимущество и власть  над другими. Например, инспектор  должен вести себя так же, как  обыкновенный рабочий.

Вторым аспектом исследования являлась оценка взаимоотношений между  рабочими с целью изучения социальной структуры или другими словами  групповой конфигурации. Социальный анализ взаимоотношений в комнате  монтажа банка выделил две  клики или неофициальные группы внутри формальной структуры. Работники  формировали свои собственные микро-группы, в которых рабочие помогали друг другу, хотя компания запрещала эти  действия.

Почему же производительность труда в сборочном цехе и в  комнате монтажа банка была неодинаковой. В предыдущем случае девушки увеличивали  свою производительность труда, а в  комнате монтажа банка главным  принципом работы было ограничение  производительности труда. Обе группы были под наблюдением, но роль наблюдателя  в обоих случаях была различна. Во время эксперимента в сборочном  цехе наблюдатель внимательно выслушивал предложения девушек, поощрял их участие в работе и тем самым  завоевал их доверие. А в комнате  монтажа банка наблюдатели лишь следили за служащими, которые сохраняли  свой принцип работы. Результаты исследований позволили группе Гарварда четко  сформулировать необходимые требования для создания нового умелого руководства. Роль клики заключалась в следующем:

- она сохраняла неофициальный  средний уровень производительности  труда.

- она защищала рабочих  от вмешательства начальства, желающего  повысить норму производства  и снизить зарплату.

Группа была инструментом контроля чувств и действий рабочих. Группа Гарварда продолжила исследование сопоставления фактов и чувств, начатого еще во время проведения программы  интервьюирования, т.к. наблюдатели  заметили отсутствие взаимопонимания  между рабочими и их начальством. Исследователи пришли к выводу, что  ограничение производства фактически было невыгодно для рабочего, т.к. это приводило к увеличению себестоимости  продукции, заставляющей начальство изменять производственные нормы и технологии, дабы компенсировать увеличивающиеся  издержки производства. На основе отчетов  о результатах деятельности рабочих, исследователи группы Гарварда подвели  итог: безвольное подчинение группе явилось следствием неправильного представления рабочим действительности. Группа играла лишь отрицательную роль в жизни рабочих и производства.

Исследователи Гарварда начали искать причины формирования неформальных групп. Ученые пришли к выводу, что  эту причину нужно было искать не в исследовании экономических  условий и политики управления, а  в рассмотрении взаимоотношений  рабочих и управляющих. Технолог основывал свою работу на логике эффективности, которую рабочие воспринимали как  вмешательство в их действия. Управляющие (представители власти) следили за дисциплиной, а также заставляли рабочего согласовывать свои действия с начальством. Рабочий, в свою очередь, отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика вынудить его работать в интересах  повышения производительности труда. Конечно, поведение рабочего было неправильным, но, тем не менее, исследователи подчеркнули, что политика управление должна была быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах рабочих. Таким образом, логика эффективности потерпела  неудачу потому, что не учитывала  чувства и нелогичные компоненты социальной системы.

Результаты эксперимента

Результаты хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.

Тогда, спрашивается, почему же не повысила производительность группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось  внимание ученых? Оказывается, в первой группе (девушки) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчины) все осталось на своих местах. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.

Однозначной оценки хоторнских экспериментов в зарубежной литературе нет и по сей день, хотя их принципиальное значение как поворо-тного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательский талант Мэйо. По широте и обоснованности научной программы, методическому совершенству экспериментальной части, достоверности эмпирической информации и профессиональному мастерству хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века.

Развитие социального  аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический  аспект, включающий достижение высокой  производительности и экономической  прибыли должен рассматриваться  в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет  физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более  важно, он имеет социальные потребности. Социальные потребности возникают  из социальных условий и реализуются  в жизни организации через  отношения с коллегами и другими  работниками. События и объекты  в окружающей среде не должны рассматриваться  как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Например, письменный стол не имеет социальной значимости сам по себе, но если его обладатель является начальником и контролирует работу других, то в этом случае он становится символом статуса и носителем  социальной ценности. Исследователи  пришли к выводу, что поскольку  человек мотивируется не фактами  и логикой, чувства и сантименты по отношению к предметам социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

Существование формальной организации  с ее правилами, порядками и планами  в паре с неформальной организацией с ее сантиментами и человеческими взаимоотношениями создает проблемы для менеджмента. Неформальная организация не должна рассматриваться как плохая, а как необходимая, самостоятельный объект формальной организации. Признание организации как социальной системы дает возможность менеджменту разрешать конфликт между логикой эффективности и логикой сантиментов неформальной организации. Менеджмент должен стремится к нахождению равновесия между технической организацией и человеческой заботой об экономических целях поддержанием баланса в социальной организации так, чтобы индивидуумы вносили вклад в достижение общей цели удовлетворяли личные потребности, которые заставляют их кооперироваться. Таким образом, основным выводом хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, и, во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.

Новый взгляд на индустриального  человека (по Мэйо и Ротлисбергеру) стал реальностью благодаря новой философии индустриальной цивилизации. В основе этого понимания лежит образовательная подготовка Мэйо. В течение некоторого времени он изучал медицину и хотя не получил медицинской степени, он проявлял большой интерес к психопатологии, которая изучает нарушения умственной деятельности. Ее изучением занимались двое известных ученых: Пьер Жане во Франции и Зигмунд Фрейд. Мэйо придерживался интерпретации Жане, который полагал, что первичным умственным нарушением была навязчивость или озабоченность некими идеями в такой степени, что индивидуум не мог справиться с ними, хотя и понимал их иррациональность или неверность. Фрейдисты называли это принуждением, а Мэйо считал, что работы Жане и Фрейда дополняли друг друга. По мнению Мэйо, явление принуждения заключалось в том, что навязчивые идеи сковывали человека до такой степени, что он переставал адекватно реагировать на реальность, включая его личностное, социальное и индустриальное поведение. Навязчивые идеи уменьшали адаптационные возможности и человека и обуславливали неэффективные действия рабочего и руководителя. Хотя Мэйо никогда не считал, что значительное число рабочих Хоторна представляли собой тяжелые случаи, он исходил из мнения, что программы интервьюирования показывали минимальные уровни навязчивости или блокировки вследствие того, что условия труда имели тенденцию скорее противодействовать, чем содействовать удовлетвори-тельной адаптации работников.

По мнению Мэйо, рабочие не могли найти удовлетворительные способы выражения личных проблем и неудовлетворенностью трудовой деятельностью. Эта блокировка вела к погружению в личные проблемы, скрытности и пессимистическому настроению, что выливалось в непризнание руководства и множество других форм поведения, ведущих к падению морали и уменьшению производительности. По мнению Мэйо, производственная деятельность была причиной чувства личной бесполезности, что вело, в конечном счете, к иррациональному поведению.

На основе этого психопатологического анализа Мэйо и Ротлисбергер¹ сформировали философское объяснение движение человеческих отношений. Целью этого движения было эффективное сотрудничество работников, а средствами - восстановление социальных норм помогающих приспособиться к индустриальной жизни. Мэйо утверждал, что аномия (понятие, заимствованное у Эмиля Дюркхейма) является основной характеристикой нового индустриального человека. Традиционное общество было основано на социальной солидарности. Все люди обладали одними и теми же правами и обязанностями. Но фабричная система и индустриализация ввели разделение труда, тем самым разрушив это равенство. Этот процесс способствовал росту крупных предприятий, в которых дружеские отношения между рабочими были заменены на полное безразличие и равнодушие сотрудников Аномия, характеризующаяся социальной дезорганизацией жизни общества, привела к появлению у рабочих ощущения никчемности и к крушению иллюзий. Технические изобретения вытеснили социальный фактор производства. Быстрый экономический рост Америки на рубеже веков нарушил общественную целостность.

По мнению Мэйо, технически ориентируемое общество делало чрезмерный акцент на развитии техники, следуя логике эффективности. Социальные потребности рабочих были отодвинуты на второй план, ограничивая сотрудничество в работе. Мэйо понимал, что административная элита была технически сориентирована. Необходимо было новое руководство, которое понимало бы необходимость сотрудничества и социального единства на производстве. Открытие, к которому пришел Мэйо было следующим: администрация считала, что повышение производительности труда зависела только от внедрения новых технологий, хотя на самом деле эта проблема имела социальный характер.

Элтон Мэйо исследовал также социальные и политические проблемы индустриальной цивилизации. Он превосходно описал новую производственную эру, основными характеристиками которой являлись войны, конфликты и социальные перевороты. В предисловии к книге «Социальные проблемы индустриальной цивилизации он писал»: «Атомная бомба является показателем наших достижений и неудач. Мы научились уничтожать людей за мгновение, но мы не можем призвать другие нации к сотрудничеству в интересах цивилизации. Нет, нашу цивилизацию уничтожит не атомная бомба. Если люди не осознают необходимость взаимного сотрудничества, то цивилизация уничтожит сама себя».