Проблема лидерства

Проблема лидерства

Помимо воли администрации  в каждом коллективе складываются малые  неформальные группы из трех — семи человек. Если такая группа оказывает  существенное влияние на общественное мнение коллектива, то ее называют референтной, или эталонной.

Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например, в одном отделе, т.е. она может быть "сквозной". Главная психологическая предпосылка образования подобной группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодействие и взаимозависимость служат удовлетворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, например, в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Кроме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например, к сохранению стабильности группы.

Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и, во-вторых не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации  деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен  просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилесса. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя — вожака:

1) физические качества  — активный, энергичный, здоровый, сильный; 
2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху; 
3) интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало; 
4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Безусловно, всем перечисленным  требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Последнее, однако, не означает, что "руководителями рождаются" и что хорошо руководить практически  нельзя научить. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между  сочетанием пяти факторов — ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и  способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует  успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях  решающую роль в эффективном руководстве  играют не личностные качества, а стиль  поведения руководителя.

Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером ("делай, как я"). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом  коллективе и заслуживают особого  внимания, так как именно они активно  влияют на морально-психологический  климат в коллективе, могут стать  источником конфликтов, но именно они  же составляют резерв на выдвижение кадров. Среди неформальных лидеров можно  выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое  важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель в качестве формального  лидера обязан иметь достаточно полное представление о неформальной структуре  своего коллектива с тем, чтобы своевременно предотвратить конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует  общественное мнение в данной рабочей  группе, иметь представление о  степени авторитетности своего заместителя  и других сотрудников.

Методика измерения неформальной структуры группы, иначе именуемая  социометрической процедурой, в наши дни разработана достаточно подробно.

Для этого достаточно предложить сотрудникам, естественно, в анонимной  форме, ответить на перечень косвенных  и проективных вопросов, например, с кем хотели бы разделить служебный  кабинет; кого пригласили бы для совместного  выполнения ответственного задания; кто  из коллег лучше всего подходит для  выполнения обязанностей руководителя на время его отпуска и т.д. Вопросы подобного рода, составленные с учетом специфики деятельности коллектива, индивидуально-психологических  особенностей его членов, позволяют  дать количественную оценку реальных связей между сотрудниками по признакам  симпатии — антипатии, выявить неформальных лидеров, подсчитать социометрический индекс сплоченности группы.

А как быть в том случае, если в группе имеется негативный лидер? Трудно и даже невозможно дать совет для каждой конкретной ситуации. Тем важнее для каждого руководителя наличие хотя бы элементарных знаний по теории конфликта.