Чарльз Хэнди и будущее труда

Министерство сельского хозяйства  Российской Федерации

Департамент научно – технической  политики

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Красноярский государственный аграрный университет»

 

 

 

 

 

Институт международного менеджмента и образования

Кафедра управление персоналом

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «История управленческой мысли»

на тему: «Чарльз Хэнди и будущее труда»

 

(044 КР)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Рубцова Е.С.

Управление  персоналом, 1 курс УПз 11-11

 

 

Проверил: Краснопеев Д.В.

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2012г.

 

Содержание

 

Введение................................................................................................................	3
1. Биография Ч. Хэнди...........................................……………………………..	4
2. Чарльз Хэнди и  будущее труда..........................................………………….	5
Заключение..............................................……………………………………….	12
Список литературы..............................................................................................	14

 

 

 

 

Введение

 

Ирландский автор и  философ, специализирующийся в организационном поведении и менеджменте. Ч. Хэнди вошел в список '50 мыслителей', т.е. список наиболее влиятельных ныне живущих теоретиков в сфере менеджмента. В 2001 году он был 2-м в этом списке, уступив 1-е место американцу Питеру Друкеру, а в 2005 году отодвинулся на 10-е место.

Из-под его пера вышло  несколько книг, которые пользуются огромным успехом, как у профессионалов, так и у массового читателя – яркие метафоры и простой и ясный слог сделали их доступным чтением даже без специальной подготовки. Интересы Ч. Хэнди широки и простираются от религии и философии до организации рабочего места.

Работы Чарлза Ч. Хэнди посвящены проблемам организаций, причем основное внимание автор уделяет психологическим и философским аспектам их деятельности. Он успешно сочетает требование радикального изменения способа существования организаций с проявлением искренней заботы о благосостоянии живущих в сложные времена перемен людей. Настоящий гуру менеджмента, постоянно демонстрирующий комплексность своего мышления, Ч. Хэнди пытается придать науке об управлении духовное и этическое измерения. Он предлагает такие понятия как “боги менеджмента” — архетипы, выведенные из классического прошлого Европы и используемые в качестве метафоры культуры организации, и организация-трилистник (для описания новой децентрализованной или “федеративной” организации будущего).

Ч. Хэнди изначально определил свою цель в опубликованной в 1976 г. работе Understanding Organizations (“Понимание организаций”). Последующие его книги, такие как The Age of Unreason (“Время безрассудства”) и The Empty Raincoat (“Пустой дождевик”) стали бестселлерами. Основное внимание в них уделялось входящим в состав организаций индивидам. Ч. Хэнди рассматривает такие вопросы как непоследовательность изменений и человеческая динамика и видит организации будущего относительно малыми, но тесно связанными между собой - все наиболее важные функции в них будут выполнять стержневые команды, а остальные на будут предаваться на контрактной основе внешним организациям или квалифицированным специалистам. Он верит, что вся работа будет, в конце концов, основываться на знании. В качестве замены корпоративной иерархической лестнице, которая после исчезновения жестко структурированных компаний перестанет существовать, Ч. Хэнди предлагает портфельную карьеру, когда менеджеры будут стремиться приобрести разнообразные знания и станут перемещаться между частями организации-трилистника или между разными организациями.

 

2. Биография Ч. Хэнди

 

В июле 2006 года Чарльз Ч. Хэнди был награжден почетной докторской степенью юридических наук (доктор права) дублинским Тринити-колледжем (Trinity College, Dublin).

Чарльз Ч. Хэнди родился в 1932 году в Ирландии и был воспитан в благородной нищете в семье англиканского священника, служившего в небогатом сельском приходе графства Килдэр. Он учился в школе-интернате Бромсгроув, после чего поступил в оксфордский Ориэл-колледж. Он начал свою карьеру как сотрудник отдела маркетинга нефтегазовой компании 'Royal Dutch Shell' и был направлен на работу на буровых вышках в джунглях Борнео. С 1956 года Ч. Хэнди возглавлял маркетинговый отдел компании, однако, в 1972 году перспектива перевода в Либерию заставила его уволиться и перейти на должность профессора в области менеджмента в недавно основанной Лондонской Школе Бизнеса, одним из инициаторов создания которой Ч. Хэнди выступил в 1967-м. Ч. Хэнди оставил преподавание в бизнес-школе только в 1994 году. С 1977 по 1981 год он какое-то время работал на правительство, но затем снова ушел в «свободное плавание», продолжая оставаться писателем, лектором и консультантом. С 1981 года Ч. Хэнди широко издается и часто выступает на радио и телевидении.

Большую часть своей жизни он провел в Великобритании и не только стал ведущим британским экспертом в области менеджмента, но и сыграл ключевую роль в формировании образования в этой сфере на протяжении 60-х и 70-х. Ч. Хэнди провел год в Бостоне, наблюдая за тем, как строилось обучение управлению бизнесом в Массачусетском Технологическом Институте, и вернувшись домой, принял самое активное участие в создании Лондонской Школы Бизнеса, предоставляющей управленческое образование.

В 1987-1988 годах Ч. Хэнди был председателем Королевского художественного общества. Он был удостоен почетной докторской степени от Бристольского Политехнического Университета, Университета Восточной Англии, Эссекского Университета, Дублинского Университета и других высших учебных заведений. В 2000 году Ч. Хэнди стал командором ордена Британской империи.

 

3. Чарльз Ч. Хэнди и будущее труда

 

В 70-с гг. начала складываться новая  глобальная экономика, при которой  быстрый обмен товаров, услуг  и информации стал происходить уже  за пределами национальных границ. Этому феномену способствовало стремительное техническое перевооружение, которое, помимо прочего, разрушало сложившиеся к этому времени основные модели и стереотипы трудового поведения. Вскоре все показатели, которые определяли уровень труда и трудовой жизни, стали восприниматься как избыточные, предприятия то и дело закрывались, и потеря работы стала обычным делом. Хотя появлялись и новые рабочие места, они не могли восполнить этой убыли. Ч. Хэнди описывает эту ситуацию так:

«В семидесятые годы привычная  картина трудовой жизни стала меняться. Крупные организации, которые в течение рабочей недели становились подлинным домом для большого количества людей, стали приходить в упадок. Многие знаменитые имена из нашего славного индустриального прошлого исчезли навсегда. Изменились не только имена на вывесках на Хай-Стрит, изменилась и жизнь тех, кто носил эти имена. Былая традиция, в соответствии с которой мужчина ходил на работу для того, чтобы содержать свою семью, стала статистической редкостью, - к концу десятилетия этому стереотипу отвечало только 14% семей. «Застойная безработица», «молодежная безработица» и «излишек» стали хорошо знакомыми словами, звучащими во всех социальных группах. Устроиться на те или иные места стало сложно, и понятие «работа» получило новый смысл, кроме традиционного «занятость на полный рабочий день». Такие понятия, как вторая и третья работа, теневая и неофициальная экономика, стали столь же привычными, как чип или видео. Старые стереотипы разрушались; им на смену приходили новые1.

Если это так, если обычные модели трудового поведения, формировавшиеся с девятнадцатого столетия, действительно стали исчезать, то, что появилось взамен? Согласно Ч. Хэнди, появилось много нового. Прежде всего, изменился сам смысл слова «работа», означавшего прежде оплачиваемый наемный труд в организации. Через некоторое время феминистки вполне обоснованно предъявили претензию на то, чтобы домашние занятия женщин также назывались работой, пусть и «задаром». Во-вторых, возникновение частичной занятости, работ по контракту, временных и "случайных" работ побуждало людей устраиваться сразу в нескольких местах, что позволяло им получать больший суммарный доход. В-третьих, развитие волонтерской работы, особенно для лиц пожилого возраста, свидетельствовало о возможности трудовой активности, не подкрепляемой материальным вознаграждением. Ч. Хэнди суммирует все это так: «Существует несколько форм работы. Мы можем выделить три их вида:

1. оплачиваемая работа на какой-то  должности, включая самостоятельную  занятость, в течение всего рабочего дня.

2. дополнительная работа, которую  мы делаем «на стороне», желая  получить дополнительный доход,  который может декларироваться  или не декларироваться (в налоговой  декларации).

3. работа даром, т. е. вся  совершаемая бесплатно работа  в теневой экономике и работа волонтеров».

Если быть кратким, то тезис Ч. Хэнди состоял в том, что в будущем человек не сможет удовлетворить всех или даже большинства своих экономических, социальных и статусных потребностей, полагаясь только на одну пожизненную работу. Вместо этого люди будут вынуждены «использовать целый пакет занятий и взаимоотношений, каждое из которых будет вносить свой вклад в осуществление наших жизненных и производственных потребностей». «Пакетный» подход не только даст дополнительные возможности, но и вызывает некоторые проблемы. Молодой, хорошо образованный индивид, обладающий умением переключаться и не связанный обязательствами, с готовностью примет подобный стиль работы. Равным образом, пожилой человек, получающий неплохую пенсию, имеющий взрослых детей и не связанный с ипотекой, также будет рад подобной возможности. Но что будет делать в этой ситуации малообразованный человек с ограниченными способностями и значительными расходами и обязанностями? Не станет ли для него пакетный принцип причиной постоянной тревоги? Ч. Хэнди согласен с тем, что реализация подобного подхода сопряжена с определенными трудностями. В качестве иллюстрации он использует феномен «японского дрейфа», оборотную сторону японской индустрии, которая не подпадает под категорию пожизненного найма. Он пишет: «Существует миф о том, что в Японии каждому гарантировано пожизненное трудоустройство. Это не так... Истина состоит в том, что крупные японские организации держатся на плаву благодаря небольшим субподрядчикам... Япония - страна малых частных предприятий, где используется дешевый рабочий труд и где нет пожизненного найма... В Японии также имеется небольшая армия «самозанятых», к числу которых относится и группа, эвфемистически именуемая «неоплачиваемыми надомными работниками», т. е. группа неработающих членов семьи, помогающих работающему мужчине. Сокращение рабочего времени самозанятых работников или работников фирм-субподрядчиков незаметно извне. В контрактах у 8% лиц, работающих на подобных малых предприятиях, нет даже упоминания о продолжительности рабочего дня. Неполная занятость и безработица - не совсем одно и то же.

Исходя из растущего  влияния японских подходов на британскую теорию менеджмента, Ч. Хэнди предвидит ситуацию, при которой в Великобритании также возникнет нечто подобное. Крупные организации передают ряд функций подрядчикам, многие из которых являются мелкими фирмами. Организации все чаще прибегают не к обычным формам найма на полный рабочий день, а к заключению временных контрактов и использованию работников в течение части рабочего дня («занятость на неполный рабочий день»). Вследствие этого появились «центр и периферия». Работники, относящиеся к центру, получают достаточно высокую зарплату, работают в хороших условиях, имеют гарантию занятости и пенсию по выслуге лет. Периферийные же работники получают существенно меньшую зарплату, работают в худших условиях, не имеют практически никакой гарантии занятости и права на пенсию. Ч. Хэнди считает «японский дрейф» серьезной угрозой социальному согласию, поскольку развитие такой двухуровневой структуры найма неизбежно приведет к расколу между теми, кому посчастливилось получить полную занятость, и всеми остальными работниками.

Мы зафиксированы, и  как народ, и как личности, системой занятости. Труд понимается нами как  работа по найму. Такая работа приносит нам деньги, она же является основой для обретения нами некого статуса и самоидентифнкации. По этой причине мы изо всех сил держимся за нее, измеряем ею свои успехи, связываем с ней все свои ожидания, как в отношении себя, так и в отношении своей страны; мы не мыслим без нее своего будущего. Ирония состоит в том, что, тем не менее, мы относимся к ней негативно, поскольку наше индивидуалистическое начало, в полном соответствии с теорией Маркса, противится подобной продаже нами самих себя и своего времени.

Этот парадокс игнорируется большинством теоретиков, хотя такие  мыслители, как Маслоу, Шумахер и, Браверман, осознавали сложность и  неудовлетворительность отношении  найма. Ч. Хэнди придерживается позиции, в соответствии с которой организации или корпорации, ставшие более или менее серьезными институтами индустриального общества, начинают ослабевать. Эра, когда такие люди, как Генри Форд, могли работать наиболее эффективно, концентрируя все производственные возможности на одной площадке, быстро сменилась эпохой аморфности и расплывчатости предприятий. Хорошо оплачиваемые, обеспечивающие занятость работы теперь не гарантированы даже для меньшинства работников. В будущем, куда большую роль будут играть кратковременные работы, способствующие развитию пакетного подхода и требующие от индивида гибкости, прагматизма и, желательно, разносторонности. Некогда жесткое разграничение между работой и досугом, возникшее в начале промышленной революции, станет более расплывчатым.

Основным следствием этого, считает Ч. Хэнди, станет неизбежное изменение сути образования и образовательной системы. Британский подход к образованию и обучению в данном случае придется изменить. Базовое образование и профессиональное обучение старого образца как подготовка к сорокалетней рабочей жизни уже считается излишней. Минуло время, когда человек сначала получал образование, затем отдавал остаток активной жизни работе. Новая система образования должна развиваться в направлении, которое способствует большей включенности и большей широте образования, удобного для всех. Ч. Хэнди пишет:

Если действующие организации  будут нуждаться во все более  интеллигентных людях, если карьеры  станут более динамичными, и, прежде всего, если большее количество людей  будет стремиться к большей независимости, тогда образование станет самым важным вложением в собственную судьбу, которое только может сделать человек. Но это будет уже не то образование, которое получило большинство из нас, ... при этом, чем раньше мы откажемся от принятой ныне британской идеи образования, тем лучше. Образование требует обновления.