Роль инноваций в развитии стратегии предприятия

На данный момент Россия находится лишь на 56-ом месте по рейтингу международного технологического рынка. К сожалению, инновации не воспринимаются обществом как существенный фактор экономического развития. Достойно сожаления, что страна, которая обладала когда-то мощным научно-техническим потенциалом, сегодня является лишь сырьевой периферией мирового хозяйства.

Для развития инновационной  экономики (экономики знаний и технологий) необходимы достаточно крупные инвестиции в интеллектуальный и человеческий капитал. Сегодня перед Россией стоит стратегическая задача превращения в технологически динамичную страну, способную разрабатывать, производить и применять высокие технологии для крупномасштабного производства конкурентоспособных товаров и услуг.

Процесс накопления информации, разработки новых организационно-экономических  инструментов оценки рисков инновационного развития национальных управляющих компаний¹ набирает скорость. В современных условиях появилась острая потребность в осмыслении концепции подготовки квалифицированного персонала на основе роста инновационно-ориентированных обучающих компаний.

Систему управления персоналом часто недооценивают и считают  второстепенным инструментом для развития бизнеса. Но принять эту позицию  без обоснования было бы ошибочным. На современном этапе развития мировой экономики, когда практически все корпорации имеют доступ к одним и тем же ресурсам, в том, что касается технологии, существенный отрыв от конкурентов может быть достигнут лишь за счет человеческих ресурсов.

Какими же навыками, компетенциями, свойствами и технологиями должна обладать организация для того, чтобы занимать стратегически значимые конкурентные позиции? Задача повышения эффективности  и уровня квалификации кадров является первоочередной для всех организаций. В кризисное время это наиболее ярко выражено. Как правило, большинство  компаний в момент кризиса задумываются об оптимизации издержек. Поэтому и система управления персоналом должна стать более гибкой, экономичной и эффективной. Чтобы достичь этой цели, предприятие должно двигаться в одном из двух направлений: воздействие на уровень процедурных рисков и формирование гибкой организационной структуры.

Процедурные риски возникают  по разным причинам: неправильный выбор  персонала, недостаточный контроль за его работой, недостаточное внимание к планированию. Рассмотрим некоторые направления по  устранению рисков:

- оптимизация численности  сотрудников;

- организация найма;

- система адаптации нанятых  кадров;

- система материального  стимулирования;

- система нематериального  стимулирования и повышение качества  кадрового потенциала.

К сожалению, с наступлением кризиса многие компании были вынуждены  проводить массовые увольнения. Не во всех компаниях этот процесс являлся упорядоченным и целесообразным, вследствие чего без работы остались специалисты высокой квалификации. Однако некоторые руководители компаний признаются, что увольняли с избытком, не продумывая дальнейшую стратегию; руководители других компаний, напротив, продумывали каждое увольнение, используя кризисную ситуацию для того, чтобы подчистить ряды сотрудников.

Подобная чистка пригодилась инновационно-ориентированным инфраструктурным компаниям, которым необходимо постоянно обновлять ряды подчиненных, подыскивая сотрудников более высокой квалификации. Но даже на сегодняшний день на кризисном рынке труда найти высококвалифицированных специалистов все так же нелегко.

Для поиска кандидатов устраивается жесткий отбор, в ходе которого рекомендуется  подбирать разносторонне подготовленного  работника, способного при необходимости  выполнять дополнительные функции. Необходимо отметить, что кризис привнёс  некоторое «оздоровление» в плане  оптимизации численности персонала  и отбору новых сотрудников пропорционально  объему деятельности подразделений.

Таким образом, безусловно положительным  моментом кризиса является то, что  в составе персонала предприятия  остаются лишь те работники, которые  действительно приносят компании выгоду, а от «балласта» избавляются в  первую очередь. Это - отличный шанс для  инновационных компаний оценить  потенциал своих сотрудников  и при необходимости заменить их на более квалифицированных, тем  самым повысив качество всей работы компании, избежав дополнительных затрат на содержание «балласта».

Однако набор высококвалифицированных  специалистов — лишь часть решения  задачи долгосрочного стратегического планирования. В некоторых компаниях набор новых сотрудников нужен для решения краткосрочных задач. Следующий этап -  создание системы адаптации нового сотрудника к условиям производственной деятельности.

Приходя в новую компанию, сотрудник переносит свою систему  профессиональных навыков в принятую социальную систему инфраструктурной компании. Сотруднику в момент адаптации  необходимо изучить весь объем знаний организации для качественного выполнения работы. Основная проблема межличностного взаимодействия - в различии представлений о самой работе, содержании профессионально-трудовых функций. Поэтому принято, что на период адаптации новый сотрудник получает так называемого ментора, наставника, который оказывает ему максимальную поддержку, помогая оценить эффективность деятельности и разъясняя особенности  взаимодействия с коллегами в данной компании.

Для деятельности инновационно-ориентированных инфраструктурных компаний реализация долгосрочных задач неразрывно связана с постоянным обновлением и пополнением персонала, поэтому адаптация персонала становится важной задачей для компании, благодаря чему достигается конкурентоспособность компании на рынке.

Позитивный имидж на рынке  помогает инновационно-ориентированному предприятию обеспечить высокий уровень работы персонала. Вопрос стимулирования и мотивации набирает свою популярность в последнее время. Проблема стимулирования инноваций важна не только для самой компании, но и для сотрудников. Для повышения успешности, а также дальнейшего удержания конкурентоспособной позиции на рынке необходима максимальная активизация интеллектуального потенциала, стимулирования рационализаторства, а также новаторства. Все эти меры по повышению качества кадрового потенциала необходимо сочетать с правильно подобранной организационной структурой. Хорошо подобранная оргструктура поможет избежать проблемы разрыва между системой развития бизнеса и управления персоналом. В кризисный период, в условиях, когда необходимо быстро реагировать на постоянные изменения, негибкие организационные структуры явно проигрывают гибким.

К достоинствам гибких организационных  структур можно отнести:

• возможности быстрой адаптации к постоянным изменениям;
• хорошая координация внутри подразделений;
• четкое распределение ответственности;
• адекватное разграничение централизованной и децентрализованной деятельности.

Группы, которые являются автономными и взаимодействуют  напрямую с клиентом, должны отличаться творческой инициативой, ответственностью и самоорганизацией. Командная работа набирает популярность на рынке и приходит на смену управленческим иерархиям. Подобная работа позволяет повышать уровень квалификации, развиваться и совершенствоваться всем членам команды. Данная система является основой успешного развития инновационно-ориентированных инфраструктурных компаний на долгосрочный период.

Удержание потребителей благодаря  конкурентным преимуществам фирмы происходит в процессе создания и использования маркетинговых нематериальных активов. Время становится все более ценным для потребителей, и фирмы должны постараться предложить соответствующие их жизненному стилю рыночные ценности, коммуницируя их внимание.

В результате между успешным предприятием и потребителями возникают  долгосрочные стратегические отношения  лояльности. Лояльность развивается  в момент  совпадения интересов  потребителей в качественном продукте (услуге, знании, обслуживании) и интересов компании в стабильных, регулярных продажах для долгосрочного роста выручки и стоимости бизнеса.

В настоящее время назрела  необходимость в пересмотре существующих методологических подходов к развитию инновационно-ориентированных компаний и систем управления компетенциями их специалистов. Мотивация деятельности бизнеса складывается в направлении максимизации доходов при минимизации усилий (прежде всего, инвестиционных) и риска. Это имманентно природе бизнеса.

В настоящее время в  России отсутствует эффективный  бизнес и эффективная система  управления  развитием компетенций  менеджмента компаний. В посткризисной экономике меняться предстоит и бизнесу, и системе управления знаниями. Создание механизма рыночной «интеграции» технологий в экономику на основе институционального проектирования - приоритет концентрации национальных интеллектуальных ресурсов для преодоления системных проблем. Институциональный механизм развития экономики знаний, инновационной экономики зависит от качества и устойчивости системы национальных институтов.

Заключение

В условиях современной экономики  главным объектом микроэкономического  исследования является предприятие. Это  обусловлено тем, что в современной  экономике именно предприятия производят основную массу товаров и услуг, которые удовлетворяют потребности  человека. Характер целевых установок  предприятия определяется состоянием экономики в целом, тенденциями  развития конкретной отрасли, к которой  относится его деятельность, а  также стадией цикла жизни  самого предприятия. Характерной особенностью рынка является то, что кризисные  ситуации возникают на всех стадиях  жизненного цикла предприятия: в  какие-то моменты оно может не производить прибыли, либо производить  убытки. Но это краткосрочные ситуации, которые не меняют сущности предприятия  как производителя прибыли.

Технологические и продуктовые  виды инноваций в практике предприятия  переплетаются между собой. В  условиях современных технологий технические, хозяйственные, организационные и  социальные изменения в производственных процессах вообще неотделимы друг от друга.

Внедрение инноваций отождествляется  с функциональным управлением отдельными производствами, а не с корпоративным  развитием. В результате на освоение инноваций выделяется недостаточно ресурсов, а потенциал новых технологий неполноценно используется. Продвижение  инноваций на рынок в промышленности и строительстве сдерживается также  отсутствием методических разработок по интенсивному освоению современных  технологий и производств.

Научно-технический прогресс привел к появлению новых технологий и производств и вызвал существенную трансформацию привычного экономического уклада. Влияние новых технологий оказывается столь всеобъемлющим  и нарастающим, что возникает  острая необходимость исследования взаимосвязи между научно-техническим прогрессом и содержанием методов стратегического управления предприятием.

В настоящее время назрела  необходимость в пересмотре существующих методологических подходов к развитию инновационно-ориентированных компаний и систем управления компетенциями их специалистов. Мотивация деятельности бизнеса складывается в направлении максимизации доходов при минимизации усилий (прежде всего, инвестиционных) и риска. Это имманентно природе бизнеса.

В настоящее время в  России отсутствует эффективный  бизнес и эффективная система  управления  развитием компетенций  менеджмента компаний. В посткризисной экономике меняться предстоит и бизнесу, и системе управления знаниями. Создание механизма рыночной «интеграции» технологий в экономику на основе институционального проектирования - приоритет концентрации национальных интеллектуальных ресурсов для преодоления системных проблем. Институциональный механизм развития экономики знаний, инновационной экономики зависит от качества и устойчивости системы национальных институтов.

Список использованных источников

1. Особенности управления инновационно-ориентированными предпринимательскими структурами. Герасимова, Е. А., Проблемы современной экономики, N 2 (34), 2010
2. Теоретический анализ особенностей инновационного развития России в условиях финансовой нестабильности. Марков М.А., при участии Подлипинского А.И., ГУАП "Актуальные проблемы экономики современной России: возможности преодоления последствий экономического кризиса", 2010 год
3. Инновационный менеджмент. Справочное пособие/Под ред. П.Н. Зввлина, А.К. Казанцева, Л.Э.Миндеди. - СПб.: Наука,  1997
4. Как построить инновационно-ориентированную систему ресурсосберегающего развития предприятия? А. А. Алабугин, К. Топузов, "Управление персоналом", №14, 2009 год
5. Инструменты стратегического управления в нестабильных финансово-экономических условиях, Ткаченко Д.Д., Управление Экономическими Системами, 4/2011
6. Роль миссии в отечественных и зарубежных компаниях // Вестник экономических реформ, № 3, 2000. - С. 49-64.
7. Роль инноваций в процессе формирования стратегии предприятий //Менеджмент в России и за рубежом, № 3, 2000. - С. 29-44, в соавторстве.
8. Архипова Н. И. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов / Н. И. Архипова, В. В. Кульба, С. А. Косяченко, Ф. Ю. Чанхиева М.: ПРИОР, 2002.-384 с.
9. Бухонова С. М., Дорошенко Ю. А. Методика оценки инновационной активности организации // Экономический анализ. Теория и практика. — 2005.-№ 1,- С. 2-8.
10. Глухов В. В., Коробко С. Б., Маринина Т. В. Экономика знаний. — СПб: Питер, 2003.
11. Гусаков М. Формирование потенциала инновационного развития // Экономист. 1999. - № 3, - С. 27 -34.
12. Ильдменов С. В., Ильдменов А. С. и Воробьёв В. П Инновационный менеджмент. — М.: Инфра-М, 2002. 208 с.
13. Инновационный менеджмент. Под ред. В. М. Анышина. А. А. Дагаева. М.: Дело, 2003. (гл. 12 -Маркетинг инноваций).
14. Кравцов В. М., Попов А. Н. Микроэкономика: функциональная модель предприятия, —Ч, : Хэтер, 1998. 168 с.
15. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. 3. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 1996. - 430 с.
16. Шукшунов В. Е. Модель инновационного процесса. Концепция учебно-научно-инновационных комплексов. М, 2001.