Оценка форм и методов найма и профессионального отбора персонала

 

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия показывает, что за отчетный период численность сотрудников увеличилась на 8,9% или на 30 человек, по сравнению с 2009 годом.

Анализ системы отбора и найма персонала в ОАО «Могилевтехмонтаж» показывает, что одной из главной проблем в данной организации является высокий уровень текучести персонала, который говорит о необходимости совершенствования работы по адаптации сотрудников.

Уровень текучести кадров в ОАО «Могилевтехмонтаж» превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала. Совершенствование системы подбора и отбора при найме персонала в ОАО «Могилевтехмонтаж» необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда.

Для оптимизации процесса отбора и набора персонала предлагается ввести новую должность – менеджера по работе с персоналом. В обязанности менеджера будет входить управление персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Для удобства сотрудников, ответственных за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.

Для отбора персонала в ОАО «Могилевтехмонтаж» используется  первичный отбор и интервью. Однако для совершенствования процесса отбора и привлечения высококвалифицированных специалистов, необходимо использовать общую схему отбора персонала в организации. Общая схема отбора персонала представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Общая схема отбора персонала

№ п/п	Содержание этапа отбора персонала	Документы
1	На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату	Заявка на подбор персонала
2	Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии.	Объявления в СМИ, заявка в службу занятости
3	Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям	Резюме
4	Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров.	Заявка на подбор персонала, Резюме
5	Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов	Стандартная форма (анкета), Бланк опроса
6	Собеседование с менеджером по персоналу	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)
7	Собеседование с линейным руководителем	Заявка на подбор персонала, резюме, стандартная форма (анкета)
8	Проведение тестирований (психологические тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций)	Формы тестирований, согласованные с руководством предприятия
	Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста.	Проект приказа о приеме

 

Совершенствуя систему подбора кадров в ОАО «Могилевтехмонтаж», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Эффективная адаптация позволит снизить затраты ОАО «Могилевтехмонтаж» на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма, как правило, различна в разных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Исходя из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что организация поиска и отбора кандидата на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чем оптимальнее подобраны методы и способы привлечения персонала, тем меньшие издержки несет предприятие и тем более успешно оно будет развиваться в дальнейшем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Методические указания к курсовой работе для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии»: учебное издание.

2. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенционала: учеб. пособие / М. И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2005. – 192 с.

3. Журавлев, П. В. Менеджмент персонала: учеб. пособие / П. В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с.

4. Иванов, А.П. Менеджмент: учебник. – СПб. Изд-во В. А. Михайлова, 2002. – 440 с.

5. Никуленко, Т. Г.  Психология менеджмента: учеб. пособие / Т. Г. Никуленко. – Ростов н/Д : Феникс, 2007. – 349 с.

6. Материалы сети интернет: сайт Второго монтажного управления «Могилевтехмонтаж» www.montag2.mogilev.by.