Оценка форм и методов найма и профессионального отбора персонала

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКО–РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Кафедра «Маркетинг и менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к курсовой работе по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Оценка форм и методов найма и профессионального отбора персонала»

 

 

 

 

 

 

                                                          Выполнила ст. гр. ЭУПЗС–092

                                                                Куткович А. В.

                                                               Шифр 091636

 

                                                                Руководитель:

                                                                Синица М. А.

                                                               

 

 

 

 

 

 

 

Могилев 2011 

Содержание

 

Введение……………………………………………..…………………….…..3

1 Формы, методы найма и профессиональный  отбор персонала на предприятии. Оценка их эффективности ………................................................5

1. Формы поиска кандидатов ………........................................................5

1.2 Методы найма персонала………………………………………………..10

1.3 Профессиональный отбор персонала…………………………………..12

2. Анализ найма и профессионального  отбора кандидатов на предприятии (на примере ОАО «Могилевтехмонтаж»)………………………………………17

2.1 История создания ОАО «Могилевтехмонтаж», виды деятельности…17

2.2 Организационная структура управления  предприятием ОАО «Могилевтехмонтаж»………………………………………………………………18

2.3 Анализ систем найма и отбора  персонала в ОАО «Могилевтехмонтаж»………………………………………………………………20

3. Совершенствование процесса отбора  и привлечение высококвалифицированных  специалистов……………………………………….24

Заключение………………………………………..……………………….....29

Список использованных источников………………………………….....…31

Приложение А – Структура управления ОАО «Могилевтехмонтаж»…...32

Приложение Б – Пример составления объявления на вакансию Инженер-сметчик…………………………………………………………………………….33

Приложение В – Должностная инструкция монтажника подъемно-транспортного оборудования……………………………………………………...34

 

 

 

 

 

Введение

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категориях персонала.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

Работодателю, прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются различные приемы и методы, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников, необходимые к применению в рассматриваемой сфере деятельности.

Целью выполнения курсовой работы являются:

1) приобретение умений анализировать теоретические и практические проблемы в области менеджмента и определять меры по их разрешению на белорусских предприятиях;

2) рассмотрение одной из актуальных проблем современного менеджмента (в качестве такой проблемы может фигурировать проблема определения стратегии организации, построения эффективной системы стимулирования персонала, актуализации структуры фирмы, создания системы оценки руководителей и т.п.);

3) выработка умения формулировать суждения и выводы, логически последовательно и доказательно их излагать;

4) начало подготовки к выполнению более сложной задачи – написанию дипломной работы.

1 Формы, методы найма и профессиональный отбор персонала на предприятии. Оценка их эффективности

 

1. Формы поиска кандидатов

 

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией, выбор варианта привлечения, определение перечня требований к кандидатам, установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста, осуществление практических действий по привлечению персонала.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. К внутреннему поиску можно отнести:

1. поиск внутри организации;
2. подбор с помощью сотрудников.

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; претендующего на должность руководителя, также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность, может просто не оказаться необходимых людей на предлагаемую должность (вакансию). Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и «сохранить» их для себя.

К внешнему поиску относятся:

1. самопроявившиеся кандидаты;
2. объявления в средствах массовой информации;
3. выезд в институты и другие учебные заведения;
4. государственные центры занятости;
5. частные агентства по подбору персонала;
6. интернет.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

Объявления в средствах массовой информации (на телевидении, радио, в прессе). Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, на пример, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска, ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать поиск кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправиться в институт искать руководителя высшего и среднего звена или генерального директора.

Государственные центры занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Каждый такой центр имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.