Содержание и особенности трудовых отношений

Работник и работодатель заключают трудовой договор в  качестве равноправных партнеров. Равноправными  партнерами они являются и в процессе реализации договора. Это равноправие  находит свое выражение как равная обязанность сторон выполнять возложенные  на них договором обязанности  и соблюдать по отношению друг к другу предоставленные им трудовым законодательством права.

 

3. Изменение и  прекращение трудового договора.

 

Изменение определенных сторонами  условий трудового договора, в  том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в  письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

 Перевод на другую  работу – постоянное или временное  изменение трудовой функции работника  и (или) структурного подразделения,  в котором работает работник, при продолжении работы у того  же работодателя, а также перевод  на работу в другую местность  вместе с работодателем. Если  по причинам, связанным с изменением  организационных или технологических  условий труда, условия трудового  договора не могут быть сохранены,  допускается их изменение по  инициативе работодателя, за исключением  изменения трудовой функции работника.

 Трудовой договор может  быть прекращен по следующим  основаниям:

1) соглашению сторон;

2) истечению срока трудового  договора, за исключением случаев,  когда трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжению трудового  договора по инициативе работника;

4) расторжению трудового  договора по инициативе работодателя;

5) переводу работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому  работодателю или переходу на  выборную должность;

6) отказу работника от  продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации;

7) отказу работника от  продолжения работы в связи  с изменением условий трудового  договора;

8) отказу работника от  перевода на другую работу, необходимого  ему в соответствии с медицинским  заключением, либо отсутствию  у работодателя соответствующей  работы;

9) отказу работника от  перевода на работу в другую  местность вместе с работодателем;

10) обстоятельствам, не  зависящим от воли сторон;

11) нарушению установленных  законодательством правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы.

 Прекращение трудового  договора оформляется приказом (распоряжением)  работодателя, с которым работник  должен быть ознакомлен под  роспись.

 

4. Понятие и  виды рабочего времени, времени  отдыха.

 

Рабочее время - время, в течение  которого работник в соответствии с  правилами внутреннего трудового  распорядка организации и условиями  трудового договора должен исполнять  трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся  законом к рабочему времени (ст. 91 Трудового кодекса).

Нормальная продолжительность  рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенное рабочее время - продолжительность рабочего времени  менее нормальной (36- или 24-часовая  рабочая неделя), но с полной оплатой.

Устанавливается для: работников до 16 лет (15 часов в неделю); работников от 16 до 18 лет (4 часа в неделю); работников-инвалидов I и II группы (5 часов в неделю); работников, занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда (4 часа и  более).

Продолжительность работы в  ночное время (с 22 до 6 часов) сокращается  на 1 час. К работе в ночное время  не допускаются беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние и др.

Для учащихся образовательных  учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в свободное от учебы время, рабочее  время не может превышать половины нормы работника соответствующего возраста.

По соглашению работника  с работодателем может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени для работников по их просьбе: беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка  в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Ограничения на продолжительность  ежедневной рабочей смены: для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов; от 16 до 18 лет - 7 часов; для учащихся учебных  заведений, совмещающих в течение  года учебу с работой: до 16 лет - 2,5 часа, от 16 до 18 лет - 3,5 часа; для инвалидов - в соответствии с медицинским  заключением.

Продолжительность рабочего дня или смены накануне праздничного дня уменьшается на 1 час, накануне выходных дней (при 6-дневной рабочей  неделе) - не более 5 часов.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:

- совместительство (производится  по инициативе работника) может  быть внутреннее и внешнее  и не может превышать 4 часов  в день, 16 часов в неделю;

- сверхурочная работа (по  инициативе работодателя) - допускается  с письменного согласия работника  для выполнения общественно необходимых  работ, для предотвращения производственной  аварии, устранении ее последствий  и др. Продолжительность - не более  4 часов в течение 2 дней подряд, 120 часов в год для каждого  работника.

 

Время отдыха определяется как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может  использовать по своему усмотрению. Это  определение свободного от работы времени, т. е. всего календарного времени, не занятого работой. Оно полностью не может регулироваться нормами трудового права. В его структуре следует различать две составляющие.

Во-первых, время отдыха как  календарное время, физиологически необходимое,ал я восстановления работником своей способности к систематическому труду. В течение этого времени  работодатель не привлекает работника  к выполнению трудовых обязанностей.

Во-вторых, «социальное время». Оно имеет отношение к статусу  человека, а не работника. При этом имеется в виду освобождение от работы тех сотрудников, у кого возникли соответствующие социальные проблемы, обязательства или потребности  — беременность, рождение ребенка, свадьба, смерть близкою родственника, временная нетрудоспособность (болезнь), желание есть, спать, общаться с другими  людьми.

Время отдыха, которое регулируется нормами трудового права, различается  как оплачиваемое и неоплачиваемое; ежедневное, еженедельное, ежегодное  и ситуационное; краткосрочное и  долгосрочное.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение  рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный  непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные  дни;

- отпуска.

 

5. Дисциплина труда.  Дисциплинарная ответственность.

 

Дисциплина труда  - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

 Работодатель обязан  в соответствии с настоящим  Кодексом, законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективным  договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, содержащими  нормы трудового права, трудовым  договором создавать условия,  необходимые для соблюдения работниками  дисциплины труда.

 Трудовой распорядок  организации определяется правилами  внутреннего трудового распорядка.

 Правила внутреннего  трудового распорядка организации  - локальный нормативный акт организации,  регламентирующий в соответствии  с настоящим Кодексом и иными  федеральными законами порядок  приема и увольнения работников, основные права, обязанности и  ответственность сторон трудового  договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры  поощрения и взыскания, а также  иные вопросы регулирования трудовых  отношений в организации.

 Для отдельных категорий  работников действуют уставы  и положения о дисциплине, утверждаемые  Правительством Российской Федерации  в соответствии с федеральными  законами (ст. 189 КзоТ РФ).

 

Дисциплина зависит от двух факторов:

а) желания, с которым выполняются  приказы и распоряжения администрации;

б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два фактора  в полной мере сочетались друг с  другом, а, значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать  или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при  этом — стремление к совпадению интересов работников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер  поощрения и наложения мер  юридической (дисциплинарной) ответственности.

 

Дисциплинарная ответственность  – это вид юридической ответственности.

 

Дисциплинарная ответственность -  ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки; выражается в наложение  дисциплинарного взыскания.

 

Дисциплинарный проступок  – это противоправное виновно  совершенное превышение прав, неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками  возложенных на них обязанностей.

 

Трудовой кодекс предусматривает  следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 КзоТ РФ):

-         замечание

-         выговор

-         увольнение по соответствующим  основаниям

 

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания.

 Не допускается применение  дисциплинарных взысканий, не  предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарной ответственности администрация  должна учитывать тяжесть проступка, предшествующее и последующее поведение  работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации.

Дисциплинарной ответственности  должны подвергаться лица, виновно  нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может  квалифицироваться как дисциплинарный проступок.

Несмотря на то, что законодатель устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, практика пошла  по пути его расширения. И это  совершенно справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы  труда и контрстимулы. Целесообразно  поэтому как поощрение лучших, так и наказание нерадивых  работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гарантировать  работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Свобода в  применении такой суровой санкции, как увольнение, должна быть ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной  окажется санкция в виде лишения  командировок (за рубеж), в другом —  поручение работы, связанной с  командировками, в третьем — лишение  неприсутственных дней, в четвертом  — направление на работу с разъездным характером, в пятом — депремирование, в шестом — лишение бесплатной путевки и т. д.