Подбор кадров (набор персонала)

Непосредственно после окончания  подбора могут оцениваться:

1) соответствие плана  мероприятий по подбору и фактического  комплекса мероприятий в привязке  к срокам выполнения;

2)степень отклонения фактических  затрат на подбор персонала  от плановых показателей;

3) удельный вес затрат  и привлеченных кандидатов из  расчета на каждый источник  привлечения;

4)общий уровень расходов  на привлечение одного потенциального  кандидата;

5) уровень расходов на  заполнение вакансии;

6) другие параметры оценки.

Через определенный промежуток времени эффективность подбора  персонала может быть оценена  уже непосредственно на основании  анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:

уровень производительности труда принятого на работу специалиста;

доля работников, не прошедших  испытательный срок;

уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;

уровень текучести кадров;

информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с  данным специалистом;

уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и  пр.;

Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая  рассчитывается следующим образом:

КН = (РК + ПР + ОР) : Ч, где

КН – качество набранных  работников, %

РК – усредненный суммарный  рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками

ПР – процент новых  работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

ОР – процент новых  работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

С завершением последнего этапа, процесс подбора персонала  формально заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать  значительное влияние на другие сферы  управления персоналом.

Заключение

Очень важно постоянно  совершенствовать управление процессом  набора и подбора персонала, так  как от этого зависит эффективность  работы всего предприятия. Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия  продвижения на вышестоящие должности.

Могу сделать следующие  выводы в результате написания данной работы:

─ на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  для привлечения кандидатов и  использовать их в зависимости от конкретной задачи;

─ в связи с тем, что  собеседование на сегодняшний день является практически основным методом  отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям  необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования  в зависимости от профессии или  должностного уровня, отработать правила  описания результатов собеседования  и представления заключений;

─ при подборе персонала  в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические  характеристики кандидатов с целью  повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов  исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов;

─ при организации системы  подбора и отбора персонала, нужно  усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой  существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно  спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное  внимание к вопросам адаптации новых  работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев  своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволится;

─ предприятиям необходимо систематически проводить оценку эффективности  отбора кадров, используя различные  показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации  работы по набору и отбору персонала.

Список использованной  литературы и источников.

Управление персоналом /Под  ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ИНФРА-М, 2008.

Управление персоналом / Десслера Г. - М.: БИНОМ, 2007.

Цветаева В.М. Управление персоналом /В.М. Цветаева. - СПб.: Питер, 2004.

Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002

Управление персоналом современной  организации /С.В. Шекшня. – М.: Инт-синтез, 2007.

Укрепление кадрового  состава // Служба кадров. - М., 2000.

Управление персоналом: отбор  и найм /И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2008.

Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000

Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и др. М.: Экономика, 2003.

Планирование персонала  и прием на работу /С.В. Шекшня. –  М.: Инт-синтез, 2007.