Подбор кадров (набор персонала)

 

Министерство образования  и науки

Федеральное бюджетное  государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«УДМУРТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Институт права, социального  управления и безопасности

Кафедра «государственного  и муниципального управления»

 

специальность 061000 – «Государственное и муниципальное управление»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственное административное управление»

на тему: «Подбор кадров (набор персонала) »

 

 

Работу выполнил:

студент Д. А. Ончуков                          _____________________(подпись)

ИПСУБ, гр. ЗС-061000-34(К)

 

Проверил:

д.ю.н., профессор

В. Ю.Войтович                                      _____________________(подпись)

 

Ижевск – 2013г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Привлечение персонала………………………………………………………..3

1.1 Набор персонала: виды  и методы……………………………………………4

1.2 Управление процессом набора и отбора кадров……………………………5

2. Технология отбора персонала………………………………………………....7

2.1 Процесс отбора персонала……………………………………………………9

3.Оценка эффективности подбора персонала………………………………….14

Заключение……………………………………………………………………….17

Список использованной литературы и источников…………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как  уход сотрудников на пенсию, декретные  отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная  работа, поскольку она относится  к начальному этапу управления персоналом.

Ошибки при подборе  кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в  результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации. Все это, несомненно, указывает на актуальность и значимость исследуемой  в данной работе темы «Набор и отбор  персонала».

Целью данной работы является изучение процесса профессионального  набора и отбора персонала для  организации или предприятия.

Объектом исследования является набор и отбор кадров, предметом - приемы и методы, которые применяются  в организации для удовлетворения спроса при наборе и отборе квалифицированных  кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и  решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

1.Привлечение персонала

Прием на работу – это  ряд действий, предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является грамотная организация  набора и отбора кадров. Набор и  отбор новых работников призван  не только обеспечить режим нормального  функционирования, но и закладывать  фундамент будущего успеха организации.

Любая организация практически  всегда испытывает потребность в  персонале. Необходимость привлечения  персонала предполагает: выработку  стратегии привлечения, которая  бы обеспечила согласованность соответствующих  мероприятий с общеорганизационной  стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала

В процессе набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей организация  удовлетворяет свою потребность  в кадрах. С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом

1.1 Набор персонала:  виды и методы

Набор персонала делится  на внешний и внутренний. Внешний  набор включает предложение населению  подавать заявление о приёме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка  труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства  по трудоустройству и высшие и  средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в нужной области.

Внутренний набор состоит  в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии  позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

И внешний, и внутренний набор  персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке  сочетаться в той пропорции, которая  будет выгодна предприятию на данном этапе его развития.

Внешний набор позволяет  составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников  того или иного отдела, пополнить  его при необходимости специалистами  более высокого класса.

Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворённость трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфики  работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.

Одной из форм внешнего набора рядового персонала, например, может  стать привлечение студентов  старших курсов колледжей и вузов, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в сфере  того или иного бизнеса, для прохождения  учебно-производственной практики на тех предприятиях, где существует острая потребность в новых или  дополнительных кадрах. Эта форма  сотрудничества выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу полученных знаний. А во-вторых, предприятие, принимающее на практику студентов, сможет провести определённый отбор соискателей и составить свой резерв кадров.

Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Так, если целью является просто замещение  вакантной должности, тогда отдел  по работе с персоналом может проинформировать все подразделения об открывшихся  вакансиях, доводя информацию до каждого  из работающих. Другой метод внутреннего  отбора характеризуется перераспределением работающего персонала по иерархической  лестнице, за счёт приглашения на более  высокую позицию сотрудника более  низкого уровня. Для грамотного решения  такой задачи необходимо иметь точный профессиональный профиль данной должности  и резерв сотрудников, которые реально  могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.

Чтобы отобрать кандидата  на определённую должность, необходимо иметь достаточную информацию о  работе, которую ему предстоит  выполнять, а также о требованиях  к нему и результатах, которых  он должен достичь.

1.2 Управление процессом набора и отбора кадров

Процесс формирования трудовых ресурсов присущ, безусловно, любой  организации. Компании не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой продукции  либо услуг, настойчиво работают над  оптимизацией производственных и управленческих процессов. Не остается без внимания и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Один из наиболее ответственных  ее секторов — подбор персонала. Как  и любой процесс, протекающий  в компании, он требует эффективного управления.

Чтобы процесс подбора  персонала функционально обеспечивал  реализацию стратегии организации, его нужно принимать во внимание уже на этапе разработки стратегических планов развития компании. Стратегия  подбора персонала интегрируется  в общую стратегию управления персоналом организации; исходя из нее  затем формируют оперативные  и текущие планы организационных  мероприятий по реализации стратегии  подбора. Таким образом, планирование процесса подбора персонала охватывает область деятельности от создания общей  долгосрочной стратегии подбора  персонала — до текущего плана работ по подбору, предусматривающего конкретные мероприятия, методы и сроки их реализации, а также необходимые ресурсы.

План организационных  мероприятий по подбору персонала  охватывает следующие аспекты:

1) оперативная цель подбора;

2) организационный механизм  реализации мероприятий по подбору;

3) набор конкретных действий  по подбору;

4)совокупность материальных, денежных и других ресурсов, необходимых  для выполнения мероприятий;

5) график реализации мероприятий.

В целом, накопленная таким  образом информация дает представление  о потребности организации в  трудовых ресурсах. Эта потребность  описывается следующими параметрами:

1) формой и сроками  привлечения специалистов в организацию;

2) численным составом  специалистов определенной категории;

3) квалификационными требованиями  к специалистам;

4) сроками поиска специалистов;

5) бюджетом на поиск  специалистов;

6) бюджетом на их содержание  и развитие.

На основании такой  информации организация готовит  годовой оперативный план подбора  персонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста  на конкретную вакантную должность. Подбор специалиста для организаций  представляет собой многоступенчатый процесс. Для обеспечения четкой управляемости необходимо на этапе  текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны ответственности  за сотрудниками организации, принимающими непосредственное участие в подборе  персонала. Это могут быть работники  отделов персонала, линейные менеджеры, отдельные специалисты организации  или внешние консультанты. В результате подбора персонала, появляется потребность  в отборе персонала.

 

2. Технология отбора  персонала

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым  и личностным качествам требованиям  организации, требует комплексного подхода.

Отбор кадров не должен рассматриваться  как просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной работы; отбор должен быть увязан с  философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых  в сфере управления персоналом данной организации.

Необходимо принимать  во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и (что  не менее важно) то, как новые работники  будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения  с товарищами по работе, с клиентами  или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.

Комплексный подход к отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, семи основных задач:

1.Определение потребности  в персонале с учетом основных  целей организации.

2.Получение точной информации  о том, какие требования к  работнику предъявляет вакантная  должность.

3.Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного  выполнения работы.

4.Определение личностных  и деловых качеств, необходимых  для эффективного выполнения  данной работы, которые могут  рассматриваться в качестве критериев  при оценке кандидатов.

5.Поиск возможных источников  кадрового пополнения и выбор  адекватных методов привлечения  подходящих кандидатов.

6.Определение того, какие  методы отбора кадров позволят  лучше всего оценить пригодность  кандидатов к работе в данной  должности.

7. Обеспечение оптимальных  условий для адаптации новых  работников к работе в организации.

Независимо от типа организации  и имеющихся вакансий следует  тщательно планировать процесс  отбора, готовиться к его проведению. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает  число имеющихся вакансий, то процесс  отбора строится таким образом, чтобы  каждый из его этапов выполнял функцию  сита, последовательно отсеивая кандидатов, которые по тем или иным критериям  уступают другим участникам конкурса. При этом важно, чтобы к тому моменту, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим значительных затрат времени и денег процедурам отбора (например, таким как собеседование, медицинский осмотр), в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые  по всем формальным характеристикам  полностью устраивают работодателя.

При проведении отбора важно  так спланировать работу занятых  этим работников компании, чтобы у  них было достаточно времени для  спокойной работы с каждым кандидатом без отвлечений на другие задачи, и  внимательного ознакомления со всей предоставленной информацией о  кандидате (резюме, рекомендации, документы, стандартная форма и др.). Для  проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая  вентиляция и освещение, наличие  необходимого количества столов, стульев, средств оргтехники и др.

Анализ работы является центральным  звеном комплексного подхода к отбору кадров.

Анализ работы позволяет:

• разработать должностные  инструкции;

• определить требования к  должности;

• установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие  вакансии.

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая  должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию: что  собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности  она включает в себя, ответственность  и полномочия, место работника  в формальной структуре организации, квалификационные требования к работнику.