Юридическое лицо как гражданская – правовая конструкция: теоретические и практические аспекты

            Глава 2. Квалификация самозащиты трудовых прав работников

 Одной из форм защиты трудовых  прав работника является самозащита, представляющая собой правомерное  поведение потерпевшего (лица, чьи  права нарушаются или находятся  под угрозой нарушения), направленное  на предупреждение (пресечение) действий  нарушителя, без обращения к помощи  судебных и иных органов.Впервые  в ТК РФ прямо предусмотрена  возможность работника самостоятельно  защищать свои права, и закреплены  положения, касающиеся самозащиты  трудовых прав.

Способами самозащиты, предусмотренными законом, являются:

1)    отказ работника от  выполнения работы, не предусмотренной  трудовым договором;

2) отказ работника от выполнения  работы, которая непосредственно  угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных  федеральными законами, до устранения  такой опасности;

3)отказ работника от выполнения  работы вследствие его необеспечения  в соответствии с установленными  нормами средствами индивидуальной  и коллективной защиты. При этом  работодатель не вправе требовать  от работника исполнении трудовых  обязанностей и должен оплатить  возникший по этой причине  простой;

4) приостановление работником работы  с предварительным письменным  извещением работодателя, в случае  задержки выплаты заработной  платы на срок более 15 дней  на весь период до выплаты  задержанной суммы, кроме случаев,  указанных в ст. 142 ТК РФ, когда  приостановка работы не допускается.

Таким образом, самозащита работниками  трудовых прав заключается в отказе работника от работы и направлена, прежде всего, на предотвращение неблагоприятных  последствий, которые могут наступить  в случае продолжения работы, угрожающей жизни или здоровью работника.

При этом работодатель, его представители  не имеют право препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты своих трудовых прав.

Глава 3. Характеристика деятельности органов осуществляющих защиту трудовых прав работников

3.1. Защита трудовых прав работников  профессиональными союзами

Защитная функция профессиональных союзов

С развитием рабочего движения крепли и развивались профсоюзы и  их защитная функция. Трудовой кодекс, значительно урезав права профсоюзов, в гл. 58 (ст. 370-378) закрепил их права  на осуществление защитной функции, в том числе за соблюдением  трудового законодательства (ст. 370), порядок запроса работодателем  мнения профсоюзного органа организации  и учета этого мнения на отдельные  его правоприменительные действия (ст. 371, 372, 373), а также предусмотрел ряд дополнительных гарантий права  на труд для профсоюзных активистов (ст. 374-376) и ответственность за нарушение  прав профсоюзов. В главе «Субъекты  трудового нрава» были раскрыты понятие  и задачи профсоюзов и их правовой статус.

Основные права профсоюзов, в  том числе касающиеся их защитной функции и осуществления профсоюзного контроля за соблюдением трудового  законодательства и охраны труда, а  также их представительской функции  в социальном партнерстве, закреплены в Федеральном законе от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[3]. Статья 19 этого Закона предусматривает, что  профсоюзы имеют право осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением  трудового законодательства в организациях, где работают их члены, взаимодействовать  с государственными органами надзора  и контроля в данной сфере. В указанном  Законе более конкретно и шире предусмотрены права профсоюзов и гарантии их деятельности, нежели в Трудовом кодексе.

Защитная функция профсоюзов России выражается в их праве и деятельности по защите трудовых прав и законных интересов своих членов, а вместе с ними прав всех трудящихся организации  от нарушения работодателем, должностными лицами ее администрации. Эта защитная функция проявляется профсоюзами  на всех стадиях правового регулирования  труда:

а) при принятии новых актов трудового  законодательства, как в централизованном порядке, так и в локальном. Здесь  профсоюзы должны

 четко высказывать свое мнение  по каждому проекту нового  акта трудового

 законодательства. Трудовой кодекс (ст. 372) установил порядок запроса  и

 учета мнения профсоюзного  органа организации при принятии  работодателем локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права;

б) при принятии решений работодателем  по применению отдельных норм трудового  права с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК и др.), в том числе  при расторжении трудового договора но инициативе работодателя (ст. 373 ТК);

в) при осуществлении установленных для профсоюзов и их активистов (выборных профсоюзных работников) гарантий их деятельности (ст. 374-377 ТК);

г) при оказании помощи, защите при самозащите работниками своих трудовых прав и законных трудовых интересов, в том числе при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав;

д)  при защите трудовых прав работников на последней стадии правового регулирования  труда - на стадии привлечения к ответственности  нарушителей трудовых прав работников и профсоюзов (ст. 362, 278 и 416 ТК).

Только активное участие профсоюзных  органов во всех указанных стадиях  правового регулирования труда  способно реально помогать восстановлению нарушенных трудовых прав работников и быть профилактической мерой от трудовых правонарушений. Если же профсоюзы  малоактивны, не стремятся проявлять  свою защитную функцию, то в нынешних условиях хозяйской власти они будут  утрачивать свою защитную роль.

Осуществление профсоюзами защиты трудовых прав работников:

Профсоюзы на первой стадии правового  регулирования труда должны проявлять  свою защитную функцию, высказывая мнение по проектам законодательных актов  о труде, отвергая или добиваясь  изменения тех из них, которые  отнимают, умаляют трудовые права  и законные интересы трудящихся как  при централизованном принятии актов  законодательными органами Федерации  и ее субъектов, а также при  заключении соглашений на разных уровнях, так и при принятии работодателями локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего  трудового распорядка, положений  о премировании и др.) И здесь  профсоюзы опираются на п. 2 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающий, что «не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права  и свободы человека и гражданина», и на ст. 372 ТК о порядке учета  мнения выборного профсоюзного органа при принятии работодателями локальных  нормативных актов, содержащих нормы  трудового права.

Так, трехсторонняя комиссия (одной  из сторон которой является профсоюзный  орган как представитель работников) по регулированию социально-трудовых отношений обсуждает и апробирует проекты многих нормативных актов  о труде. Профсоюзный орган, представляющий интересы работников в этой комиссии, должен проявить наибольшую активность по защите высокого уровня условий  труда работников, не допустить снижения установленных законодательством  гарантий. То же могут и должны делать профсоюзные органы организаций, когда согласно ст. 372 ТК работодатель запрашивает их мнение по разработанному им проекту локального нормативного акта организации по вопросам труда.

Работодатель в предусмотренных  Трудовым кодексом случаях перед  принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего  нормы трудового права, вместе с  обоснованием его в профсоюзный  орган, представляющий интересы всех или  большинства работников данной организации. Профсоюзный орган не позднее  пяти рабочих дней с момента поступления  этого проекта формирует и  направляет по нему работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Если это мнение не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться  с ним либо обязан в трехдневный  срок после получения мнения профсоюзного органа провести дополнительные консультации с последним в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 3 ст. 372 ТК). Таким образом, Кодекс хотя и  урезал объем прав профсоюзного органа (с согласия - на учет мнения) при  принятии локальных норм трудового  права, но дает возможность ему более  активно своим мотивированным мнением  защищать трудовые права и интересы работников.

Если согласие не достигнуто (это  оформляется протоколом), работодатель вправе принять локальный акт, который  может быть обжалован профсоюзным  органом в соответствующую Гострудинспекцию или в суд. Профсоюзный орган  имеет право начать процедуру  коллективного трудового спора, т. е. приступить к формированию примирительной комиссии. Таким образом, ч. 4 ст. 372 ТК указанный протокол разногласий  работодателя и профсоюзного органа по принятому работодателем проекту  локального нормативного акта делает юридическим фактом - основанием возникновения  коллективного трудового спора, когда стороны должны приступить к мирным процедурам его разрешения согласно ст. 398, 401 ТК и Федеральному закону о коллективных трудовых спорах.

Орган государственной инспекции  труда, получив жалобу профсоюзного органа, обязан в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления  нарушения выдать работодателю предписание  об отмене обжалованного локального нормативного акта, обязательное для  исполнения. Следовательно, ч. 5 ст. 371 ТК дает впервые в нашем законодательстве право решать одновременно коллективный спор как по Закону о коллективных трудовых спорах в соответствии с  гл. 61 ТК о порядке их разрешения, так и государственным надзорным  органом - государственной инспекцией труда или в суде. В то же время  в гл. 62 ТК ничего не говорится о  том, как суд это решает. Но поскольку  согласно ст. 361 ТК решения государственных  инспекторов труда, в том числе  главного государственного инспектора труда РФ, могут быть обжалованы, такое одновременное разрешение коллективного трудового спора  о принятии работодателем (вопреки мнению профсоюзного органа), локального нормативного акта хотя заставляет работодателей считаться с мнением профсоюзного органа в таких случаях, но оно может создать ситуацию, когда работодатель не будет выполнять предписание инспекции труда, ссылаясь на мирные процедуры разрешения коллективной) трудового спора или на решение суда. Здесь необходима дополнительно новая норма по разрешению возможной коллизии. Поскольку впервые такой коллективный трудовой спор отнесен к компетенции государственной инспекции труда и суда и мирных процедур его разрешения, то это новое положение в трудовом праве требует законодательного уточнения.

Таким образом, Трудовой кодекс предусмотрел определенное ограничение действий работодателя по принятию им локального нормативного акта, если он при этом не учел законное мнение профсоюзного органа по его проекту.Несколько  иной порядок учета работодателем  мнения профсоюзного органа установлен при принятии им решения о расторжении  трудового договора с работниками - членами профсоюза. И этот порядок  является второй стадией правового  регулирования труда.

На второй стадии правового регулирования  труда при применении работодателем  отдельных, указанных в Кодексе, норм трудового права с участием профсоюзного органа защита трудовых прав работников в первую очередь  должна проявляться при защите их права на труд в случаях увольнения по инициативе работодателя. Трудовой кодекс (ст. 373) установил порядок  учета мотивированного мнения профсоюзного органа при увольнении работника - члена  профсоюза но п. 2 (сокращение штата), подпункт «б» п. 3 (несоответствие работника  занимаемой должности в связи  с недостаточной квалификацией) и п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет  дисциплинарное взыскание) ст. 81 ТК. Работодатель должен до издания приказа об увольнении работника, но этим основаниям направить  в профсоюзный орган проект приказа  с копиями документов в обоснование  его.Профсоюзный орган в течение  семи рабочих дней со дня получения  проекта с копиями соответствующих  документов рассматривает его на своем заседании, т. е. коллегиально, и направляет в письменной форме  работодателю свое мотивированное мнение. Не представленное в срок мнение или  немотивированное мнение не учитывается  работодателем.

При несогласии с предполагаемым увольнением  работника в течение трех рабочих  дней профсоюзный орган проводит с работодателем (его представителями) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если общее согласие не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный  орган проекта приказа работодатель имеет право принять решение, которое может быть обжаловано в  соответствующую Гострудинспекцию, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и при признании его незаконным выдает работодателю обязательные для него предписания о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.Эта процедура не лишает работника права обжаловать свое увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание Гострудинспекции.

Таким образом, профсоюзный орган  организации при его должной  активности может эффективно защищать трудовые права работников по всем вопросам, по которым Трудовой кодекс предусматривает учет мнения выборного  профсоюзного органа. Это ст. 73 (об изменении  существенных условий трудового  договора); ст. 82, 99 (об организации сверхурочных работ); ст. 113 (о привлечении к  работе в выходные и праздничные  нерабочие дни); ст. 123 (об очередности  предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков); ст. 301 (по режиму вахтового  метода); ст. 102 (при составлении графиков сменности); ст. 144 (при установлении систем премирования, стимулирующих  доплат и надбавок); ст. 147 (при установлении перечня тяжелых работ, работ  с вредными и опасными условиями  труда и конкретных доплат к ним); ст. 154 (о конкретных размерах повышения  оплаты за работу в ночное время); ст. 159 (при применении систем нормирования труда); ст. 162 (при введении, замене и  пересмотре норм труда); ст. 180 (необходимые  меры при массовых увольнениях); ст. 196 (определение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников); ст. 190 (утверждение правил внутреннего трудового распорядка), а также ряд статей по охране труда (ст. 21 8, 228 и др.).