Имущественная (материальная) ответственность работодателя

- других случаев,  предусмотренных федеральными законами  и коллективным договором".

Правомерное и обязательное отстранение от работы, т.е. приостановление  выполнения работником своих трудовых обязанностей, предусмотрено в ст. 76 ТК РФ. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим  фактом прекращения трудовых отношений  между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения  от работы еще не прекращает трудового  правоотношения, а лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору. Важно знать и понимать главное, что незаконное отстранение того или иного работника от работы предопределяет материальную ответственность работодателя перед работником.

Перевод на другую работу регламентируется ст. 72.1 ("Перевод  на другую работу. Перемещение") и  ст. 72.2 ("Временный перевод на другую работу ").

Невыполнение работодателем  требований, указанных статьей, касающихся переводов и перемещений, может  поставить его в положение  материально ответственного лица перед  работником, к примеру, при переводе работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу на срок, превышающий  месяц, по производственной необходимости.

Судебная практика свидетельствует о том, что наиболее распространенными случаями нарушения  представителями работодателей  являются незаконные увольнения работников.

В гл. 13 разд. III в  ст. 77 ТК РФ указаны общие основания  прекращения трудового договора. Таковыми, в частности, являются: соглашение сторон; истечение срока трудового  договора, за исключением случаев, когда  трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения; расторжение трудового  договора по инициативе работника; расторжение  трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе  или с его согласия на работу к  другому работодателю или перевод  на выборную работу и др.

Незаконным, например, признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим  законодательством порядок увольнения (например, работник уволен за прогул без  истребования письменного объяснения о причине прогула или работник уволен в связи с сокращением  численности или штата без  предупреждения за два месяца), при  отсутствии основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе без  уважительных причин три часа подряд, а не четыре, как указано в Трудовом кодексе), когда работник не входит в круг лиц, подлежащих увольнению по инициативе работодателя (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушения трудовой дисциплины).

Следует подчеркнуть, что работодатель возмещает работнику  материальный ущерб в размере  среднего заработка за все время  вынужденного прогула или разницы  в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (см. ст. 394 ТК РФ). Кроме того, необходимо отметить, что при возмещении среднего заработка работнику, восстановленному на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежит зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

Вновь отметим, что  отстранение от работы осуществляется в соответствии со ст. 76 ТК РФ, перевод  на другую работу регулируется ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ, а увольнение - ст. ст. 77 - 84 ТК РФ. Несоблюдение работодателем  правил, изложенных в названных статьях, означает незаконность его действий. Данное обстоятельство, в свою очередь, повлечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности  трудиться.

Работник вправе требовать от работодателя выплаты  среднего заработка за время незаконного  отстранения от работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении с работы, а также при незаконном переводе на другую, нижеоплачиваемую, работу. Основанием для сохранения средней заработной платы является решение суда или государственной  инспекции труда, признавших отстранение  от работы, увольнение или перевод  на другую работу незаконными. Перевод  на другую нижеоплачиваемую работу в  рамках одной организации может  быть признан незаконным комиссией  по трудовым спорам (КТС) организации. В этом случае разница в заработной плате выплачивается на основании решения комиссии.

Полномочный представитель  работодателя компетентен (вправе) отменить приказ (распоряжение) о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении, переводе и решить вопрос о выплате работнику среднего заработка и без решения органов  по рассмотрению трудовых споров. Иными  словами, обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный  работнику незаконным лишением возможности  работать, может быть реализована  в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении  у работника вынужденного прогула  и неправомерность перевода, возмещает  работнику причиненный ущерб  без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или  к государственному инспектору труда; вина работодателя признана органом  по рассмотрению трудовых споров или  государственным инспектором труда, и он обязан возместить работнику  нанесенный ему материальный ущерб.

Нужно сказать, что  незаконное лишение работника возможности  трудиться наступает и в результате необоснованного (неправомерного) отказа в заключении трудового договора, например при отказе в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных  с деловыми качествами работника. В  Трудовом кодексе Российской Федерации  содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого  работодателя, а также женщине  по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей. В данном случае работнику выплачивается сумма  заработка, которую он получил бы при исполнении работодателем обязанности  по заключению с ним трудового  договора.

Как уже отмечалось, обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает  и при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения  органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового  инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В этой связи следует отметить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает работодателя права обжаловать такое решение. Решение мирового судьи вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано работодателем или работником (см. ст. 209 ГПК РФ).

В случае подачи апелляционной  жалобы решение мирового судьи вступает в законную силу после ее рассмотрения районным судом, если обжалуемое решение  суда не отменено. Если районный суд  отменил или изменил решение  мирового судьи и принял новое  решение, оно вступает в законную силу немедленно (ч. 1 ст. 209 ГПК РФ).

Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при  осуществлении надзорно-контрольной  деятельности имеют право предъявлять  работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания  об устранении нарушений трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права; о восстановлении нарушенных прав работников и привлечении виновных в указанных нарушениях лиц к  дисциплинарной ответственности или  об отстранении их от должности в  установленном порядке. Предписание  государственного правового инспектора труда о восстановлении работника  на прежней работе является обязательным для исполнения работодателем (см. ст. 357 ТК РФ).

Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения  работника неправомерным подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных  на обжалование, если работник или работодатель не заявил в указанный срок о перенесении  трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК РФ).

Неисполнение решений  органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной  инспекции труда, приведшее к  причинению материального ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность  работодателя.

В ст. 234 ТК РФ устанавливается  материальная ответственность работодателя за задержку им выдачи работнику трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Не имея на руках  трудовой книжки, работник лишен возможности  поступить на работу к другому  работодателю, так как при приеме на работу она должна быть предъявлена (абз. 3 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Задержка выдачи трудовой книжки по вине работодателя является правонарушением и влечет возмещение возникшего в связи с  этим ущерба работнику.

О неправильной или  не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют  записи в трудовой книжке работника. Однако на работодателя возлагается  обязанность возместить работнику  материальный ущерб только при таких  обстоятельствах, когда такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. К  примеру, если работодатель вместо основания  прекращения трудового договора "расторжение трудового договора по инициативе работника" указывает "расторжение трудового договора по соглашению сторон", то это не может являться препятствием для  трудоустройства работника к  другому работодателю.

2. Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника

В ст. 235 ТК РФ впервые  с момента его принятия в 2007 г. была предусмотрена материальная ответственность  за ущерб, причиненный имуществу  работника. Ранее такая ответственность  для работодателя могла наступить  по нормам гражданского законодательства. Работодатель обязан возместить ущерб  имуществу работника при его  повреждении или уничтожении  в процессе трудовой деятельности или  в связи с выполнением трудовой функции. Ответственность работодателя за имущество работника наступает  при доказанности общих юридически значимых обстоятельств, установленных  для материальной ответственности  сторон трудового договора в соответствии со ст. 233 ТК РФ.

Вина работодателя в причинении ущерба имуществу работника  считается преднамеренной, если имущество  находилось (или) использовалось в организации  с ведома или с согласия представителей работодателя в процессе трудовой деятельности и оно утрачено или повреждено.

Случаи причинения ущерба имуществу работника в  Трудовом кодексе не приводятся. Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными  виновными действиями (бездействием) работодателя. В то же время некоторые  специалисты считают, что "работодатель отвечает за сохранность не всего  имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить..." ⁴, хотя законодатель не разграничивает, не конкретизирует случаи такой обязанности. Разумеется, на практике это создает проблемы: за что конкретно работодатель несет материальную ответственность, а за что (за какое имущество) он ответственности не несет.

Нам представляется, что работодатель несет ответственность  за любое имущество работника, которое  правомерно находится в организации, где работник выполняет трудовые обязанности, или за ее пределами, где  он выполняет свою трудовую функцию  по распоряжению представителей работодателя.

Как свидетельствует  судебная практика, применение рассматриваемой  трудовой нормы сталкивается с рядом  трудностей. Во-первых, бесспорным является то обстоятельство, что наступление  обязанности по возмещению ущерба может  иметь место только при доказанности вины работодателя, т.е. совершения работодателем  виновных действий или бездействия. Во-вторых, возникают также вопросы  определения рыночной стоимости. Трудовой кодекс, к сожалению, не содержит ни положений об определении рыночной стоимости для целей трудового  законодательства, ни ссылок на возможности  применения других отраслей права; кроме  того, не устанавливает органы или  юридические лица, которые наделялись бы полномочиями по определению рыночной стоимости имущества; не приводит документов, подтверждающих рыночную стоимость.

На практике коммерческие организации, обладающие соответствующими денежными ресурсами, могут заключать  гражданско-правовые договоры с независимыми оценщиками, которые и определяют необходимую стоимость имущества  работника, которому работодателем  причинен ущерб. Однако это может привести к ущемлению прав работника и стать причиной оттока имущества граждан, т.е. соответствующего капитала, используемого в процессе производства, в сфере гражданского оборота или услуг.