МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Доклад на тему: «Дисциплинарная ответственность
работника»
Оглавление
1.Понятие дисциплинарной
ответственности работника
1.1 Трудовая дисциплина
Дисциплина труда
- это обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения, определенным
в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации, иными законами, коллективным
договором, соглашениями, трудовым договором,
локальными нормативными актами организации.
Дисциплина труда - это система мероприятий
и средств по установлению, соблюдению
и обеспечению внутреннего трудового
распорядка организации.
Дисциплина труда
выступает в разных видах: как трудовая
дисциплина в узком смысле слова и как
производственная дисциплина. Производственная
дисциплина означает соблюдение установленной
технологии, режимов работы оборудования,
производственных графиков, требований
техники безопасности и т.д. А под трудовой
дисциплиной в узком смысле слова понимается
соблюдение, прежде всего, правил внутреннего
трудового распорядка.
Трудовая дисциплина
вырабатывается методами убеждения, материальной
заинтересованностью работника, а также
методами морального поощрения за добросовестный
труд. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник
обязан трудиться честно и добросовестно,
соблюдать трудовую дисциплину, бережно
относиться к имуществу предприятия.1
Трудовой распорядок
организации определяется правилами внутреннего
трудового распорядка. Правовое регулирование
внутреннего трудового распорядка осуществляется
на основе глав 29 и 30 ТК РФ.
Правила внутреннего
трудового распорядка организации - локальный
нормативный акт, регламентирующий в соответствии
с ТК РФ и иными федеральными законами
порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности, ответственность
сторон трудового договора, режим работы,
время отдыха, применяемые к работникам
меры поощрения и взыскания, а также иные
вопросы регулирования трудовых отношений
в организации.
Правила внутреннего
трудового распорядка организации утверждаются
работодателем с учетом мнения представительного
органа работников организации. В соответствии
с ранее действовавшим Кодексом правила
утверждались общим собранием трудового
коллектива.
Работодатель обязан
ознакомить работника с действующими
в организации правилами внутреннего
трудового распорядка при приеме его на
работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего
трудового распорядка должны быть доступны
для ознакомления работников.2
За образцовое выполнение трудовых
обязанностей для работников установлены
меры поощрения. Они могут носить как моральный
(объявление благодарности, награждение
почетной грамотой), так и материальный
характер (выдача премии, награждение
ценными подарками). За особые трудовые
заслуги работники представляются к награждению
орденами, медалями, присвоению почетных
званий.
Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных
взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается
неисполнение и ненадлежащее исполнение
по вине работника возложенных на него
трудовых обязанностей. Это нарушение
влечет за собой применение мер дисциплинарного
или общественного воздействия, а также
иных (дисциплинарных, уголовных) мер,
предусмотренных законодательством.3
Дисциплинарная
ответственность — вид юридической ответственности,
основным содержанием которой выступают
меры (дисциплинарное взыскание),
применяемые администрацией учреждения,
предприятия к сотруднику (работнику)
в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок - неисполнение
или ненадлежащее исполнение работником
по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей.
Человек, заключивший трудовой договор (контракт)
с работодателем (предприятием, учреждением,
организацией независимо от организационно-правовой
формы собственности), обязан добросовестно
выполнять трудовые обязанности и соблюдать
трудовую дисциплину.
1.2 Виды дисциплинарной
ответственности
Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной
ответственности работников:
Общая дисциплинарная ответственность
- это ответственность в рамках правил
внутреннего трудового распорядка. Она
может быть возложена на всех работников,
за исключением тех, в отношении которых
установлена специальная дисциплинарная
ответственность. Общую дисциплинарную
ответственность устанавливают ст. 192-194
ТК РФ и правила внутреннего трудового
распорядка конкретной организации.
Специальная дисциплинарная
ответственность есть ответственность,
предусмотренная для отдельных категорий
работников специальным законодательством,
уставами и положениями о дисциплине.
Специальную дисциплинарную ответственность
несут работники, на которых распространяются
помимо норм ТК РФ отдельные федеральные
законы, уставы и положения о дисциплине
(например, Закон Российской Федерации
«О статусе судей в Российской Федерации»;
Федеральный закон «О прокуратуре Российской
Федерации» и другие). В этих нормативных
правовых актах предусмотрены специальные
меры дисциплинарного взыскания, как правило,
более строгие, порядок их наложения, отмены,
рассмотрения споров. К таким работникам
относятся, например: судьи; прокурорские
работники; государственные служащие;
работники железнодорожного транспорта;
работники организаций с особо опасным
производством в области использования
атомной энергии; другие категории работников
(морского транспорта, речного транспорта
и так далее).
2. Порядок применения
мер дисциплинарного взыскания
2.1 Условия привлечения
к дисциплинарной ответственности
То или иное действие
(бездействие) работника может повлечь
за собой дисциплинарную ответственность
при одновременном наличии следующих условий:
а) если это действие
(бездействие) является противоправным;
б) если противоправное
действие (бездействие) - виновное;
в) если не исполнена
или исполнена ненадлежащим образом та
обязанность, которая вытекает из трудового
правоотношения.
Противоправным
является такое поведение (действие или
бездействие) работника, когда он не исполняет
или неправильно исполняет свои трудовые
обязанности, возложенные на него законом,
иными нормативными правовыми актами,
трудовым договором, правилами внутреннего
трудового распорядка, а также нормативными
актами, издаваемыми администрацией (руководителем)
организации. Таким образом, противоправность
заключается в действиях (бездействии)
работника, противоречащих требованиям
законодательства.
Нарушение трудовой дисциплины
предполагает наличие вины в действиях
работника. В противном случае к нему не
могут быть применены меры дисциплинарного
взыскания. Например, если продавец продал
телевизор со скрытым дефектом, а администрация
наказала продавца, то действия администрации
будут неправомерны, поскольку наличие
дефектов произошло не по вине продавца
и он не мог знать о них.
Другим обязательным
условием ответственности работника является неисполнение
или ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных
на него трудовым
договором и правилами внутреннего трудового
распорядка (нарушил распорядок рабочего
дня, небрежно исполнил свои трудовые
обязанности, появился на работе в нетрезвом
виде и пр.) Отсутствие хотя бы одного из
этих условий служит основанием освобождения
работника от дисциплинарной ответственности.
Если трудовые
обязанности работника не отражены в каких-либо
нормативных актах (договорах), то противоправным
следует считать поведение работника,
не соответствующее интересам организации.
К таким деяниям,
например, в соответствии с действующим
законодательством относятся: нарушение
законодательных и иных нормативных актов
об охране труда, заключающееся в невыполнении
работодателями и должностными лицами
обязательств, установленных коллективными
договорами или соглашениями по охране
труда, либо препятствование деятельности
представителей органов государственного
и общественного надзора и контроля.
.
2.2.Дисциплинарные
взыскания
В соответствии со ст. 192 ТК РФ
за нарушение трудовой дисциплины работодатель
имеет право применить следующие дисциплинарные
взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим
основаниям.
Перечень мер, которые могут
применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является
исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен
правилами внутреннего трудового законодательства.
Только федеральными законами, уставами
и положениями о дисциплине дня отдельных
категорий работников могут быть предусмотрены
другие дисциплинарные взыскания.
Применение мер дисциплинарного
воздействия, не предусмотренных Трудовым
Кодексом РФ, является правом работодателя
при соблюдении следующих условий:
1) данные меры связаны
с лишением или уменьшением
дополнительных по сравнению
с законодательством материальных
льгот, предоставляемых работнику
за счет средств работодателя;
2) их применение не
должно снижать уровень прав
и гарантий работников, установленный
трудовым законодательством;
3) их виды и порядок
наложения устанавливаются локальными
нормативными актами и, прежде
всего, правилами внутреннего трудового
распорядка.
Дополнительные меры взыскания
возможны только в том случае, если на
работника распространяется специальная
дисциплинарная ответственность. В ч.
2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными
законами, уставами и положениями о дисциплине
для отдельных категорий работников могут
быть предусмотрены также и другие дисциплинарные
взыскания.4 Так, Федеральный закон «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»
в дополнение к общему перечню взысканий,
применяемых к работникам, предусматривает
такие взыскания, как предупреждение о
неполном должностном соответствии, освобождение
от замещаемой должности гражданской
службы
Право налагать на работника
дисциплинарное взыскание принадлежит
работодателю. От его имени может выступать
руководитель организации. Иные лица обладают
такой возможностью, если это предусмотрено
в уставе организации либо они специально
уполномочены работодателем. Дисциплинарные
взыскания в виде увольнения могут налагаться
лишь теми лицами, которым предоставлено
право приема на работу и увольнения.5
Порядок применения дисциплинарных
взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ,
обязателен для всех работодателей. До
применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от работника
объяснение в письменной форме. В случае
отказа работника дать объяснение составляется
соответствующий акт. Отказ работника
дать объяснение не освобождает виновного
от привлечения к дисциплинарной ответственности.
Работодатель при наложении дисциплинарного
взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного
проступка, предшествующую работу, поведение
работника, обстоятельства, при которых
был совершен проступок. Не обязательно
применять меры взыскания в той последовательности,
в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.
Наиболее строгой и крайней
мерой воздействия на нарушителей трудовой
дисциплины является увольнение. Увольнение в
качестве дисциплинарного взыскания может
быть применено за систематическое неисполнение
работником без уважительных причин обязанностей,
возложенных на него трудовым договором
или правилами внутреннего трудового
распорядка, если к работнику ранее применялись
меры дисциплинарного или общественного
воздействия.
Учитывая большую роль соблюдения
трудовой дисциплины в народном хозяйстве,
трудовое законодательство предусматривает
ряд других мер правового воздействия,
которые не относятся к числу дисциплинарных.
Это меры материального, социального и
общественного воздействия. Так, руководители
предприятий имеют право лишать злостных
нарушителей трудовой дисциплины льгот
на получение путевок в санатории и дома
отдыха, менять время предоставления отпусков,
переносить очередь на получение жилой
площади и др.
В положениях о премировании
и положениях о премировании по итогам
годовой работы, действующих на предприятиях,
предусмотрено сокращение или лишение
полностью премий или вознаграждений
по итогам годовой работы за нарушение
трудовой дисциплины.
2.3.Сроки применения
дисциплинарного взыскания
Привлекая к дисциплинарной
ответственности работника, работодатель
должен соблюдать сроки применения дисциплинарного
взыскания. Дисциплинарное взыскание
применяется не позднее одного месяца со
дня обнаружения проступка, не считая
времени болезни работника, пребывания
его в отпуске, а также времени, необходимого
на учет мнения представительного органа
работников. Не принимаются во внимание
отсутствие на работе по другим причинам,
в том числе использование отгулов.
Днем обнаружения проступка
считается день, когда лицу, которому по
службе подчинен работник, стало известно
о совершении проступка, независимо от
того, наделено ли это лицо правом наложения
дисциплинарных взысканий. В случае применения
работодателем дисциплинарного взыскания
в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81
ТК РФ месячный срок исчисляется со дня
вступления в законную силу приговора
суда, которым установлена вина работника
в совершении по месту работы хищения
чужого имущества либо постановления
органа, уполномоченного на применение
административных взысканий.
Дисциплинарное взыскание не
может быть применено позднее шести месяцев со
дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его
совершения (в указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу).
За каждый дисциплинарный проступок
может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. Это правило не распространяется
на случаи длящихся дисциплинарных проступков,
когда, несмотря на наложенное взыскание,
работник продолжает нарушать трудовую
дисциплину. В этом случае допустимо применение
к работнику нового дисциплинарного взыскания,
в том числе и увольнения. От дисциплинарных
взысканий следует отличать меры правового
воздействия со стороны работодателя,
такие как отказ в предоставлении льготной
путевки в дом отдыха, лишение премии.