Зарубежный опыт работы с кадрами на государственной службе (США, Франция, Германия)

 

	Стр.
Оглавление	2
Введение	3
Раздел I. Кадровая политика в сфере государственной службы США	3
Раздел II. Кадровая политика в сфере государственной службы Франции	9
Раздел III. Кадровая политика в сфере государственной службы Германии	12
Вывод	17
Список литературы	19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике вырабатываются на государственном уровне.

По мнению иностранных специалистов, к основным целям кадровой политики следует отнести:

- использование кадров в соответствии с их квалификацией;

- обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

- стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

- тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;

- обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.

Как показывает анализ зарубежной литературы, в большинстве стран штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу.

Начало последней "волны" реформирования государственной службы за рубежом приходится на 90-е годы ХХ века. Реформа государственной службы стала приоритетом для многих развивающихся и переходных государств. Они, как правило, осуществляют эту реформу, заимствуя отдельные элементы гражданской службы у наиболее развитых стран, пытаясь приспособить их к национальным особенностям. Основными целями реформы государственной службы, как правило, являются стремление решить текущие проблемы страны и по возможности решить стратегические задачи – создания службы, которая могла бы быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

Рассмотрим модели кадровой политики стран США, Франции и Германии.

 

Раздел I. Кадровая политика в сфере государственной службы США

 

Вопросы кадровой политики в сфере государственной службы находятся в компетенции президента, специальных структурных подразделений, а также министров и кадровых служб министерств. Прежде всего, это Федеральное управление кадров и Совет высших руководителей.

Специальными органами по управлению государственной службой США являются Управление по делам государственной службы. Совет по вопросам защиты системы заслуг.

Во главе Управления по делам государственной службы стоит директор, назначаемый президентом с согласия Сената на четыре года. Совет по вопросам защиты системы заслуг состоит из трех членов, назначаемых президентом с согласия Сената на семь лет. Совет рассматривает жалобы и принимает решения по трудовым спорам и по вопросам системы заслуг в организациях государственной службы США, проводит специальные расследования и докладывает президенту и Конгрессу о необходимых мерах. При этом решения Совета обязательны к выполнению всеми органами исполнительной власти и государственными служащими. Федеральное управление кадров ведает вопросами координации отбора кадров и управления персоналом государственной службы.

Государственный аппарат федерального правительства США насчитывает 2,8 миллионов служащих, работающих в министерствах, независимых агентствах и службах Исполнительного управления президента. Основой организации гражданской службы является классификация должностей, охватывающая все должности в госаппарате, безотносительно их ведомственной принадлежности. В США должности в госаппарате разделены на политические должности и профессиональных чиновников. Верхние ступени должностной иерархии в госаппарате заполняются путем политических назначений. Именно эта категория политических назначенцев практически определяет общее направление деятельности и проводит политический курс и влияние правящей партии в системе государственного аппарата.

В США существует примерно 600 должностей, установленных законом, кандидаты на которые подбираются президентом и его аппаратом и персонально утверждаются Конгрессом.

«Политические должности» имеют три уровня:

I уровень - министры;

II уровень - первые заместители министров и руководители крупнейших агентств;

III уровень - руководители агентств, самостоятельных управлений, федеральных советов и др.

Это высший уровень руководителей. Отбор кандидатов и их назначения на указанные должности осуществляются Управлением кадров президента на основе партийной принадлежности по специальной квоте.

Процедура приема на государственную службу включает: прием личного заявления и проверка анкеты кандидата, проведение собеседования и конкурсного экзамена проверку деловых и профессиональных качеств, проверку благонадежности. Существует обязательный испытательный срок. Конкурсные экзамены проводятся в письменной или устной форме, сами экзаменационные требования согласовываются с Управлением по делам государственной службы. Основными методами проведения экзаменов являются письменные или устные тесты.

Важным условием является гласность — опубликование в СМИ перечня вакансий должностей государственной службы, по которым проводятся экзамены, что формально даст право каждому человеку участвовать в конкурсе. С этой целью допускается выплата компенсаций соискателям, прибывшим из других районов, на конкурсный экзамен.

Лица, успешно выдержавшие конкурсное испытание, назначаются на должность государственной службы условно — находясь на должности, они пребывают в течение обязательного испытательного срока как бы в действующем резерве. Испытательный срок не должен превышать одного года, по истечении которого кандидат-резервист окончательно зачисляется в штат государственного органа.

Продвижение государственных служащих по служебной лестнице и их должностная карьера осуществляются в соответствии с традиционной американской «системой заслуг» (merit sistem). Она означает, что любое действие в отношении кадров - будь то прием на работу, продвижение по службе, увольнение, понижение в должности и т.п. - должно быть связано только со способностями данного служащего и качеством его работы. С конца 50-х годов XX века в сфере государственной службы США проводится политика создания для служащих условий для их более быстрого продвижения по должностной лестнице. С 1959 г. была введена программа повышения чиновников по службе на основе их заслуг, которая определяла основной порядок продвижения чиновников, требовала рассматривать широкий круг кандидатов на вакантные должности, запрещая дискриминацию. При этом многие процедуры оценки деятельности работников были заимствованы из административной практики частного бизнеса.

Сегодня это общегосударственная система набора и продвижения кадров на основе их профессиональных и деловых качеств и заслуг законодательно закреплена Сводом законов США. Принятый в 1978 г. закон о реформе гражданской службы США конкретизировал ее положения, касающиеся работы с кадрами.

Согласно системе заслуг основанием для повышения в должности могут служить такие заслуги, как успешная аттестация, выполнение особого государственного задания, прохождение учебных программ (повышение квалификации), разработанных под руководством Управления государственной службы, и ряд других заслуг.

Система заслуг включает следующие требования (правила), которыми обязаны руководствоваться все должностные лица государственной службы:

1. Набор на государственную  службу должен производиться  из числа квалифицированных лиц  и по возможности из различных  слоев общества; отбор и продвижение  по службе должны осуществляться  исключительно с учетом способностей, знаний и профессиональной подготовки  на основе справедливого и  открытого конкурса, который обеспечивает  всем равные возможности. 
 2. Ко всем служащим и претендентам на занятие должности, независимо от их политической принадлежности, расы, вероисповедания, национального происхождения, пола, семейного положения, возраста или физических недостатков должно применяться справедливое и беспристрастное отношение при рассмотрении любых вопросов управления кадрами при полном уважении к их частной жизни и конституционным правам.  
 3. За равную работу должна быть обеспечена равная оплата с учетом как федеральных, так и местных ставок оплаты труда для служащих частного сектора, а для высококачественной работы должны быть предусмотрены соответствующие стимулы и поощрения.

4. Все служащие должны  отвечать высоким требованиям профессионального и должного поведения и заботиться об общественных интересах. 
 5. Федеральная рабочая сила должна использоваться производительно и эффективно.

6. Сохранение должностей  государственными служащими зависит  от результатов их деятельности; деятельность, не соответствующая  установленным требованиям, должна  быть скорректирована; следует выявлять тех служащих, которые не могут или не желают улучшать качество своей работы в соответствии с установленными стандартами.

7. Следует обеспечить  эффективное обучение и подготовку  служащих при условии, что такое  обучение и подготовка имеют  свое целью лучшую организацию  работы и профессиональной деятельности.

8. Служащие должны быть  защищены от произвола, протекционизма  или принуждения к реализации  партийно-политических целей, и служащим  запрещается использовать свое  служебное положение или влияние  для вмешательства или воздействия  на результаты выборов или  на выдвижение кандидатов во  время избирательных кампаний.

9. Служащие должны быть  защищены от преследований за  законное раскрытие информации, которая, как обоснованно считают  служащие, свидетельствует: 
 - о нарушениях какого-либо закона, правила или постановления;

- о неправильном управлении, растрате фондов, злоупотреблении властью либо о наличии существенной и реальной опасности для благосостояния или угрозы для безопасности общества.

При приеме на службу и назначении на должность распространены испытания, направленные на установление профессиональных и личностных качеств служащих. Характерно, что отбор кандидатов на повышение по службе, на основе системы заслуг, не является обязательным для руководства. Главы государственных органов и их структурных подразделений имеют возможности повысить любого сотрудника. Для замещающих высшие административные посты по перечню президента, требующих специальных знаний и опыта, используются другие методы. В этом случае вакансии заполняются по решению специальной отборочной комиссии Федерального управления кадров, не предусматривающей конкурсных экзаменов.

В США очень внимательно следят за соблюдением порядка и правил отбора лиц на государственную службу и их служебного продвижения. В области кадрового менеджмента в рамках системы заслуг используются такие принципы, как объективность оценки персонала, профессионализм, компетентность, инициативность, креативность и др.

Административная теория и практика разработали и внедрили в американский кадровый менеджмент такое понятие, как «запрещенная кадровая политика». Законодательство достаточно четко формулирует понятие запрещенной кадровой практики.

  Ответственные лица не имеют права:

1. Проявлять дискриминацию в отношении какого-либо служащего или кандидата на занятие должности: по признаку расы, цвета кожи, вероисповедания, пола или национального происхождения; по признаку пола; по признаку физических недостатков; по признаку семейного положения или партийной принадлежности.

2. Запрашивать или рассматривать  любую рекомендацию или заявление, письменное или устное, касающееся  любого лица, в отношение которого  проводится разбирательство дела  по кадровым вопросам, если такая  рекомендация или заявление не  основаны на личном знакомстве  или на документах, представленных  заинтересованным лицом, и если  они не включают:

а) оценку трудовой деятельности лица, его подготовки, способностей или общей квалификации;

б) оценку характера, лояльности или профессиональной пригодности. 
 3. Принуждать лицо к политической деятельности (включая предоставление каких-либо услуг политического свойства) или совершать действия против какого-либо служащего или кандидата на занятие должности в виде наказания за отказ этого лица осуществлять такую политическую деятельность.

4. Вводить в заблуждение  любое лицо или умышленно чинить  ему препятствия в осуществлении им права на участие в конкурсе при найме на службу.  
 5. Влиять на какое-либо лицо таким образом, чтобы оно отказалось от участия в конкурсе на замещение какой-либо должности с целью улучшить или ухудшить перспективы других лиц при найме на службу. 
 6. Оказывать предпочтение или предоставлять преимущества, не предусмотренные законом, или применять особые правила или постановления в отношении какого-либо кандидата на занятие должности (включая определение условий или характера конкурса либо требований к какой-либо должности) с целью улучшить или ухудшить перспективы других лиц при найме на службу.