Правовое и документационное обеспечение деятельности кадровой службы предприятия

Орлово – Вятский сельскохозяйственный колледж

 

 

 

Контрольная работа по предмету:

 

 

«Правовое и документационное обеспечение деятельности кадровой службы предприятия»

 

Выполнил:

Курс № 

Домашний адрес:

 

                                                                

 

 

 

 

 

 

Орлов, 2011 г.

 

Содержание

1. Понятие и квалификация кадров предприятия                                             с.3
2. Основные требования, предъявляемые к работникам кадровых служб     с.5
3. Оформление и ведение личной карточки форме Т-2                                    с.8.    
4. Задачи                                                                                                                с.14
5. Список литературы                                                                                        с.18

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и квалификация кадров предприятия

Кадры - совокупность работников различных профессиональных квалифицированных групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества подбора и  эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия  принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости  от выполняемых ими функций кадры  предприятия делятся на следующие  категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает  ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно  разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых  для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид  деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические  особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих  выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих  можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории  и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям  управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура  кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный  и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые  должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные  сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие  в данный момент работу, так и  находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные  обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность  работников может быть установлена  на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава  работников за все календарные дни  периода, включая выходные и праздничные  дни, и деления полученной суммы  на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт = (Рув/Р)*100,

где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р - среднесписочная численность  работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести  рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются  и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия  важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог  успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные требования, предъявляемые к работникам кадровых служб

 

В первую очередь необходимо обратиться к Квалификационному  справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, который  предлагает перечень требований, предъявляемых  к той или иной должности.

Нас интересуют требования, предъявляемые к сотрудникам  кадровой службы (отдела).

Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен знать: законодательные  и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру  и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы  развития; кадровую политику и стратегию  предприятия; порядок составления  прогнозов, определения перспективной  и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия  кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения  банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления  установленной отчетности; возможности  использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации  производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен иметь высшее профессиональное образование и  стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических  и руководящих должностях не менее 5 лет.

Инженер по кадрам должен знать: законодательные и нормативные  правовые акты, методические материалы  по вопросам подготовки и повышения  квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы  его развития; кадровую политику и  стратегию предприятия; основные технологические  процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального  обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров  с учебными заведениями; порядок  составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему  оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления  отчетности по подготовке и повышению  квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда  и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Инженер по подготовке кадров I категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или  инженерно-экономическое) образование  и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет.

Инженер по подготовке кадров II категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или  инженерно-экономическое) образование  и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических  должностях, замещаемых специалистами  с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

Инженер по подготовке кадров должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности  техника I категории не менее 3 лет  или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные  правовые акты, методические материалы  по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и  перспективы развития; порядок определения  перспективной и текущей потребности  в кадрах; источники обеспечения  предприятия кадрами; методы анализа  профессионально-квалификационной структуры  кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок  избрания (назначения) на должность; порядок  оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения  банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации  труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Специалист по кадрам должен иметь высшее профессиональное образование  без предъявления требований к стажу  работы.

Инспектор по кадрам должен знать: законодательные и нормативные  правовые акты, методические материалы  по ведению документации по учету  и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и  хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок  установления наименований профессий  рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и  составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила  и нормы охраны труда.

Инспектор по кадрам должен иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное  профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Приведенные требования руководители организаций должны рассматривать  как не обязательные, а как предполагаемые, так как в Квалификационном справочнике  применяется глагол «должен», а не «обязан». На наш взгляд, необходимо рассматривать каждую кандидатуру  индивидуально. В практике автора встречалось  много кадровиков без необходимого образования, но очень хорошие специалисты  в своей области. И не надо зацикливаться  на образовании, пусть потенциальный  кадровик покажет вам свои знания на деле, раскроет свой профессионализм.

Кроме профессиональных качеств, необходимо, конечно, рассмотреть личностные качества кадровика.

Как уже было замечено, конечно  же, кадровик должен иметь презентабельную внешность, то есть быть аккуратным, ухоженным, в общем, располагать к себе, должен обладать хорошо поставленной речью, грамотно выражать свои мысли.

Еще одна необходимая черта  – владение своими эмоциями.

Кадровая служба (отдел) непосредственно  связана со всеми сотрудниками организации, как говорится – сколько людей, столько и характеров. И к каждому  сотруднику кадровик должен найти индивидуальный подход. Сколько раз автору приходилось  сталкиваться с недовольными сотрудниками, которые, к примеру, не были довольны тем, что их отправляют в очередной  оплачиваемый отпуск, а они бы хотели поработать еще года – два без  отпуска. Приходилось объяснять, что  согласно трудовому законодательству каждый сотрудник обязан раз в  год воспользоваться своим правом на отпуск. Иной раз приходится декламировать  почти весь Трудовой кодекс, чтобы  сотрудник понял, что он не прав. И все это делается «без эмоций», спокойно и профессионально.

Конечно же, в кадровую службу надо принимать людей уравновешенных и поэтому, на наш взгляд, будет  нелишним проводить с потенциальным  сотрудником тест на эмоциональную  устойчивость.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Оформление и ведение личной карточки форме Т-2

 

Личная карточка работника  – основной документ системы учета  личного состава, она оформляется  на всех работников предприятия, принятых на работу на условиях трудового договора независимо от того, является ли данное место работы основным или работник принят по совместительству, принят он на постоянную, временную или сезонную работу. Она ведется на всех предприятиях независимо от форм собственности в  продолжение всего периода трудовой деятельности работника в данной организации и закрывается только при увольнении.