Способы раскрытия прибыли

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..……………………………………………………….……3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………………………………………...….…....5

1.1. Основные принципы  начисления оплаты труда и  ее значение….………5

1.2.Виды систем оплаты  труда…………………………………………………8

1.3. Премии за  основные результаты работы…………………………………17

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЁТА ОПЛАТЫ ТРУДА…………….………22

2.1 Документальное оформление  труда и его оплата………………………...22

2.2. Синтетический  и аналитический учет расчетов  по оплате труда……....29

2.3. Способы раскрытия информации в бухгалтерской (финансовой) отчетности…………………………………………………………………...….34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…….…………………………………………………….……..40

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………..…..42

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Один из важнейших  участков учета в каждой организации – заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

В этом смысле в  России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом  к экономике рыночного типа произошли  принципиальные изменения. Они коснулись  каждого гражданина страны и, конечно  же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к новым экономическим отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Целью написания курсовой работы является рассмотрение видов, форм и систем оплаты труда, теоретических основ учета расчетов по оплате труда. Исходя из цели, были сформулированы задачи работы:

- рассмотреть принципы начисления оплаты труда;

- охарактеризовать виды систем оплаты труда;

- исследовать систему учета оплаты труда, документальное отражение расчётов по заработной плате.

Объектом курсовой работы выступают общественные отношения в сфере расчета, начисления оплаты труда, система ее учета. Предметом работы являются виды, формы и система оплаты труда, организация учета.

При написании данной работы использовалась теоретическая  и методическая литература по бухгалтерскому учету и аудиту, нормативно-правовые акты РФ, статьи периодической печати таких авторов как И.Е. Глушкова, А.В. Лугового и В.Р. Захарьина.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав, включающих шесть  параграфов, заключения и списка использованной литературы.  В первой главе раскрываются основные принципы начисления оплаты труда, характеризуются системы оплаты труда. Вторая глава описывает организацию учета оплаты труда.

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

 
1.1. Основные принципы  начисления оплаты труда и  ее значение

 
              Вопросы оплаты труда регламентируются в первую  очередь Трудовым кодексом РФ. «Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление  систем оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами».[1, с.74]

Принцип материальной заинтересованности работника в  результатах своего труда является одним из основополагающих принципов  организации оплаты труда как  для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты труда  данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником.

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.[7, с.94]

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных  условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие.

1. Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг,  при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма.

2. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора  труда и предельных издержек  на этот фактор). Увеличение спроса  на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста  доходности своего предприятия.

3. Эластичность спроса на труд  по цене. Повышение цены ресурса  (например, рост ставки заработной  платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от: характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая  воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования,  связанные с установлением минимума  заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат

2. На ставку заработной платы  и условия найма существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности  предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

 

1.2.Виды систем  оплаты труда

В настоящее  время существуют разнообразные  виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих  определяют умножением часовой или  дневной тарифной ставки его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. Заработок других категорий  работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все  рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.[13, с.124]

Применяется повременная  форма оплаты труда прежде всего  там, где:

- затраты на  определение планового и учет  произведенного количества продукции  относительно высоки;

- количественный  результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный  результат труда не может быть  измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере  управления);

- качество труда  важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является  опасной (например, работа пожарного);

- работа неоднородна  по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна  по нагрузке (например, работа преподавателя).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет  и контроль за фактически отработанным  временем каждым работником;

- правильное  присвоение рабочим-повременщиком  тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка  и правильное применение обоснованных  норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работников, исключающих различную степень  загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная  организация труда на каждом  рабочем месте, обеспечивающая  эффективное использование рабочего  времени.

Повременная форма  оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой  повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При часовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле: