Организация и регулирование оплаты труда

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ФГОБУ ВПО «Тверской государственный технический университет»

Институт дополнительного  профессионального образования  и переподготовки

Кафедра социологии и  социальных технологий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРЕДМЕТ: ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ВАРИАНТ 6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Киселева О.Н., 

студентка 3курса группы УП-340

 

                                                                                          Проверил: Егорова Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тверь — 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Система договорного регулирования заработной платы. Отражение вопросов оплаты труда в трудовом договоре…………………………………..3

2. Налоговое регулирование заработной платы. Налоговые удержания из заработка и начисления на заработную плату…...……………………………..8

3.Анализ динамики номинальной  и реальной средней заработной  платы….12

Список использованных источников…………………………………………..14

 

 

1.СИСТЕМА ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ОТРАЖЕНИЕ ВОПРОСОВ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

 

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально).

Договорное регулирование  заработной платы подразделяется на две разновидности:

- коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях;

- индивидуально-договорное, основанное на соглашении между  работником и работодателем о  размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

Система договорного  регулирования заработной платы  позволяет на основе прямых переговоров  между работодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника[6. С. 24-25].

В России действует многоуровневая система соглашений (правовых актов), регулирующих социально-трудовые отношения  и устанавливающих общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двух- и трехсторонними. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются  при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

В тех случаях, когда  в отношении работников действует  одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников[16. С. 21-35].

Генеральное соглашение действует на федеральном уровне и определяет общие принципы социально-экономической политики и обязательства в сфере развития рынка труда и содействия занятости, в области регулирования заработной платы и доходов, уровня жизни и социальной защиты населения, в области социального обеспечения и социального страхования, в сфере охраны труда. В нем целесообразно предусматривать:

- величину минимальной  заработной платы в процентах  к стоимости минимальной потребительской  корзины одинокого работника  в трудоспособном возрасте; меры  по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по России с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;

- рекомендуемые коэффициенты  дифференциации оплаты по сложности  труда основных групп работников  для всех отраслей экономики;

- меры, направленные на  совершенствование тарифной части  оплаты, тарификации и нормирования  труда работников;

- меры по защите  заработной платы от инфляции  и меры ответственности за  несвоевременные расчеты по оплате  труда.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Территориальное - на территории соответствующего муниципального образования. Они определяют условия оплаты труда, гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования. А также нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции).

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации[12. С. 14-15].

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие  условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам с учетом специфики отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В нем могут быть предусмотрены:

- размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;

- виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли;

- повышение минимальной месячной тарифной ставки (ставки 1-го разряда), устанавливаемой с учетом экономической возможности организаций и величины прожиточного минимума;

- соотношение между минимальной и максимальной заработной платой в организациях отрасли; предельно допустимую долю заработной платы в себестоимости продукции для производственных отраслей;

- порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен па потребительские товары и услуги;

- рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ;

- порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и интенсивности, по кругу профессий и видов деятельности, не включенных в генеральное и территориальное соглашения;

- рекомендуемые размеры, показатели и условия премирования, порядок выплаты премиальных вознаграждений;

- перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда, выпусков ЕТКС и ТКС, рекомендуемых для применения в организациях отрасли.

На уровне организаций  и предприятий регулирование  заработной платы осуществляется коллективным договором, который регулирует отношения между работниками и работодателями, дополняя и развивая нормы, принятые в соглашениях высших уровней. Коллективный договор должен предусматривать:

- формы и системы заработной платы работников;

- порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда;

- порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;

- перечень норм и нормативов, согласованных между работодателем и работниками для определения норм трудовых затрат, порядок их уточнения и пересмотра;

- размеры гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размеры, предусмотренные ТК РФ, а также соглашениями высших уровней;

- размеры и условия выплат доплат, надбавок, премий и т.д.;

- сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы;

- механизм индексации заработной платы с учетом роста цен, уровня инфляции.

Следует отметить, что  механизм договорного регулирования  действует в России далеко не в полную силу. Не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников. Экономическая и социальная защищенность работников и их представителей не в полной мере обеспечивает принципы равноправия сторон. Не всегда имеет место и равный доступ сторон к информации при заключении коллективных договоров [15. С. 24-25].

 

Вопросы оплаты труда находят свое отражение в трудовом договоре.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (статья 67 ТК РФ). Кроме того, статья 67 ТК РФ дополнена новым требованием к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Впрочем, работодателям и ранее рекомендовалось требовать от работника своей подписью подтвердить получение договора на руки. Поскольку в случае «проблемного» увольнения работник мог просто заявить, что экземпляр договора не получал, а работодателю, следовательно, приходилось доказывать обратное. Сейчас такое положение закреплено законодательно.

Трудовой договор является главным  документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами  [2. С. 124-148].

В соответствии со ст.57 ТК РФ условия  оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т. е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда – в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

 

 

 

 

 

 

 

2. НАЛОГОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. НАЛОГОВЫЕ УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТКА И НАЧИСЛЕНИЯ НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

 

Основным элементом  государственного регулирования заработной платы является налог на доходы физических лиц (НДФЛ), который взимается со всех физических лиц, имеющих доход.

Основная часть НДФЛ (преимущественно заработная плата) рассчитывается, удерживается и перечисляется  в бюджет работодателем. Доходы от продажи имущества декларируются физическим лицом самостоятельно.

В России с 2001 г. действует  пропорциональная система налогообложения  доходов населения с использованием ставки равной 13% от доходов, полученных работником. Размер дохода не влияет на ставку. Порядок исчисления НДФЛ регулируется главой 23 НК РФ. При расчете налога применяются стандартные налоговые вычеты (возврат денежных средств работнику).

Единый социальный налог  и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к начислениям на заработную плату. Данный налог начисляется по регрессивной ставке: чем выше сумма облагаемого дохода, приходящаяся на 1 работника, тем меньше ставка налога .

С 1 января 2010 года единый социальный налог был отменён. Вместо него налогоплательщики уплачивают страховые взносы в ПФР, ФСС, федеральный и территориальные ФОМСы [2. С. 124-148].

Если в течение календарного года сумма дохода того или иного  работника превысит 512 000 руб., налогоплательщик имеет право уплачивать налог в ПФР с его доходов по пониженной (регрессивной) ставке равной 10% вместо 22%. Пониженная ставка применяется с того месяца, в котором доход работника превысил эту сумму.

Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по двум возрастным категориям с 1966 г. рождения и старше лица 1967 г. рождения и моложе.

Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний  производится отчислением в фонд социального страхования РФ. Страховые  тарифы дифференцируются по видам экономической деятельности в зависимости от профессионального риска, который устанавливается федеральным законом ежегодно [17. С. 35-38].