Методы управления персоналом

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

- психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Методы социологических исследований составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Объектами изучения и воздействия социологических методов управления являются: личные качества работников, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликты. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Итак, знание социологических методов  управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический  климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Особое значение среди  психологических методов управления играет психологическое планирование, которое представляет собой новое  направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части  трудового коллектива. Психологическое  планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование выполняла  профессиональная психологическая  служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов  управления. Они концентрируют все  необходимые и разрешенные законом  приемы воздействия на людей для  координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

 

1.3 Отечественный и зарубежный опыт применения методов управления

 

В условиях инновационной  экономики многие руководители столкнулись  с проблемой низкого уровня творческой активности персонала, что снижает  эффективность работы компании. Статистика показывает, что 94% из 500 самых успешных компаний мира используют в своей работе коучинг. Россия находится только в начале развития культуры коучинга.Тема коучинга становится в наше время всё более обсуждаемой в кругах менеджеров по управлению человеческими ресурсами и специалистами по работе с кадрами. Очевидно, это связано с возросшей на рынке конкуренцией между фирмами, в которой далеко не последнюю роль играет человеческий фактор. Дело в том, что привлекательной для клиентов фирму делают не только оборудование, здания, другие материальные ресурсы, а люди, которые там работают и непосредственно общаются с заказчиками и партнёрами компании. Но для того, чтобы человеческие ресурсы организации были конкурентоспособными, руководство должно заботиться о своевременном и регулярном обучении персонала. Это связано с тем, что мы живём в век стремительно развивающихся технологий, что требует от человека постоянного обновления и пополнение своих знаний. Поэтому успешные предприниматели уделяют особое внимание обучению своих сотрудников.

Сам термин происходит от английского  слова «coaching», что означает кураторство, репетиторство. В английский язык это  слово пришло ещё в XVI веке из венгерского  и обозначало оно «карета», «повозка»,- в общем то, что быстро двигается. В XIX веке английские студенты стали называть этим словом репетиторов, а вскоре этот термин вошёл в спортивный лексикон для названия спортивных тренеров. Только в конце 1970-х начале 1980-х годов термин коучинг стал широко использоваться в бизнес-среде. С тех пор сформировалось множество школ и направлений коучинга [18].

В широком смысле слова, коучинг  представляет собой процесс, направленный на достижение поставленных целей в  различных сферах деятельности человека. По своей сути этот процесс напоминает наставничество, однако имеет принципиальное отличие. При коучинге не даются советы и готовые решения вопросов. Коуч (тренер) добивается от своих подопечных самостоятельного поиска решений путём  постановки наводящих вопросов. Эти  вопросы помогают обучающемуся по-другому взглянуть на ситуацию, часто с совершенно неожиданной стороны. С этой точки зрения коучинг на порядок выше по своей эффективности, чем традиционное наставничество, так как он позволяет раскрыть внутренний потенциал человека, научить его находить решения проблем в нестандартных ситуациях. Во время занятий по коучингу происходит обучение не решению конкретных задач, а преподаётся сама методология нахождения выхода из трудной ситуации.

В целом можно выделить следующие преимущества, которыми обладает этот метод обучения персонала:

1. Коучинг позволяет человеку научиться самостоятельно выстраивать стратегию по управлению своим временем и добиваться поставленных задач во всех сферах жизни.

2. Коучинг учит выстраивать чёткие приоритеты в стоящих перед человеком задачах и сконцентрироваться на решении главных из них.

3. Коучинг увеличивает в целом благосостояние человека и делает его более счастливым. Так, научивших находить решения в поставленных задачах, обучаемый может применить данный опыт для достижения любых других целей в жизни.

Метод коучинга базируется на двух принципах - это осознанность и ответственность. Принцип осознанности заключается в том, что данный метод работает на уровне сознания и служит для его расширения с целью более ясного представления действительности. Слушателю необходимо научиться правильно собирать информацию, на основе которой он будет принимать решение. Коуч задает наводящие вопросы. Осознанность позволяет человеку определить не только свои цели, но и место, в котором он находиться на пути к достижению этих целей. Ответственность же проявляется в том, что из множества путей решения задач человек учиться выбирать наиболее оптимальный, и неукоснительно следует ему.

Исходя из этих принципов, коучинг выдвигает свой главный  постулат, гласящий, что каждый человек  может найти для себя оптимальный  путь достижения поставленных целей  и двигаться по нему в выбранном  темпе.

Как метод обучения персонала, коучинг имеет следующие характеристики:

1. Систематичность. В данном  методе существует чёткая последовательность  этапов, подходов и техник.

2. Направленность. Коуч в  работе со своим подопечным  всегда нацеливает его на поиск  решения определённых задач.

3. Беспристрастность. В  данном методе не дают оценку  действиям и принятым решениям  обучаемым, он может свободно  высказывать своё мнение и  видение вопроса. Не давая конкретные  ответы на вопросы, коуч не  навязывает свои убеждения.

4. Увеличение осознания.  Это достигается путём более  подробного изучения темы, при  этом главным инструментом коуча  являются его вопросы и его  заинтересованность в ответах  ученика.

5. Ориентированность на  личность. Коуч работает с внутренним  пространством человека, то есть  с его мыслями, эмоциями, идеями  без изменения окружающей обстановки.

Основными инструментами  коучинга являются активное слушание, вопросные технологии, элементы тренинга и техники нейролингвистического  программирования.

Сам процесс коучинга состоит  из следующих этапов:

1. Расстановка приоритетов  в целях и задачах.

2. Всестороннее исследование  сложившейся ситуации. То есть  определяются, какими ресурсами  обладает обучаемый и какие  препятствия стоят на пути  достижения поставленной цели. В  этом процессе большую роль  играют вопросные технологии  коуча.

3. Разделение выявленных  препятствий на внутренние и внешние.

4. Нахождение и анализ  возможностей для преодоления  препятствий.

5. Определение конкретно  плана действия.

Метод коучинга отлично работает практически в любой сфере  деятельности, но особенно он эффективен в области образования персонала. Применение данного метода для этих целей позволяет добиться улучшения  продуктивности деятельности, способствует личностному развитию сотрудников. Коучинг даёт возможность быстро обучиться, при этом без отрыва от работы. Сам по себе процесс интересен  и приносит удовлетворение как обучаемому, так и коучу, а это, в свою очередь, повышает мотивацию к обучению [14].

При применении метода коучинга было отмечено, что в коллективе, где его практикуют, значительно  улучшаются взаимоотношения. Это объясняется  тем, что освоенные навыки применяются  людьми не только в профессиональной сфере, но и в других областях, что  повышает в целом качество их жизни.

Раскрытие внутреннего потенциала приводит к открытию среди сотрудников  организации ранее не замечаемых талантов. Таким образом, значительно  возрастает личная эффективность каждого  отдельного работника.

Руководству организаций  рекомендуют прибегать к помощи краткосрочных коуч-тренингов для  обучения персонала в случае необходимости  быстрого изменения ситуации, связанной  с недостаточным уровнем подготовки сотрудников. Как уже отмечалось, данный метод позволяет проводить  обучение без отрыва от работы и  сам процесс осуществляется на примере  реальных трудовых ситуаций.

Кроме того, метод коучинга применяется в случае необходимости  составления общего командного представления  о будущем организации и для  составления программы его достижения. Также данный метод позволяет  персоналу быстро осознать необходимость  в проведении реорганизации компании и уменьшить, таким образом, сопротивление  со стороны коллектива.

Конечно же, нельзя заявлять, что коучинг является панацеей в  решении всех проблем. В успешности самого метода большую роль играет заинтересованность обучаемого в достижении каких-либо результатов. Коуч выстраивает  тактику обучения, исходя из интересов  своего ученика. Но если у последнего нет никаких интересов, тогда  сам процесс образования невозможен. Поэтому максимальную пользу от метода коучинга можно ожидать в том  случае, когда человек готов активно действовать для достижения поставленных целей.

 

 

Глава 2 Анализ применяемых  методов менеджмента в МБ ДОУ «Детский сад № 173»

    

2.1 Характеристика  учреждения

 

Муниципальное бюджетное  дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 173» компенсирующего вида (сокращенное наименование - МБ ДОУ «Детский сад № 173») открыт в 1965г. Западно-сибирским металлургическим заводом г. Новокузнецка.

Место   нахождения    Учреждения: 654040, Россия, Кемеровская область,г. Новокузнецк, ул. Клименко, 27-Б.

Учредителем и собственником  имущества Учреждения является муниципальное  образование Новокузнецкий городской  округ. Функции и полномочия учредителя осуществляются Комитетом образования  и науки администрации города Новокузнецка. Управляющим организации является заведующая [11].

Учреждение создано в целях реализации прав граждан на получение гарантированного государством общедоступного и бесплатного дошкольного образования. Целью деятельности учреждения является обеспечение целостного развития личности ребёнка в период дошкольного детства: интеллектуального, физического, эмоционально-нравственного, волевого, социально-личностного.