Налог на игорный бизнес

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить документы, которые перечислены в статье 26 ТК.

Прием на работу без предъявления документов, перечисленных в статье 26 ТК, не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъявил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документов будет являться обоснованным.

Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с  тем, если работник желает представить  нанимателю другие документы, не предусмотренные  в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Законом для отдельных категорий граждан предусмотрено гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор [1].

В соответствии со статьей 16 ТК запрещается  необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1. Направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;

2. Письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3. Прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

4. Имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5. Прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6. Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет);

7. Военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места [14].

Трудовой кодекс предусматривает  обязанность нанимателя по требованию работника или специально уполномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в статье 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным (п.4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 2 от 29 марта 2001 г).

Согласно статье 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК), за исключением случаев, предусмотренных в ст. 33 и 34 ТК. Необходимость изменении трудового договора может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т. п [1].

Завершая выполнение второй главы, отметим следующее.

Трудовой договор способствует обеспечению реализации права на труд, рациональному использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых коллективов, выступает одним из средств организации труда и др.

 Содержание трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.

Законодательное закрепление права  на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия.

Трудовой договор призван обеспечить недопустимость ущемления прав и  интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда (ст.13 ТК), о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст.14 ТК), о запрещении необоснованного отказа отдельным категориям граждан в заключении трудового договора (ст.16 ТК), о запрещении требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК), о признании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия, ухудшающие положение работника.

 

 

ГЛАВА 3

Ответственность нанимателя за отказ в реализации гражданами РБ права на труд

 

Любое виновное нарушение трудовых прав и обязанностей должно влечь  за собой юридическую  ответственность. 

Взаимоотношения между работниками  и нанимателями регулируются трудовым законодательством. Наниматели обязаны  организовать труд работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде. В сфере обеспечения занятости складываются отношения, прямо связанные с трудовыми. Поэтому наниматели имеют права и обязанности в этой сфере. Если имеются обязанности, есть и ответственность

Имея  больший  объем  прав,  будучи  ответственными,  за организацию  трудового  процесса,  наниматели должны   обеспечить   нормальные   и безопасные условия  труда  и  в  случае  нарушений  отвечать  не  в  меньшей степени, а в большей степени, чем другие работники.

Нарушение законодательства о труде  влечет применение к виновным лицам мер ответственности. Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством [14].

К лицам, на которых может быть возложена  ответственность за нарушение законодательства о труде, можно отнести:

• нанимателя как юридическое лицо;
• руководителя юридического лица, руководителя структурного кадрового подразделения (начальник отдела кадров и т.п.);
• работника кадровой службы (инспектор по кадрам, специалист по кадрам);
• работника, на которого дополнительно возложена кадровая работа (секретарь, бухгалтер);
• юрисконсульта.

Должностные лица нанимателя могут  быть привлечены к дисциплинарной, материальной, административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности, юридическое лицо - к гражданско-правовой и административной ответственности.

Привлечение лица к одному виду юридической ответственности не освобождает его от привлечения к иному виду юридической ответственности [6].

Дисциплинарную ответственность  за нарушение законодательства о труде несут виновные должностные лица. Она заключается в применении мер дисциплинарного воздействия. Дисциплинарная ответственность должностных лиц, в том числе за нарушения правил и норм охраны труда, осуществляется путем наложения на них дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 198 ТК могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Административная ответственность - это особый вид принуждения, который применяется уполномоченными на го государственными органами и должностными лицами к лицам, совершившим административные правонарушения (проступки). В то время как дисциплинарная ответственность может наступить только при наличии служебного подчинения между лицом или органом, налагающим взыскание, и лицом, на которое налагается взыскание, для административной ответственности характерно отсутствие такого подчинения. При административной ответственности взыскания налагаются государственными органами и должностными лицами, например, инспектором труда.

Административная ответственность  за нарушение законодательства о  труде наступает в соответствии со статьями, устанавливающими административную ответственность за нарушения специальных правил и норм по охране труда. Она заключается в применении к виновным мер административного взыскания в виде штрафа [6].

Итак, наниматель, который отказал  гражданину в приеме на работу, будет подлежать административной ответственности по статье 9.16. В данной статье указано:

1. Необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного органами государственной службы занятости населения в счет брони, –

влечет наложение штрафа в размере  от двадцати до пятидесяти базовых  величин.

2. Отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускника государственного учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, в соответствии с договором (заявкой) на обучение, заключенным между указанными учреждением образования и нанимателем, а равно иного лица, заключение трудового договора с которым является обязательным, –

влечет наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин [5].

Административное взыскание может  быть наложено не позднее двух месяцев со дня совершения правонарушения, а при длящемся правонарушении - двух месяцев со дня обнаружения. Постановление о наложении штрафа должно быть вручено нарушителю в срок до трех дней с указанием порядка обжалования. Постановление о наложении штрафа, не исполненное в течение трех месяцев со дня его вынесения, исполнению не подлежит.

Лица, подвергнутые штрафу за нарушения трудового законодательства в административном порядке, вправе обратиться в вышестоящий орган или в суд с жалобой в десятидневный срок со дня вынесения постановления о наложении штрафа. Подача жалобы в указанный срок приостанавливает исполнение постановления [6].

Уголовная ответственность за нарушение  законодательства о труде и правил охраны труде предусмотрена статьями 194, 199, 301-308. 318, 336, 338 УК и др. В ст. 199 УК предусмотрена уголовная ответственность за нарушение законодательства о труде. Диспозицией статьи предусматриваются конкретные случаи нарушения законодательства о труде, влекущие уголовную ответственность. Это - необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности, либо заведомо незаконное увольнение лица с работы, либо иное умышленное нарушение законодательства о труде, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина.

Запрещается необоснованный отказ  в заключения трудового договора с отдельными гражданами, предусмотренный ст. 16 ТК. Под необоснованным отказом в приеме на работу понимается отказ по причинам, не предусмотренным в законодательстве. В таком случае законодательство содержит либо прямой запрет в приеме на работу, либо определяет условия, при наличии которых наниматель может отказаться от заключения трудового договора.

Незаконное увольнение лица с работы - это увольнение, при котором  нанимателю было известно о наличии  обстоятельств, исключающих возможность увольнения. Законное основание - это предусмотренная нормами права причина (обстоятельство) прекращения трудового договора. Основной перечень законных оснований закреплен в гл. 4, ст. 257-260, 294, 301, 311 ТК и др.

За совершение действий, предусмотренных  статьей 199 УК, виновное лицо наказывается штрафом или лишением права занимать определенные должности, или заниматься определенной деятельностью либо исправительными работами на срок до двух лет [6].

Материальная ответственность  нанимателей за вред, причиненный  жизни и здоровью работников, предусмотрена главой 38 ТК. В соответствии со ст. 245 материальная ответственность возлагается на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труде, отстранении от работ.

1. Должностные лица, виновные в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, несут материальную ответственность. Суд в этом случае возлагает на должностное лицо обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность согласно ст. 245 возлагается в любом случае, когда увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда. При этом обращаем взимание, что в комментируемой статье нет указания на «явные» нарушения закона, только при наличии которых мог быть ранее поставлен вопрос об ответственности должностного лица. В этой связи комментируемую норму следовало бы уточнить, т.к. «нарушения» закона могут иметь место и по причине противоречивости самого законодательства, его двусмысленности и т.п., что выявляет факт «незаконности» увольнения порой после многократных судебных разбирательств.