Конфликты на работе

 

Содержание

 

 

Введение…………………………………...……………………………………...3

 

 

Конфликты на работе

 

1.Нарушение  принципов управления как источник  конфликтов в организации……………………………………………………..............................5

2.Эмоциональные  состояния человека при нарушении  принципов………….10

3.Недостатки  в организации труда……………………………………………..15

 

 

Заключение……………………………………………………………………...18

 

 

Список использованной литературы………………………………………20

 

Введение

 

У каждого  человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой  активности сталкиваются в своих  интересах, и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных врагов управленца, т.к. он дезорганизует людей. Поэтому одна из функций управленца, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание  последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и  взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться  в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного  решения проблем в деловом  коллективе.

Большинство руководителей любых уровней  управления на вопрос о том, как они  относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте  зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?»  В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение  борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Любая организация  в своей жизнедеятельности связана  с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия  на развитие организации через изменение  при необходимости ее культуры, структуры  и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Предметом данной контрольной является конфликты  в организациях, объектом трудовой коллектив.

Цель  данной работы исследовать суть и  причины конфликтов возникающих  в трудовых сферах деятельности.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие  задачи:

1. Изучение нарушения принципов управления как источника конфликтов в организации;
2. Исследование эмоциональных состояний при нарушении принципов;
3. Выявление недостатков в организации труда.

 

1.Нарушение  принципов управления как источник  конфликтов в организации.

 

Широко  известное определение гласит: конфликт (от лат. conflictus) - это столкновение противоположных  интересов, взглядов, стремлений; серьезное  разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Другими словами, если говорить о персонале, то конфликт - это предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе. И здесь возникает вопрос, а что же стоит за конфликтом: разрушение или созидание? Конфликт - это отрицательное для компании явление? Или ресурс для ее развития? Исходя из уже данного определения - скорее первое, а именно: негативное явление. И поэтому в рамках такого подхода "управление конфликтом" обычно трактуется скорее как манипулирование сотрудниками в целях получения для себя максимальной выгоды. Однако, с другой стороны, в последнее время интенсивно развивается совершенно противоположный подход. Подход, в котором конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, связанный с различием интересов, ценностей, видов деятельности людей. В этом случае смысл "управления конфликтом" заключается в возможности перехода от конфронтационной фазы развития конфликта через компромиссную к коммуникативной. При этом конфликт в компании становится естественным условием существования сотрудников и превращается в инструмент ее развития.¹

Типичные конфликты в компании связаны:

1) с физическими  условиями работы (организация рабочего  места, шум, оборудование, подача  материалов, температура, освещенность);2) личными привычками сотрудников  (внешний вид, прием пищи, склонность  к употреблению спиртных напитков, особенности ведения беседы);

3) количеством  времени, затрачиваемым на работу (опоздания, ранние уходы с  работы, нарушение времени назначенных  встреч, слишком длительные и  частые перерывы на курение,  чаепитие);

4) продвижением  по службе или признанием на  работе;

5) заработной  платой (противоречия в оплате  труда и неудовлетворенность  ею);6) ошибками, неправильной интерпретацией  и неясностями указаний руководства;

7) особенностями  руководства и контроля (жесткость,  степень самостоятельности, участие  в принятии решений);

8) особенностями  оценки выполнения рабочих заданий  и достижения поставленных целей  со стороны руководства;

9) организационной  политикой и стилем руководства;

10) планированием  производственной деятельности (что  и как следует делать, кто исполнитель,  сроки выполнения);

11) вопросами,  непосредственно не связанными  с работой (текущие события,  семейные отношения);

12) расписанием  отпусков, выходных, отгулов;

13) различиями  основных жизненных ценностей;

14) личностными  различиями;

15) особенностями  межличностного общения, вызывающими  взаимное непонимание;

16) различиями  в знаниях, компетенциях;

17) возможной  враждебностью со стороны другого  участника;

18) различиями  в оценке ситуации;

Частой причиной конфликтов является нарушение принципов управления. Соблюдение следующих принципов  управления позволяет предотвратить  возникновение многих социальных конфликтов:

1. Принцип инструкций. Его суть заключается в предпочтительности управления с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений. Так, на каждую должность обязательно следует создать и утвердить руководителем инструкцию о должностных обязанностях. Эта инструкция должна представлять собой не формальный документ, а реальные и конкретные требования к человеку, занимающему эту должность: порядок выполнения работ, требования к результату, последовательность подчинения в иерархии управления, процедура разрешения противоречий, связанных с выполнением должностных обязанностей, и др.

2. Принцип оперативности. Руководитель обязан оперативно реагировать на происходящее в трудовом коллективе, чтобы подчиненные постоянно ощущали оценку собственной деятельности. Отсутствие оперативной и адекватной реакции руководства на определенные действия воспринимается сотрудниками как попустительство.

3. Принцип воспитания. Руководству следует постоянно разъяснять подчиненным целесообразность своих требований. Руководитель также должен своим поведением соответствовать этим требованиям. На любое отклонение от них должна последовать реакция в виде поощрения или наказания.

4. Принцип терпимости. Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель обязан проявлять бесконечные терпимость и такт. Владение человековедческими технологиями и личностный положительный имидж помогают руководителю преодолевать давление деструктивного субъективного потенциала.

5. Принцип близости. Его суть заключается в том, чтобы разрешать проблемы как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли. В этой связи целесообразно подчинять одному руководителю весь цикл производственной деятельности и определять зависимость материального поощрения всех участников этого цикла от конечного результата совместной деятельности.

6. Принцип делегирования. Делегирование полномочий подчиненному эффективно только в случае, если управленческая ответственность остается за руководителем, а подчиненному передается исполнительская ответственность. Управленческая ответственность предполагает:²

• выбор  исполнителя;

• наделение  его необходимыми для выполнения задания полномочиями;

• информирование коллектива о факте делегирования  полномочий;

• помощь в  выполнении задания;

• контроль за ходом выполнения задания.

7. Принцип ответственности. Подчиненный должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

8. Принцип конструктивной критики. Этот принцип конкретизируется в ряде правил:

• уберите  из критики обвинительное «жало» и сместите акцент на конструктивные предложения;

• делайте  замечания наедине и старайтесь не задевать самолюбие людей другими  способами;

• проявляйте искреннее сочувствие к суждениям  и желаниям оппонента, старайтесь понять его точку зрения;

• предоставляйте возможность оппоненту полностью  высказаться, не отвергайте его сразу  и резко;

• старайтесь не доказывать, а выяснять факты;

• поддерживайте  доброжелательный и спокойный тон  разговора;

• указывая на ошибку, начинайте с похвалы;

• используйте  косвенную форму критики (вымышленного лица или похожего случая);

• критикуйте в порядке обсуждения, не акцентируя свое административное влияние;

• не употребляйте неоправданных приемов усиления аргументации типа: «У Вас всегда так...», «Вечно Вы...», «Сколько раз я говорил...»  и т.д.;

• не требуйте немедленного признания ошибок и  согласия с вашим мнением, давайте  время на раздумья;

• критику  совмещайте с аргументированной  самокритикой;

• делайте  так, чтобы недостаток выглядел легко  исправимым;

 

 

2.Эмоциональные  состояния человека при нарушении  принципов.

 

Для понимания  эмоциональной специфики конфликтных  взаимоотношений будет полезным определить эмоции и их функции в  человеческой деятельности и общении, так как конфликт затрагивает  жизненно важные процессы человека, деформируя или нарушая их течение и вызывая  у человека особые эмоциональные  состояния.

Эмоциональные процессы отражают в форме непосредственных переживаний, ощущений приятного или  неприятного, отношения человека к  миру и людям, процессам и результатам  его деятельности. К эмоциональным  процессам относятся настроения, чувства, аффекты, страсти и т.д. Они  включены во все психические процессы и состояния. Любые проявления человеческой активности сопровождаются эмоциональными переживаниями.

Как известно любому человеку на основании собственного жизненного опыта, эмоциональные процессы чаще всего окрашены позитивно или  негативно. Это имеет прямое отношение  к вопросу реализации человеческих потребностей. «Основной исходный момент, определяющий природу и функцию  эмоций, заключается в том, что  в эмоциональных процессах устанавливается  связь, взаимоотношение между ходом  событий, совершающимся в соответствии или вразрез с потребностями  индивида, ходом его деятельности, направленной на удовлетворение этих потребностей, с одной стороны, и  течением внутренних органических процессов, захватывающих основные витальные  функции, от которых зависит жизнь  организма в целом, - с другой; в результате индивид настраивается  для соответствующего действия или противодействия. Таким образом, эмоции выполняют, прежде всего, роль индикатора правильности, с точки зрения организма, хода событий. Правильный ход событий для любого живого организма – это приближение к реализации собственных потребностей. Эмоция в этом смысле выражает активность человека в мире. Если понимать конфликт как фрустрацию потребностей, то, очевидно, что фрустрированное состояние должно быть для человека эмоционально крайне неприятным. Эмоции будут «кричать» ему о том, что он далек от удовлетворения собственных потребностей. ³

Эмоциональные процессы выполняют в жизни и  деятельности человека, в его общении  с окружающими людьми мотивирующую функцию. Кроме того, можно отметить, что эмоциональные процессы связаны  с деятельностью и общением человека по типу обусловливания. Эмоции не только обусловливают деятельность, но и сами обусловливаются ею. Характер эмоций, их основные свойства и строение эмоциональных процессов зависят от нее.