Заработная плата

     Анализ  использования фонда зарплаты  должен осуществляться по заранее предусмотренной  системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

     1. Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

     2. Анализ накопленных материалов.

     3.Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

     4. Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

     5. Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.

     6. Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.

     7. Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда  и основных направлений перерасхода.

     8. Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.

     9. Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

     Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать  лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на  расходование фонда заработной платы.

     Для успешного осуществления анализа  нужно располагать следующими материалами:

     1. Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

     2. Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

     3. Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

     4. Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

     5. Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

     6. Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

     7. Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

     8. Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных.

     Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

     1. Когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.

     2. При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

     3.Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

     2.2. Проблемы оплаты труда в России.

     Заработная  плата фактически перестала выполнять  воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.

     Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в каждом третьем случае конфликты  на предприятии возникают по причине  несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае – по причине неудовлетворенности работников ее размерами.

     Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между  отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.

     Региональные  различия в уровне заработной платы  в значительной мере объясняются  существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся региональной экономической  структурой. Так наиболее высокая  плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском, Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики.

     Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная  часть на многих предприятиях в несколько  раз превышает тарифную долю заработка  работника.

     Это говорит о необходимости коренного  пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет  функцию базовой оценки результатов  труда.

     Трудности российской экономики, усугубившиеся  ухудшением финансового состояния  предприятии и организации, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный  бюджет и бюджеты территории, негативно  сказались на финансировании бюджетных  организации. В настоящее время  оплата труда работников бюджетной  сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда  в бюджетной сфере – крайне невысокий уровень ставок и окладов.

     Низкая  заработная плата на основной работе, хронические задержки ее выплаты  отрицательно сказываются и на отношении  работников к своим функциональным обязанностям. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов  в неделю.

     Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и  установления цены рабочей силы, происходит медленно.

     Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х  и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и  в настоящее время не соответствует  новым социально-экономическим условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов  не отражают реальных различии в стоимости  жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения  районов Севера и отнесения к  нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.

     Не  решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов  и северных льгот. В условиях, когда  около 70% территории страны отнесены к  районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в  стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4–4,5 раза, государство не может нести  бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы  ложатся на предприятия. Но условия  хозяйствования таковы, что предприятия  попросту снижают тарифы на уровень  районных и северных доплат, что  бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании  чистая фикция, эти льготы только усложняют  расчет заработной платы и подоходного  налога.

     Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается  численность специалистов нормировщиков  на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.

     Все это обусловливает необходимость  реформирования заработной платы в  Российской Федерации для создании условии для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.

     Необходимость поиска новых подходов к системе  организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

     2.3. Решения проблемы оплаты труда.

     Организация заработной платы, основанная на использовании  ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного  вида премии, доплат н надбавок, слабо  восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

     Всевозможные  премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к  тарифным ставкам и должностным  окладам, как правило, не связанную  с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию  заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно  было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она  не заинтересовывает, к чему не побуждает.

     Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы  она соответствовала современным  условиям хозяйствования. Прежде всего  надо окончательно отказаться от использования  гарантированных тарифных ставок и  должностных окладов. Именно они  выступают главным ограничителем  размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

     Основанием  для негативного отношения к  ставкам и окладам послужило  несколько аспектов.

     Дело  в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно  и слабо ощутимо для трудящихся.

     Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают  с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

     Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, сначала устанавливаем  гарантированный размер ставки или  оклада, а уж затем «под него»  ждем адекватного трудового вклада, допускает возможность их выплаты  без достижения работниками соответствующих  результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых  результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как  минимум, гарантированную ставку или  оклад.

     Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

     Именно  в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования  трудящимися своих физических и  интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

     Установление  тарифных ставок и должностных окладов  в большей мере соответствует  не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно  выдаются «сверху» чаще без учета  связи их размеров с конечными  результатами работы предприятий и  трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических  проблем.