Заработная плата как цена труда. Формы и системы заработной платы. Номинальная и реальная зарплата

  Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

  Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

  Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Зсд-прем. = Ред. ×  В + Премия, руб.

 При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне

-10-

фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

  Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

  К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

  Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Зсд-прогр. = Ред. ×  Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где:

Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные  расценки, если выпуск больше нормы.

  При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

  Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

  К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

  За последние годы во многих отраслях промышленности широкое

-11-

распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают  материальную заинтересованность в  результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в  условиях развитой кооперации труда, когда  индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость  от количества продукции (работ), произведенной  всей бригадой, участком, сменой.

Заккорд-сд. = Рна  весь объем работ , руб.

 

 Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

  Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.

Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб.,

 где:

Ркол. — расценка по коллективу.

  Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

-12-

  Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.

  Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.

 

Номинальная и  реальная зарплата.

  Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник наемного труда за определенный период времени: за день, неделю, месяц. По величине номинальной зарплаты можно судить об ее уровне, но не об уровне потребления человека и его благосостоянии.

   Реальная заработная  плата - это масса жизненных  благ и услуг, которую можно  приобрести за те денежные  средства, которые получает работник  в виде заработной платы. Реальная  заработная плата - это покупательная  способность номинальной зарплаты. Она находится в прямой зависимости  от уровня номинальной и в  обратной пропорциональности от  уровня цен на предметы потребления  и услуги. Формы заработной платы.  Существует две основные формы  заработной платы - повременная  и поштучная, или сдельная.

   Повременная заработная  плата. Она определяется продолжительностью  затрат труда на производстве. Величина заработной платы при  повременной оплате выступает  в виде дневной или недельной  оплаты труда. При одинаковой  повременной зарплате, но при  разной продолжительности рабочего  дня фактическая оплата труда  будет неодинаковой. Поэтому для  сравнения уровня оплаты разных  рабочих используют показатель  «цена труда», т. е. одного часа  труда. Он определяется путем  деления дневной заработной платы  на продолжительность рабочего  дня в часах. Повременная форма  заработной платы позволяет предпринимателю  добиваться снижения фактического  заработка за счет удлинения  продолжительности рабочего дня.

   Поштучная, или  сдельная, форма оплаты. Она применяется  на работах, где труд поддается  точному и полному учету. Наибольшая  эффективность от ее использования  может быть получена на работах  с использованием норм 

-13-

выработки. Сдельная форма  оплаты стимулирует рост производительности и интенсивности труда, усиливает  значение индивидуальных различий между  рабочими в размерах заработка, конкуренцию  между рабочими.

   Кроме основных  используются другие формы оплаты  труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная,  повременная с нормированным  заданием, аккордная и др. Многие  системы носят имена их авторов  или фирм: система Тейлора, Бедо, Рована, Барта, Мэр- рика, Ганта  и т. д.

   Гибкие формы оплаты, используемые в рыночных условиях. В современных условиях при  оплате наемного труда используются  самые разнообразные системы.  Они отличаются многообразием  подходов и используемых форм  оплаты. Это зависит от сфер, в  которых применяется та или  иная система, технологических  процессов и от многих других  факторов.

   В США, например, традиционно используются три  вида оплаты наемного труда:

• почасовая заработная плата рабочих;
• годовое жалованье служащих;
• единовременное вознаграждение административных руководителей.

   Почасовая оплата  используется в сочетании с  гибкими формами оплаты, когда  наряду с «твердым» жалованьем  предусматривается вознаграждение  по результатам работы на принципах  долевого участия работников  в прибылях компании на основе  их индивидуальной квалификации  и личного трудового вклада. Гибкие  формы оплаты широко используются  в промышленном секторе, в банковской  системе, в сфере услуг и  здравоохранении.

   Наибольшее распространение  в США получили четыре системы  «гибкой» оплаты труда.

   Участие в доходах.  Доход определяется как разница  между затратами и результатами  хозяйственной деятельности. Вознаграждение  выплачивается за выполнение  производственного задания, которое  может включать также требования  по повышению производительности  труда, качества и культуры  обслуживания. Недостаток этой системы  заключается в том, что компания  обязана выплачивать годовое  вознаграждение даже тогда, когда  нет прибыли от производственной  деятельности. При этом прибыль  определяется как остаток дохода  после выплаты всех обязательных  платежей, налогов, 

-14-

 

погашения кредитов.

   Участие в прибылях. Работники по найму получают  дифференцированное годовое вознаграждение  из прибыли компании, выплачиваемое  либо наличными, либо путем  перечисления в Пенсионный фонд. При этом возникает коллективная  заинтересованность рабочих, служащих  и их работодателей в увеличении  прибыли компании. Недостатком этой  системы является то, что рабочие  и служащие могут игнорировать  долгосрочные интересы компании, если принимаемые решения в  этом направлении ведут к снижению  текущей прибыли. Вместе с тем  эту систему оплаты труда использует  более 30 % американских компаний.

   Единовременное вознаграждение. При использовании этой формы  оплаты вместо систематического  повышения заработной платы компания  выплачивает своим работникам  единовременное вознаграждение  наличными за конкретно выполненное  задание. Это стимулирует работников  наемного труда к выполнению  установленных заданий, а администрация  получает возможность более тщательно  контролировать издержки производства  за счет стабилизации заработной  платы. Недостатком этой системы  является субъективная оценка  администрацией результатов индивидуального  труда.

   Плата за квалификацию  и знания. Эта форма оплаты  предполагает повышение заработной  платы рабочих и служащих в  зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий, качества  их выполнения. Эта форма оплаты  требует разработки объективной  системы аттестации работников  и создания условий для повышения  их квалификации. В результате  компания получает возможность  иметь высококвалифицированный  персонал.

   В начале 1990-х гг. примерно 75 % американских работодателей  применяли ту или иную гибкую  форму оплаты труда. Установлено,  что применение гибких форм  оплаты наиболее эффективно на  предприятиях или компаниях с  численностью до 500 человек.

   Некоторые компании  используют такую систему оплаты, которая позволяет распределять  риск производства между администрацией  и наемными работниками. Например, компания Dupon установила для 20 тыс.  ее рабочих и служащих такие условия вознаграждения:

-15-

• вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3-5 лет;
• каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6 % своего годового заработка;
• при 100 %-ном выполнении плана компания возвращает работникам эти 6 %;
• при выполнении плана на 125 и 150 % работники получают дополнительное вознаграждение соответственно в 6 и 12 % от годового заработка;
• при выполнении плана меньше чем на 80 % работники полностью теряют свои 6 % заработка.

   На металлургических  заводах компании «Нюкор» выплата  вознаграждения тесно связана  с качеством производимой продукции  и производственной дисциплиной.  Размер почасовой оплаты труда  в начале 1990-х гг. составлял от $5,8 до $9,2 в час. Это было вдвое  меньше, чем в среднем по отрасли.  Однако благодаря тому, что рабочие  превышают установленные задания,  их средний годовой заработок  ($32 тыс.) на 2 тыс. превышал оплату, сложившуюся на аналогичных предприятиях. В этой компании установлены  весьма жесткие условия к тем,  кто нарушает производственную  дисциплину. В частности, за разовое  опоздание на работу до 30 минут  рабочий лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 минут  - недельного.

   По мнению американских  специалистов, использование гибких  форм оплаты требует от администрации  компаний большой серьезной организационной  работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

-16-

Особенности формирования заработной платы на рынке монопсонии.

  Монопсония— ситуация на рынке, когда имеется только один покупатель и множество продавцов.

  На рынках данного типа определяющее влияние на формирование цены оказывают покупатели. Примером монопсонии является рынок труда, на котором множество работников, и только одно предприятие — покупатель рабочей силы.

  Монопсония возникает при следующих условиях:

• на рынке труда взаимодействуют, с одной стороны, значительное количество квалифицированных рабочих, не объединенных в профсоюз, а с другой — либо одна крупная фирма-монопсонист, либо несколько фирм, объединенных в одну группу и выступающих как единый наниматель труда;
• данная фирма (группа фирм) нанимает основную часть из суммарного количества специалистов какой-то профессии;
• этот вид труда не имеет высокой мобильности (например, из-за социальных условий, географической разобщенности, необходимости приобрести новую специальность и т. п.);
• фирма-монопсонист сама устанавливает ставку заработной платы, а рабочие либо вынуждены соглашаться с такой ставкой, либо искать другую работу.