Выгодность инвестиций в образование для общества. Мобильность работников, эффективность вложений в данный процесс

Текстильный институт федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования 
«Ивановский государственный политехнический университет» 
(Текстильный институт ИВГПУ)

Реферат на тему:  
Выгодность инвестиций в образование для общества.  Мобильность работников, эффективность вложений в данный процесс.

Выполнила студентка группы 4э4

Кузьмина  А.В.

Иваново 2013

1.Мобильность работников, Эффективность вложений в данный процесс.

Предоставляемая работникам возможность  профессионального и квалификационного роста, перемена рода деятельности, переход с одного участка производства на другой способствуют реализации запросов трудящихся, улучшению межличностных отношений в коллективе, что в конечном итоге способствует сокращению количества увольнений и нарушений трудовой дисциплины. Как показывают исследования, 10 % работников мотивируют свое увольнение с предприятий и организаций отсутствием перспектив профессионально-квалификационного роста.

Мобильность на рынке труда  — это процесс перемещения  рабочей силы на новые рабочие  места. Переход на новое рабочее  место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Необходимость мобильности существует практически на каждом предприятии и в каждой организации, и задача кадровых служб состоит в том, чтобы как можно гармоничнее сочетать стремления рабочих с интересами производства. Так, по данным конкретных социологических исследований, большое количество работников промышленности и строительства, желающих сменить место работы, хотели бы сделать это, не покидая предприятия. В то же время несоответствие выполняемых работ уровню квалификации, неудовлетворенность профессией, неопределенность перспектив повышения квалификации и профессионального роста являются основными факторами текучести. 
          Управление процессом внутризаводского движения кадров чрезвычайно важная и сложная задача, которая до сих пор недооценивается практикой. Кадровые службы должны анализировать информацию о мобильности кадров, об основных характеристиках увольняющихся и перемещающихся работников, а также умело совмещать личные планы рабочих и интересы производства. Внедрение комплексной системы управления мобильностью кадров на предприятии предусматривает прежде всего планирование профессионального движения работников от профессий неквалифицированного, малопрестижного труда к труду творческому и интересному.

В современных условиях развития производства планирование и организация управления процессом перемещения работников являются одними из главных направлений в работе по формированию устойчивых производственных коллективов. При этом необходимо, чтобы каждый рабочий, зачисленный в резерв на профессиональное продвижение, знал, за какой период, какими профессиональными и квалификационными навыками и в каком объеме он должен овладеть, какие условия созданы ему на предприятии для успешного овладения новой профессией и повышения квалификационного мастерства, какими будут его рабочее место и режим будущей работы, условия оплаты его труда и др. 
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:  
 
1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом. 
 
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства, специфика профессии). 
 
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда. 
 
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом. 
 
5. Обладание информацией о вакансиях и степенью ее достоверности. 
         По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время работники в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Высокая мобильность кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как в случае их увольнения эффект от обучения возникает либо вне предприятия, вложившего в это средства, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии. 
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. Проблема мобильности кадров еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Мобильность кадров оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа фирмы может быть затруднена. Персонал – это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В сегодняшней российской практике это – наиболее слабое место.  
Большое значение имеет прогнозирование рынка труда. Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять уже имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами важно иметь источники кадрового пополнения, изучать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства. 
Для устранения такого рода недостатков необходимо планирование развития персонала. Прежде всего - это планирование естественного движения кадров - выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Делать это несложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену.  
Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход - проявление недальновидной политики, и скорее всего сами руководители будут об этом очень сожалеть. Ведь любая замена работника - экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы. 

 
2. Выгодность инвестиций в образование для общества

Наращивание инвестиций в образование  является важной задачей современного российского государства, от которой  может реально зависеть его будущее. По эффективности образования Россия в третьем десятке, 50 лет назад  была в первой тройке. В конце  прошлого года В.В. Путин подчеркнул, что сегодняшние инвестиции в  образование завтра станут нашим  конкурентным преимуществом.

В сфере образования особое внимание будет уделено созданию сети национальных исследовательских университетов, внедрению современных моделей  дошкольного образования, повышению  квалификации школьных учителей. Если мы хотим поднимать человеческий потенциал страны, то основные усилия государства должны быть направлены на развитие образования. Это эффективно с социальной точки зрения и с экономической, ибо давно уже проведены исследования: в долгосрочной перспективе, именно инвестиции в образование определяют экономическую и социальную эффективность общества. Рассмотрим, в какой мере инвестиционная политика современного российского государства соответствует задачам инвестирования в человеческий потенциал. Разделим проблему на 2 аспекта: бюджетные инвестиции, налоговый режим для системы.

Как известно, образование объявлено  у нас приоритетным национальным проектом, что, увы, не вполне подтверждается практикой. Посмотрим на бюджет 2006 года. В 2006 году федеральный бюджет увеличился на 40%, бюджет по разделу «Образование» - на 26%. В этих условиях трудно говорить о приоритетности. В прошлом году рост расходов на здравоохранение был  около 70%.

В 2007 году, ситуация лучше. Если бюджет в среднем вырастет примерно на 28%, то бюджет образования, за вычетом тех  статей, которые перенесены из других разделов бюджета и не могут считаться  реальным увеличением расходов, примерно 32%. То есть, в этом году бюджет образования  растёт быстрее, чем бюджет страны в  целом. Это позитивный шаг, хотя явно недостаточный.

Образование, как некоммерческий сектор, повсеместно в мире либо налогов  не платит, либо пользуется широким  спектром налоговых льгот.

Южная Корея. Государственные учебные заведения налогов не платят вовсе, негосударственные – не платят налоги в части реинвестируемой в образовательный процесс. Такое же положение нами было подготовлено в Закон об образовании в 1992 году, там касалось всех учебных заведений.

США. Система образования не платит налогов от основной деятельности. Если формируются побочные, коммерческие проекты, тогда с доходов от этих проектов берутся налоги.

Великобритания. Государственные учебные заведения налогов не платят. Негосударственные учебные заведения не платят, если они существуют как бесприбыльные организации.

Между тем актуальность данной проблемы становится все более очевидной  в силу продолжающегося расширения сферы платного образования. Одновременно с этим обучение на коммерческой основе в значительной мере сдерживается недостаточно высокими доходами населения, а, следовательно, и его низкой инвестиционной активностью.

Рентабельность человеческого  капитала - норма отдачи - исчисляется  путем отнесения доходов от него к его стоимости. Норма отдачи, как и норма прибыли, - измеряет степень эффективности инвестиций и реализует их распределение. 
          Отдача от вложений в человека в среднем много выше, чем от вложений в физический капитал. Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, а в случае иных активов не меняется. Рационально сначала инвестировать в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно выше, а затем, когда по мере убывания она сравняется с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в них, с тем чтобы впоследствии передать их детям в дар или в наследство. Исходя из этого, Г. Беккер установил важную закономерность: семьи, оставляющие наследство, осуществляют оптимальный размер инвестиций в человеческий капитал детей, тогда как семьи без наследства по большей части недоинвестируют в их образование.         Существуют два метода оценки эффективности инвестиций в образование: 1) метод расчета настоящей (текущей) ценности потока будущих доходов и сравнения с ней объема инвестиций в образование; 2) метод внутренней нормы отдачи, показывающий, при какой ставке процента текущая ценность потока будущих доходов равна инвестициям в образование. В реальной жизни вряд ли кто-нибудь принимает решение о поступлении в высшее учебное заведение на основе расчетов об эффективности инвестиций в высшее образование. Тем не менее абитуриенты используют те или иные оценки (свои собственные, родителей и знакомых) и принимают во внимание возможность получения дополнительных доходов после завершения образования и необходимость осуществления затрат на него. При принятии решений о вложении средств в образование учащиеся и их родители сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским вкладам, дивидендами по ценным бумагам).

В отечественной экономической  литературе дореформенного периода  идея анализа экономической отдачи от созидательных способностей человека не нашла должного отражения. Теория человеческого капитала исходит  из того положения, что капитал - это  некоторый запас благ, который  накапливаясь, приносит доход благодаря  инвестициям. Следовательно теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Как отмечают теоретики человеческого  капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, "можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты  будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в  будущем".

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;
• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
• расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью .

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных  способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличии от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем. Так Л. Туроу отмечает, что "индивидуумы представляют собой гласный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы... Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы". Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает "продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям".

В тоже время сторонники первого направления  считают, что человеческий капитал - это производительные способности  индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как  определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит  из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая - представляет "услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в производство другие предметов и услуг".