Виды процессов групповой динамики в организации

– экономического ущерба, который  понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции  или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции  при замене работника новым;

– потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который  работник унесет с собой в компанию конкурента;

– возможности потери части  рынка, роста продаж конкурента и  усиления его влияния на рынке;

– изменения системных  эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и  появления качественно новых  свойств) членов группы, в которой  находился работник. Структура приведенной  оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого  капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве  российских компаний в зависимости  от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как  теряется опыт работника и сложная  система его взаимодействия с  другими работниками. Оценка максимальна  для "золотых воротничков", наиболее квалифицированных работников фирмы  в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах. Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную  оценку реальной стоимости человеческого  капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в  российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 17000–15000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $15 тыс. в месяц.

3. Метод перспективной  стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к  методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого  капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого  капитала на основе испытаний  в среде бизнеса. Эта оценка  может быть получена на основе  двух подходов¹⁵:

– по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в  бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая  и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз – он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие  менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали  еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет "списан" менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший  жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с  тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для  российских условий) – наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с "человеческим отношением к человеческому капиталу": которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

– оценка человеческого  капитала на основе системы Деловых  Учений по менеджменту, экономике и  маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера  в среде бизнеса, максимально  приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий  предприниматели быстро поняли, что  каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую  отдачу в экономике. Для того, чтобы  привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход  из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта  которого зависит процветание или  разорение на рынке. Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого  капитала находится в США и  составляет примерно три четвертых  всего национального богатства  США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных  Штатов в конце ХХ в.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что существует несколько методов оценки человеческого капитала. Их градация начинается от простых способов, использующие натуральные (временные) оценки,  до сложных, которые представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта. На предприятии используются такие методы, как метод расчета прямых затрат на персонал, метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, метод перспективной стоимости человеческого капитала и оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Все эти методы направлены на то, чтобы правильно измерять и использовать человеческий капитал, но при разных условиях и обстоятельствах каждый из них имеет свое собственное значение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, необходимо отметить важную роль изучения сущности, видов  и эффективности инвестиций в  человеческий капитал. Развитие человеческого  капитала напрямую влияет на динамику экономического роста. Это обусловлено  тем, что именно человеческий фактор является главным, так как без  существования и развития трудовых способностей человека не происходило  бы развитие государства и общества в целом.

Вопрос о том, как повысить производительность труда за счет капиталовложений в развитие интеллектуальных и физических способностей человека стоит  перед  многими экономистами. Одними из первых ученых, кто подошел к этой проблеме основательно, были Г.Беккер и Т.Шульц. Они понимали под человеческим капиталом совокупность качеств, определяющих производительность труда и при определенных условиях приносящие доход самому человеку, его семье, предприятию и обществу.  В эти качества входят здоровье и образование, природные способности, профессионализм и мобильность.  Данные исследования выделились в теорию человеческого капитала. 

На современном этапе  развития предприятия человеческие ресурсы играют главную роль, так  как уровень развития человеческого  капитала является показателем  развития фирмы. Вследствие этого человеческий капитал на предприятии рассматривают в узком и широком смысле. Также он может существовать в общей и специфической форме.

Любая фирма стремиться к  получению наибольшего дохода при  наименьших затратах. Одним из путей  достижения этой цели является инвестирование в человеческий капитал. В зависимости  от того, в какую сферу жизнедеятельности  человека направляются средства, различают инвестиции в образование, здоровье, затраты на поиск работы, профессиональную подготовку на производстве; расходы, связанные  миграцией, рождением и воспитанием детей. Данные  инвестиций имеют ряд отличий от других видов. Например, инвестиции в человеческий капитал могут быть вещественными и невещественными.

Для оценки деятельности по вложению средств в человеческий капитал используют показатели индекса  развития и эффективности инвестиций в человеческий капитал. Для подсчета эффективности применяют различные  методы. В зависимости от того, с  какой степенью точности необходимо измерить доходы от инвестирования,  существуют простые способы, в которых используются натуральные (временные) оценки. Например, измерение человеческого капитала (а именно образования) в человеко – годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. Также применяют и сложные методы. Они представляют собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта. Конкретно на предприятии используются методы расчета прямых затрат на персонал, конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, перспективной стоимости  человеческого капитала и оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в сфере бизнеса. Последняя может быть получена на основе двух подходов: по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных; и оценки человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 832 с.

• Аширова Г. Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы экономики.–  2009.– №3. – С. 10-17.

2. Байльдинов Е. Потребности индивида и развитие общества // Общество и экономика. – 2010. – №2. – С. 64-68.
3. Борисов Г.В. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и международные отношения. – 2008. – №11. – С. 23-41.
4. Будзинская О.В. Инвестиции в персонал в России и за рубежом // Российское предпринимательство. –  2010. –№8. – С. 62-64.
5. Гадиева М.Б. Роль человеческого капитала в инновационном развитии // Вестник Московского университета. – 2009. – №6. – С. 3-12.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Норма. – 2007. – 448 с.
7. Гретченко А.И. Производительность и человеческий фактор // Экономика. – 2008. – С. 120-122.
8. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 2007. – 288 с. 
9. Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики. – 2010. – №5. – С. 7-10.
10. Жентеш Т.  Человеческий капитал и образование: роль  в  экономическом развитии //  Экономика образования. – 2009. – №5. – С. 78-83.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2007. – 236 с.
12. Корчагин Ю.Н. Эффективность и качество национальных человеческих капиталов стран мира //Труд за рубежом. – 2009. – №1-2.– С.15-20.
13. Мазин А.Л. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАТА, 2007. – 575 с.
14. Норкина И.М. Инвестиции в человеческий капитал – важнейший фактор экономического роста // Человек и труд. – 2009. – №3. – С. 20-24.
15. Ревуцкий Л. Человеческий капитал предприятий: как его оценивать // Человек и труд. – 2010. – №7. – С. 45-47.
16. Салова Н.Ю. Социальные инвестиции: как повысить эффективность // Российское предпринимательство. – 2010. – № 10. – С. 55-58.
17. Синицкая Н.Я. Образование как фактор качества человеческого потенциала региона // Экономика образования. – 2007. – №1. – С. 50-54.
18. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Экономическое развитие России. – 2008. – №7. – С. 35-37.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И.Добрынина, Л.С.Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 544 с. – С. 309.  

² Шевяков А. Мифы и реалии социальной политики // Общество и экономика. – 2009.  – №7. – С. 101.

³ Мазин А.Л. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАТА, 2007. – С. 197.

⁴ Ревуцкий Л. Человеческий капитал предприятий: как его оценивать // Человек и труд. – 2010. – №7. – С. 45.

⁵ Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 65.

⁶ Жентеш Т.  Человеческий капитал и образование: роль  в  экономическом развитии //  Экономика образования. –2009. – №5. – С. 78.

⁷Салова Н.Ю. Социальные инвестиции: как повысить эффективность // Российское предпринимательство. – 2010. – № 10. – С. 55.

⁸Будзинская О.В. Инвестиции в персонал в России и за рубежом // Российское предпринимательство. – 2010. – №8. – С. 62.

⁹Синицкая Н.Я. Образование как фактор качества человеческого потенциала региона //  Экономика образования.  – 2007. – №1. – С. 50.

¹⁰Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования: Учебное пособие. – СПб.: Наука,  2007. – С. 109.

¹¹ Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Норма. – 2007. – С. 316.

¹² Корчагин Ю.Н. Эффективность и качество национальных человеческих капиталов стран мира //Труд за рубежом. – 2009. – №1-2.– С.15.

¹³ Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Инфра – М, 2007. – С. 9.

¹⁴ Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Экономическое развитие России. – 2008. – №7. – С. 35.

¹⁵Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы экономики.–  2009.– №3. – С. 10.