Виды процессов групповой динамики в организации

 

Содержание

 

Введение 3

1. Теоретические аспекты понятий «группа» и «групповая динамика» 5
2. Виды процессов групповой динамики в организации  12
3. Изучение групп в организациях и их использование в сфере управления 17

Заключение 24

Список использованной литературы 26

 

Введение

 

Инвестиции в человеческий капитал занимают особое место в  развитии экономики любой страны. Без существования самого человека и его трудовых способностей нельзя было бы говорить об экономике в целом, а следовательно, об экономическом росте.  Поэтому  основной задачей любого государства является удовлетворение первостепенных потребностей граждан.

Затраты на интеллектуальное развитие личности, образование, здравоохранение, на обеспечение занятости, улучшение  условий труда, повышение заработной платы  и, бесспорно, социальной защиты малообеспеченных слоев населения, способствуют достижению ряда важных социальных результатов, что имеет, с точки зрения формирования социальной экономики, важное значение. При этом, практически все или по крайней мере основная часть затрат на эти виды социальных услуг способствуют повышению экономической эффективности.

Экономический эффект социальных результатов медицинского обслуживания, образования и профессиональной подготовки людей, создания новых рабочих  мест и обеспечения занятости  населения, усиления трудовой мотивации, улучшения жилья и условий  трудовой деятельности достигается в результате повышения работоспособности людей и качества рабочей силы. Это означает рост производительности труда, снижение непроизводительных затрат и потерь, производство доброкачественной, конкурентоспособной продукции (услуг), повышение эффективности использования основных фондов, финансовых ресурсов,  снижение  издержек производства и обращения.

Рассматриваемая проблема в настоящее время приобрела особую актуальность в связи с тем, что инвестиции в человеческий капитал в развитых странах мира выступают важнейшим фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро–, так и на макроуровнях. Главным условием достижения устойчивого развития экономики является накопление и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь мероприятий, побуждающих людей совершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки. Мировой и отечественный опыт показывают, что для экономического подъема в стране наряду с инвестициями в физический капитал необходимы крупномасштабные инвестиции в образование, здоровье, культуру и другие компоненты человеческого капитала.

Целью данной курсовой работы является изучение сущности, видов и эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретической основы понятий «инвестиции» и «человеческий капитал».
2. Рассмотреть виды инвестиций в человеческий капитал.
3. Определить индекс развития и эффективность вложений в человеческий капитал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты понятий инвестиции и человеческого капитала

 

Человеческому капиталу, изучением которого стали заниматься еще с начала XIX в., в последние десятилетия уделяется особое внимание. Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используется понятие «человеческий капитал».

Человеческий капитал  – это совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Принципиальные идеи теории человеческого  капитала были сформулированы А.Смитом, но наибольшее развитие получила во второй половине XX в. в работах Г.Беккера, Я.Менсера, Т. Шульца. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т. Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое. Уровень качества рабочей силы он считал таким же естественным итогом вложений дополнительных средств в образование. Т. Шульц определял человеческий капитал как всё то, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или того и другого вместе; любой актив – материальный или человеческий, обладающий способностью производить поток будущих доходов. Все это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением, прежде всего, экономики образования и труда¹.

На современном этапе развития для экономики все больший интерес представляет человеческий капитал, так как он составляет около 70% мирового национального капитала. Он включает в себя как врожденные способности и таланты, так и приобретаемые в течение жизни человека черты, качества и свойства, так или иначе отражающиеся на его продуктивности. Многие из них определяются не только образованием или комплексом профессиональных знаний и умений, то есть трудовыми характеристиками, чертами характера, свойствам личности, зависящими от воспитания человека, а также от располагаемых доходов.

Для развития человеческого капитала доходы у большинства населения должны быть выше функциональных границ, ниже которых у людей возникают трудности при реализации своих репродуктивных желаний, поддержания здоровья и получения образования, неразвитость которых снижает ресурсы личности, поскольку раз человеку не к чему стремиться, он не будет работать усердно, проявлять инициативу и, скорее всего, не будет иметь высокого дохода. Решение задачи повышения качества трудовых ресурсов общества и совершенствования системы стимулирования должно быть нацелено на максимальное использование возможностей производительных сил общества².

Для того чтобы лучше понять особенности человеческого капитала, необходимо его сопоставить с физическим, который представляет собой средства производства и произведенную продукцию, участвующие в производстве товаров  и услуг.

Человеческий капитал заметно  отличается от физического, во-первых, тем, что он неотделим от человека, его нельзя, купив, приобрести в собственность, можно лишь взять или предоставить в наем на определенных условиях. Во-вторых,  знания и навыки можно приобретать путем обучения на рабочем месте. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека могут со временем снижаться, познания скудеть, их носитель – деградировать, а сами знания – просто устаревать³.

Особенностью человеческого  капитала на производстве является то, что  без него ни одно предприятие функционировать не может. Человеческий капитал предприятия может трактоваться в сравнительно узком смысле слова и в широком. В первом случае человеческий капитал предприятия представляется в виде стоимости годового объема физического и интеллектуального живого труда его основных и вспомогательных производственных рабочих, служащих, административно – управленческого и младшего обслуживающего персонала, которые трудятся в нормальных условиях при полной загрузке его нормативно – расчетной мощности. Сама по себе стоимость живого труда на предприятии является элементом суммы его оборотных средств, а именно той его части, которая используется, прежде всего, на его оплату. В широком смысле слова человеческий капитал предприятия определяется суммой соответствующих стоимостей физического и интеллектуального живого и прошлого (овеществленного) труда общей нормативной численности всех работников этого предприятия, непосредственно принимающих в настоящее время либо принимавших в прошлом косвенное участие в формировании этого капитала. Стоимость совокупного труда, реализуемого на предприятии в течение отчетного года, характеризует человеческий капитал предприятия более полно.⁴

Поскольку экономика включает в  свое содержание как производство, так и распределение его результатов, то доля, выделяемая работникам производства в форме заработной платы дает объективное представление об уровне жизни основной массы населения, и от ее уровня зависит производительность и качество труда и, следовательно, эффективность производства, рост ВВП, то есть та экономическая основа, которая определяет повышение жизненного уровня всего населения.  Также этот уровень является индикатором покупательной способности населения и влияет на темпы развития национального производства.

Развитие человеческого капитала как главного компонента национального богатства означает, прежде всего, его инвестирование. Инвестиции в человеческий капитал представляют собой затраты денежных средств и времени, необходимых для получения образования, профессиональной подготовки и приобретение опыта. Инвестиции могут осуществляться как самим работником, так и его родственниками, спонсорами, организацией, в которой он работает, государством⁵.

Известно, что человеческий капитал  может быть общим и специфическим. В первом случае работник применяет  свои знания и умения на различных  рабочих местах, в разных организациях и компаниях. В случае приобретения специфического человеческого капитала он реализует его только на определенном рабочем месте в конкретной фирме. Очевидно, что работник не будет  тратить средства и время на получение  специфических навыков для работы на предприятии, которое находится  на грани закрытия и вряд ли обеспечит  ему постоянную занятость.

Работодатель гораздо реже осуществляет инвестиции под конкретного работника. Специфические инвестиции в человеческий капитал являются источником квазиренты, которую можно определить как разность между текущей выручкой от использования ресурса и выручкой при наилучшем альтернативном его применении. Из этого следует, что работники, приобретшие специфический человеческий капитал в данной фирме (в том числе и на основе обучения на рабочем месте), имеют большую ценность для работодателя, чем новички, которые могли бы быть наняты вместо них. Что касается российского рынка труда, то здесь чаще возникает ситуация, когда не работодатель  сталкивается   с вымогательством работника, обладающим специфическим капиталом, а, напротив, работник, обладающий специфическими знаниями и умениями и не имеющий при этом альтернативных вариантов занятости, оказывается зависимым от работодателя⁶.

Но несмотря на это, основные инвестиции работодателя все же направляются на обучение, образование и изменение  специализации отдельных сотрудников, профилактику и восстановление здоровья трудящихся. Необходимым элементом  таких затрат являются инвестиции в  охрану труда, поддержание санитарных и экологических стандартов на рабочих  места, медицинское и другие виды страхования кадров. Во многих случаях  в коллективные договоры включаются обязательства работодателей по компенсации транспортных расходов персонала на поездки к месту работы и обратно, предоставлению дотаций в случаях пользования  работниками объектами инфраструктуры предприятия. Соответствующих затрат требуют корпоративные встречи, занятия сотрудников физкультурой и спортом, художественной самодеятельностью, организация отдыха работников в зависимости от их состояния здоровья и личных потребностей.

Из вышеизложенного следует, что под человеческим капиталом понимается совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Человеческий капитал является неотъемлемой частью работы любого предприятия и может трактоваться в узком и широком смысле. Также он может существовать как в общем виде, так и представляться в специфическом.

Так как труд человека играет важную роль в экономике, то его рассмотение оформилось в теорию человеческого капитала, основоположниками которой стали Т.Шульц и Г.Беккер. Они уделяли особое внимание инвестициям в человеческий капитал, под которыми понимаются все расходы для развития человека.

Главная задача получения наибольшего  дохода требует ответа на вопрос о  том, как правильно направить  располагаемые средства (или инвестиции) для использования человеческого  капитала в полном объеме. Для того, чтобы это понять, необходимо рассмотреть  виды инвестиций в человеческий капитал.

 

2. Виды инвестиций в  человеческий капитал

 

Для того, чтобы повысить эффективность  и качество рабочей силы, необходимо своевременно и в правильном направлении  инвестировать средства  в ту или иную сферу деятельности человеческой жизни.

Инвестициями в человеческий капитал  называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. К ним относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках, а также затраты на охрану труда, поддержание санитарных и экологических стандартов на рабочих места, медицинское и другие виды страхования работников.⁷

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
• расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся  все затраты, необходимые для  физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым – накопленные  затраты на общее образование  и специальную подготовку, часть  накопленных затрат на здравоохранение  и перемещение рабочей силы⁸.