Управление карьерой в рамках трудовой деятельности

 Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.    

 На последнем пенсионном этапе после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Планирование карьеры

 

     Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.   

 Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.   

 Во многих  фирмах планирование деловой  карьеры является обязательным. Оно состоит в определении  целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.    

 Правила  управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.    

 Чтобы эффективно  управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные  планы. Личный жизненный план  карьеры состоит из трех основных  разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.    

 Развитие  карьеры создает определенные  преимущества для работника и  для организации: для работника  - удовлетворенность трудом, повышение  конкурентоспособности на рынке,  возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.    

 В рамках  системы управления персоналом  складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.    

 Планирование  карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.   

 В процессе  планирования учитываются три  стороны: работник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.   

 Преимущества  планирования карьеры:

1. более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
2. повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
3. более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
4. возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
5. повышение конкурентоспособности на рынке труда.

 

     Специалист по планированию  карьеры - это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должностных продвижений работников вплоть до пенсии. В график включаются: повышение заработной платы, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация.     

 Выделяют  несколько этапов управления планированием карьеры.  

1. Обучение  нового сотрудника, основанное на  планировании и развитии его  карьеры.  

2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои  потреб-ности, обозначает должности,  которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.  

3. Реализация  плана развития карьеры, которая  зависит от:   

~ резерва работы в занимаемой должности;   

~ профессионального  и индивидуального развития;   

~ эффективного  партнерства с руководителем;   

~ заметного  положения в организации.  

4. Оценка достигнутого  результата. Проводится, как правило,  один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.    

 Процесс  развития карьеры определяется следующими показателями:

» текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение  рабочей   силы,   обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организации конкретным работником;   

 » продвижением  в должности;   

 » занятием  освободившихся ключевых должностей;    

 » проведением  опросов сотрудников, участвующих  в планировании и развитии карьеры.     

 Отражением планирования  карьеры в организации является  карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.    

 Управление  деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.    

 Мероприятия  по управлению деловой карьерой  повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.     

 Механизм  управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным  опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.   

 Планирование  и контроль деловой карьеры  состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.   

 Японцы твердо  придерживаются мнения, что руководитель  должен быть специалистом, способным  работать на любом участке  компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. 

Карьера и мотивация

 

 

Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала    

 Потребности  и надежды изменяются в ходе  продвижения человека по ступеням  карьеры. Мотивация сотрудников  является одним из важных вопросов  менеджеров по персоналу.    

 Компания  может предоставлять достойную  заработную плату, солидный социальный  пакет и привилегии, прилагающиеся  к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина  и т.д.). Но, кроме материальных  интересов люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде. Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать.

Некоторые черты управленческой карьеры в  России    

 Кризис управленческой  мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении к уходу от ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.     

 Дефицит  управленческих кадров в некоторых  отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала.    

 В России  можно выделить четыре группы  взаимосвязанных условий, определяющих  особенности формирования управленческого персонала, - общие, социально-экономические, кризисные и кадровые.   

 К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм поведения в значительной степени тормозят карьеру.   

 Социально-экономические  условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок». Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.   

 Кризисные  условия. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру. 

   Еще одной группой условий являются кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям, а новая система подготовки руководителей несформирована.   

 Профессиональная  карьера выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Карьера - это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. http://www.investmentrussia.ru/ - «Управление карьерой — как это делается»
2. http://webarhimed.ru/ -«Управление карьерой персонала»
3. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.