Управление карьерой в рамках трудовой деятельности

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

 

Реферат по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Управление  карьерой в рамках трудовой деятельности

 

 

 

 

Выполнила:

студентка группы М-205

Семенова Юна  Витальевна

Руководитель: Песоцкий Андрей Алексеевич

Проверил: Песоцкий Андрей Алексеевич

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

 

Оглавление

 

Введение

Карьера - это уникальное понятие. Оно одновременно обозначает процесс и состояние. Мы говорим «он сделал карьеру», подразумевая высокую должность или статус, достигнутый человеком. Вместе с тем, «карьерист» - это человек, который «делает карьеру», т.е. находится в процессе достижения желаемого статуса или позиции в организации. С уходом советских стереотипов меняется и оценка понятия «карьера» в коллективном сознании. Карьерная ориентация в настоящее время - это социально одобряемый признак личности. Карьерная ориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним из факторов успешности личности в организации. Более того, она признается в качестве источника успешности организации в целом. То есть ориентированные на карьеру работники, при грамотной политике управления человеческими ресурсами, конечно, в состоянии создать более успешную компанию.

Каждый работодатель заинтересован, чтобы в компании трудились высокопрофессиональные, лояльные и мотивированные на результат  сотрудники. Профессиональное развитие является одним из важнейших мотивирующих факторов работников.

 

Карьера как объект управления

 

     

 Работа с  резервом является формой профессионального  роста менеджеров. Прогнозирование  нового резерва на руководящие  должности ориентируется в первую  очередь на средне- и долгосрочную концепцию предпринимательской политики.     

Кадровый  резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.   

 Типы резерва:   

   1) по виду деятельности - а) резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры - или профессиональную, или руководящую); б) резерв функционирования (специалисты, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации);    

2) по времени назначения - а) кандидаты, выдвигаемые на вышестоящие должности в настоящее время; б) кандидаты, которые могут быть выдвинуты в ближайшие 1-3 года.     

Принципы  формирования резерва:    

1) актуальности  резерва (учет реальной потребности  в замещении должностей и реальной  возможности зачисленных в резерв сотрудников продвинуться на должность);    

2) соответствия  кандидата должности и типу  резерва (учет требований к  квалификации кандидата при работе  в определенной должности);    

3) перспективности  кандидата (учитывать ориентацию  на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы; динамичность карьеры; состояние здоровья).     

Методы  работы с резервом:     

методы формирования списка резерва: а)  анализ документальных данных; б) интервью; в) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях; г) оценка результатов трудовой деятельности; д)  метод заданной группировки работников (подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы).   

 Факторы,  которые необходимо учитывать при формировании списка в резерв: 1) требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда; 2) профессиональная характеристика специалиста; 3) перечень должностей, на которые работник может претендовать; 4) предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность; 5) результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата; 6) выводы и рекомендации последней аттестации; 7) мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива; 8) результаты оценки потенциала кандидата.    

 Для  подготовки резерва администрация разрабатывает и утверждает 3 вида программ:  

- общая (состоит из теоретической подготовки; пополнения знаний  по отдельным вопросам; заполнении пробелов в образовании кандидата; обучение по специальным дисциплинам);   

- специальная (разделение резерва по специальностям и подготовка в теоретическом и практическом направлениях);  

- индивидуальная (конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста; разрабатывается непосредственным начальником    подразделений,    утверждается руководством).     

Источники резерва на руководящие должности: работники аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Основная база резерва - руководители различных рангов.     

Этапы работы с резервом: 

    1) анализ  потребности  в  резерве.   

 Чтобы определить  потребности в резерве, текущие  и перспективные, надо провести:    

 а) прогноз  изменения структуры аппарата;   

 б) совершенствование  продвижения работников по службе;    

 в) определение  степени обеспечения резервом  номенклатурных должностей;   

 г) определение  степени насыщенности резерва  по каждой должности.    

 В результате  рассчитывается численность резерва кадров.   

2) формирование  и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых надо создать резерв): следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список необходимо обучить.    

 При формировании  списка резерва надо решить 2 главные задачи: 1) оценить кандидатов в резерв; 2) сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.

Понятие и условия формирования карьеры

 

     Служебно-профессиональное  продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).    

 Исходными  данными для организации движения  персонала являются:  

 ≈ философия предприятия;  

 ≈ модели служебной карьеры;  

 ≈ штатное расписание и должностные инструкции;  

 ≈ приказы директора и решение аттестационной комиссии;  

 ≈ личные дела и трудовые договоры сотрудников.    

 Система  служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).    

 Продвижение  персонала состоит из следующих процедур:  

1. Повышение  в должности или квалификации, когда служащий замещает более  высокую должность, а рабочий  получает новый разряд.  

2. Перемещение,  когда работник переводится на  другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или  изменения характера труда.  

3. Понижение,  когда в связи с изменением  его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.  

4. Увольнение  с предприятия, когда работник  полностью меняет место работы  в связи с неудовлетворенностью  условиями труда или несоответствия  занимаемому рабочему месту.    

 Деловая  карьера представляет собой продвижение  работника по ступеням служебной  иерархии или последовательную  смену занятий на протяжении его трудовой жизни.     

Объективные условия, влияющие на продвижение по службе:   

1) высшая точка карьеры — высший пост в конкретной организации;  

2) длина карьеры  - количество позиций на пути  от первой до высшей;  

3) показатель  уровня позиции - отношение числа  лиц, занятых на следующем иерархическом  уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент;  

4) показатель  потенциальной мобильности - отношение  за определенный период времени  числа вакансий на следующем  уровне иерархии к числу лиц  на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.   

 В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.    

 Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.    

 Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.   

 Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.    

 В современной  теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.    

 Из приведенных  вариантов определения карьеры следует, что:  

  во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника,   

  во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанных с его экономической деятельностью,  

  в-третьих, жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь частью карьеры каждого работника.    

 На формирование  карьеры влияют две группы  условий: объективные — не зависящие от человека, и субъективные.     

  Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:  

~ общие - особые  требования к профессии;  

~ социально-экономические  - связанны с изменением форм  собственности;  

~ кризисные  условия - повышенный риск, угрожающий жизни;  

~ кадровые - отсутствует  система кадровой работы.    

  Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.     

 Изучая вопрос  карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной  степени относится к одному  из шести типов личности:  

 ♦ реалистический  — это человек, предпочитающий  деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, - машинист;   

 ♦ исследовательский  — такой человек предпочитает  быть аналитиком, любознательным, методичным и точным - ученый-исследователь;  

 ♦ артистический  - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор;   

 ♦ социальный - этот человек любит работать  вместе и, помогая другим, целенаправленно  избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант;  

 ♦ предпринимательский  -  человек,  который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат;  

 ♦ конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов - бухгалтер.    

 Один тип  доминирует, но человек использует  стратегии двух и более типов.

Цель карьеры     

 Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.    

 При планировании  карьеры различают три типа целей:   

  Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?   

  Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?   

  Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.    

 Можно выделить  конкретные цели карьеры: