Трудовой потенциал как социально-экономическая категория

 

 Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии.

Механизм управления процессом адаптации включает ряд организационных элементов:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией - создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача - снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации.

2. Технология процесса управления адаптацией.

Она включает в себя:

• оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации
• ориентацию - практическое знакомство нового работника с организацией.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы. В программе затрагиваются вопросы о деятельности организации - цели, традиции, виды деятельности, организационная структура, принципы кадровой политики, оплаты труда, льготы, охрана труда и техника безопасности, отношение работника с профсоюзом, сведения о руководителях.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в ней затрагиваются вопросы об обязанностях и ответственности работника на его рабочем месте, о нормативах качества, отчетности, процедурах поведения в различных ситуациях, контроле и оценке исполнения, представление сотрудников подразделения

• действенную адаптацию - постепенное приспособление новичка к своему статусу. Очень важно в этот период оказывать помощь и поддержку новичку, осуществлять контроль управления адаптацией
• функционирование - завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе
• ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптантов и обобщение материалов о ходе адаптации.

3.    Информационное обеспечение процесса адаптации - сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методология расчета трудового потенциала

 

Экономическая категория «трудовой потенциал» была сформирована в 70-ые года ХХ века для выражения обобщающей оценки персонала, учитывающей не только фактические его характеристики, но и резервы и потенциальные возможности.

С момента своего появления данная категория прошла эволюционный путь развития от ее полного отожествления с трудовыми ресурсами до ее представления как совокупности способностей к труду. Однако, до сих пор важным остается вопрос разработки практически обоснованной методики эффективной оценки трудового потенциала.

Трудовой потенциал характеризуется совокупностью компонентов, среди которых выделяют:       

 количественные компоненты (численность персонала; показатели  текучести кадров; состав работающий  по категориям; половозрастной состав  персонала; стаж работы; потери рабочего  времени и т. д.)

качественные компоненты (образовательный уровень; квалификационный уровень; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений работников; показатели состояния здоровья; личностные характеристики персонала: ответственность, социальная зрелость, способность к творчеству, коммуникабельность, этика поведения, стиль общения, тип характера, организованность в процессе труда, качество результатов труда, ответственность, исполнительность, инициативность, морально-психологическая устойчивость)

В практике сформировались следующие методы оценки трудового потенциала:

1. Метод балльной оценки компонентов трудового потенциала. Данный метод является самым простым и доступным для оценки трудового потенциала. Каждый компонент трудового потенциала выражается количественными значениями в определенных пределах, при этом каждый из компонентов может быть дифференцирован в пределах установленного количества баллов, так же разные оценочные шкалы могут быть установлены для разных категорий работников.

2. Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов. Метод основан на применении бальной оценки, но дополняется ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на группы, с выделением оптимального, приемлемого, среднего и наихудшего диапазона значений.

3. Коэффициентный метод. Данный метод решает проблему оценки качественных показателей количественным путем отношения существующих значений с нормативными.

4. Интегральная оценка трудового потенциала. К данной группе относятся методы и методики оценки трудового потенциала, выражающие совокупность компонентов, составляющих трудовой потенциал с количественной и качественной стороны, в виде одного показателя. Данная методика представляет наибольший практический интерес.

Одним из первых интегральную оценку на основе конкретных показателей предложил Б. М. Генкин. Он вводит понятие индекс трудового потенциала на основе предложенной им структуры компонентов трудового потенциала.

Наиболее достоверным и наименее субъективным методом оценки трудового потенциала, является метод взвешенной суммы, позволяющий регулировать важность параметров трудового потенциала. Интегральный показатель трудового потенциала с помощью данного метода будет определяться по следующей формуле:

 при        ,                                                                 

где: Кi — значение показателя i-го компонента трудового потенциала.

При использовании данного метода особую роль играет определение степени важности компонентов трудового потенциала, для определения которой могут применяются методы экспертной оценки, метод Дельфи, метод анализа иерархий, метод собственных векторов Уэя и его модификации.

В качестве компонентов трудового потенциала предприятия для полной и емкой его оценки, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений по управлению трудовыми ресурсами, наиболее оптимальными витятся следующие:

1. Коэффициент стабильности персонала (КС) — отношение числа сотрудников, проработавших на предприятии весь анализируемый год к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент состояния здоровья (КЗ) — отношение фактического фонда рабочего времени к фонду рабочего времени без учета потерь вследствие болезни.

3. Коэффициент физической трудоспособности (КФТ) — отношение числа работающих в наиболее производительном возрасте (30–50 лет) к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент квалификации (КК) — отношение среднего разряда рабочих к разряду работ (для рабочих); отношение количества служащих, уровень образования которых совпадает с уровнем выполняемых работ по должностным инструкциям к общему числу служащих (для служащих).

5. Коэффициент уровня образования (КО) — отношение численности работников с высшим и средне-специальным образованием к среднесписочной численности.

6. Коэффициент отношения сотрудников к организации (КОС) — отношение фактического уровня удовлетворенности работой на предприятии, нормами труда, проводимой организацией политики в производственной и социальной сфере (выявляемого путем ежегодного анкетирования по специально разработанным вопросам) к максимально возможному.

7. Коэффициент новаторства (КН) — отношение экономического эффекта от внедрения предложенных новшеств к затратам на их введение.

8. Коэффициент инновационной активности (КИ) — отношение количества внедренных новшеств и рационализаторских предложений к их общему числу за период.

9. Коэффициент рентабельности труда (КРТ) — отношение фактического показателя рентабельности труда к плановому или нормативному (для предприятия, отрасли).

10. Коэффициент производительности труда (КПТ) — отношение фактического показателя производительности труда к плановому или нормативному (для предприятия, отрасли).

С учетом приведенных характеристик, интегральный показатель трудового потенциала по средневзвешенной сумме будет иметь следующий вид:

Чем ближе значение интегрального показателя к единице, тем выше уровень характеристик, составляющих трудовой потенциал персонала.

Значение показателя оценки трудового потенциала необходимо рассчитывать периодически, чтобы проследить его динамику и выработать эффективные решения по управлению трудовым потенциалом, политике в сфере труда и персонала, разработки долгосрочной с краткосрочной кадровой стратегии.

Стоит отметить, что при оценке трудового потенциала необходимо учитывать специфику деятельности анализируемого предприятия, что выражается в индивидуальном выборе состава и значимости составляющих его параметров. Так же при необходимости следует пересматривать весомость компонентов трудового потенциала. Однако такой пересмотр должен проводиться только в случаи существенных изменений в стратегии развития предприятия.

Также следует разработать индивидуальную для предприятия разбивку значений показателя трудового потенциала с выделением зон, соответствующих критическому, неудовлетворительному, удовлетворительному, положительному и оптимальному значению трудового потенциала. Такую же разбивку необходимо ввести и для всех анализируемых компонентов.

Таким образом, измерение трудового потенциала в виде комплексного интегрального показателя делает возможным его представление в качестве, своего рода, ключевого показателя эффективности (КРИ) деятельности предприятия в сфере персонала. В месте с этим привносится целая система, объединяющая показатели, характеризующие персонал предприятия единым смыслом и целью, что обосновывает практическое применение данной экономической категории в условиях реальной производственно-хозяйственной деятельности и выводит ее за рамки чисто теоретического значения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Заключение

 

Переход к рыночной экономике привел к переосмыслению роли человеческого фактора. Быстрое обновление и совершенствование технологий и видов продукции, усиление ценовой конкуренции и конкуренции новизны и качества выдвигает на уровне производства на первый план интеллект, способности, талант, профессионализм работника. Обладание высококвалифицированными кадрами приравнивается развитыми странами по значимости к стратегическим ресурсам. Сегодня уже недостаточно простого заполнения вакансий для поддержания уровня производства на должном уровне. Необходима система работы с персоналом, которая бы удовлетворяла растущие потребности в высококвалифицированных работниках, способных решать проблемы не только сегодняшнего дня. Объективные тенденции развития промышленного производства, опыт передовых компаний индустриально развитых стран позволяет утверждать, что шанс стать конкурентоспособными имеют только те предприятия, которые должное внимание уделяют человеческому фактору, что означает развитие (путем обучения и повышения квалификации) и грамотное использование трудовых ресурсов предприятия. Эффективное развитие предприятия будет успешным лишь в том случае, если в полной мере будет приведен в действие резерв, заключающийся в трудовом потенциале работников. Знание реального состояния трудового потенциала позволит руководителям оценить возможности в области использования трудовых ресурсов, целенаправленно управлять ими, будет способствовать оптимизации, дальнейшему наращиванию и совершенствованию трудового потенциала промышленного работника. Как известно, трудовой потенциал работника формируется на основе природных данных, образования, воспитания, жизненного опыта и зависит от включения работника в систему общественного производства посредством трудового поведения и социально-трудовых отношений.

Таким образом, в структуру трудового потенциала работника входят профессионально- квалификационный, психофизиологический, ценностно-ориентационный, а также коммуникативный компоненты.

В заключение хотелось бы особо подчеркнуть важность человеческого фактора для эффективного функционирования любой организации в любой отрасли. Ослабление внимания к развитию трудового потенциала может привести к существенным проблемам для общества в целом. Недостаточные инвестиции в образование, науку, медицину ведут к снижению эффективности производства, усилению социальной напряженности на предприятии, а, следовательно, к снижению качественных и количественных характеристик трудового потенциала работника и предприятия. Формирование и развитие трудового потенциала работника предприятия должно быть тесно связано с разработкой социальных технологий: составлением программ обучения, профориентации, исследованием трудового поведения работника, созданием оптимальных условий труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Радько, С. Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория / С. Г. Радько. — СПб.: Просвещение, 2010. — 140 с.

2. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е. В. Маслов, П. В. Шеметов. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 312 с.

3. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 192 с.

4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. — М.: Норма, 2011. — 448 с.

5. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2007. —237с.

6. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк. 2007. — 207 с.

7. Кураков Л.П., Марков Ю.К., Степанова Р.Г. Трудовые ресурсы и занятость населения. М.: Пресс-сервис, 2011. — 345с.

8. Новицкий А.П. Население и трудовые ресурсы М.: Мысль, 2008. — 338с.

9. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П.. Экономика труда и социально-трудовые отношения М.: Изд-во МГУ, 2010.—256с.

10.Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2012. —428с.

11. Камаев В.Д.,/Экономическая теория, г. 2009.

12. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа-М: Финансы и статистика, 2004.