Трудовой потенциал как социально-экономическая категория

 

 

Введение

 

Важнейшим фактором, обеспечивающим переход к социально-ориентированной рыночной экономике, является эффективное использование трудовых ресурсов страны. Для этого необходимы цивилизованный рынок труда, для которого характерно соблюдение социальных прав, предоставление работникам гарантий по условиям и оплате труда, противодействие росту безработицы, наличие развитого комплекса социальных услуг для подготовки человека к трудовой деятельности. Многие функции такой организации призвано выполнять государство, тем более, если оно в России согласно конституции - социальное.

Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10—15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией, длительностью и интенсивностью выполнения производственных функций. Затраты труда принято оценивать количеством отработанных человеко-часов и расходами на персонал, включающими заработную плату и социальные выплаты.

Капитал характеризуется техническими и экономическими показателями оборудования, инструментов, материалов и т. п. Деньги не считаются экономическим ресурсом, так как они не участвуют в производственном процессе (в отличие от земли, труда и оборудования).

Самой действенной и социально активной частью повышения эффективности функционирования предприятий является трудовой потенциал, активной частью которого является рабочая сила. Под рабочей силой следует понимать совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и применяет их для создания необходимых товаров и услуг. Отсюда следует, что трудовые ресурсы становятся рабочей силой только тогда, когда реализуются физические и духовные способности человека в процессе труда. В этой связи понятие экономической категории «трудовой потенциал» несколько шире и многограннее, чем понятие «рабочая сила». В состав трудового потенциала включаются как работники, занятые в общественном производстве, так и часть населения, которая не принимает участия в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована для производства сельскохозяйственной продукции.

 

 

 

 

 

 

 

1. Трудовой потенциал  как социально-экономическая категория

    1.1 Количественный и качественный аспект трудового потенциала

 

Изучение состояния трудового потенциала общества, территории или предприятия имеет важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учетом изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Трудовой потенциал общества — совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики.  

Количественные характеристики: численность трудоспособного населения — трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением. 

Качественные характеристики: состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, профессионально-квалифицированный уровень трудоспособного населения, социально-личностные характеристики.

Структура трудового потенциала общества включает в себя: 

1. трудовой потенциал  личности, 

2. трудовой потенциал  коллектива предприятия, организации, фирмы, 

3. трудовой потенциал  отрасли, региона.

Уровни трудового потенциала:

1. личный (возможности каждого  человека);

2. локальный (коллектива  предприятия, фирмы);

3. отрасли, региона;

4. совокупный (соединение  и взаимодействие личных (групповых) потенциалов).

Понятие «трудовой потенциал» отражает три временных  аспекта:

1. потенциал накопленный (прошлый);

2. использование трудового  потенциала (в настоящем); 

3. возможность развития  трудового потенциала в будущем.

Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает вопрос о возрастном ограничении состава трудового потенциала – об определении нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеющего право на деятельность и отвечающего за свои поступки. Нижние границы трудового потенциала до сих пор не определены. Российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы:

от 60 до 65 лет (группа сохраняет работоспособность на 65-   70%);

65 – 70 лет (работоспособность  сохраняется на 50-60%);

70 – 75 лет и старше (эта  группа людей сохраняет трудоспособность  примерно на 35-40%).

Конечно, такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне. В настоящее время в России официальный статистический учет в исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет – 72 года. О состоянии трудового потенциала России дает представление коэффициент демографической нагрузки.

 

 

 

 

Показатели характеризующие ТП человека, предприятия, общества по его компонентам.

Компоненты	Человек	Предприятие	Общество
здоровье	Трудоспособность, время отсутствия на работе из-за болезней	Потеря рабочего времени из-за болезни и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала	Затраты на здравоохранение, смертность по возрастам
нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками, потери от конфликтов	Отношение к инвалидам, детям и престарелым, преступность, социальная напряжённость
Творческий потенциал	Творческие способности	-	-
активность	Стремление к реализации способностей, предприимчивость	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работающего	Доходы от авторских прав, количество патентов и международных премий.  Темпы НТП
организованность	Аккуратность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность	Потери от нарушения дисциплины, чистота	Законодательство, качество дорог, транспорта, соблюдение договоров
образование	Знания, количество лет учёбы в школе и ВУЗе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих, затраты на повышение квалификации персонала	Среднее колич-во лет обучения в школе и ВУЗе , доля затрат на образование в гос. бюджете
профессионализм	Умение, уровень квалификации	Качество продукции, потери от брака	Доходы от экспорта, потери от аварий
затраты рабочего времени	Время занятости в течении года	Количество сотрудников, количество часов работы за год 1-го сотрудника	Трудоспособность населения, количество занятых, уровень безработицы,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формирование трудового потенциала

 

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Расчет необходимой численности персонала является ключевым, опорным звеном в системе управления персоналом. Без расчета численности невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности, рационально распределить работу, установить объем задания и сроки его выполнения. Ошибки при расчете численности приводят не только к снижению экономических результатов, но и к ухудшению психологического климата в коллективе, возникновению конфликтов. Рыночная экономика предполагает необходимость сокращения всех видов производственных ресурсов, в том числе и трудовых. Поэтому каждое предприятие должно определять минимально-необходимую численность персонала по отдельным профессиям и специальностям, требуемую для создания объема услуг.

Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительным сроком, исходя из стратегического плана развития предприятия (см. рисунок 7).

 

Текущая численность персонала зависит от характера и объема поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого оборудования, применяемых на предприятии норм и нормативов по труду, а также действующих нормативных законодательных актов, регламентирующих трудовую деятельность.

Набор и отбор - исходный этап в процессе работы с персоналом. От качества набора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению человеческими ресурсами.

Данные, полученные в результате анализа содержания работы, используются для составления должностной инструкции , в которой кратко излагаются основные задачи, обязанности, права и ответственность работника. На основе разработанной должностной инструкции составляются требования, предъявляемые к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения данной работы.

Наиболее распространенным методом при отборе персонала является отборочное собеседование или интервью с претендентами. Его назначение - детальное ознакомление с претендентом, мотивами выбора им данного предприятия места работы, ознакомление претендента с требованиями формы, с возможностями профессионального роста, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т.д.

В процессе собеседования необходимо соблюдать правило его проведения - три "К" :

Контакт - установление и поддержание связи.

Контроль - ведение интервью в соответствии с планом.

Качество - извлечение всей требуемой информации.

Управление трудовой адаптацией состоит в ускорении процесса адаптации и снижения негативных моментов, ее сопровождающих. Со стороны работника адаптация может быть активной, когда человек активно стремится воздействовать на среду, изменить ее или пассивной, когда работник не стремиться воздействовать на среду.

Выделяют два направления трудовой адаптации :

·   первичную адаптацию - первоначальное вхождение в трудовую деятельность;

·   вторичную адаптацию - последующее приспособление в процессе служебно-профессионального продвижения.

 

 

Цели управления трудовой адаптацией

 

Основные аспекты адаптации

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ направлена на овладение работниками своей специальности, профессиональными навыками. Критерии уровня профессиональной адаптации - стабильное выполнение заданий, высокое качество, отсутствие повышенной утомляемости.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ - вхождение новичка в коллектив, усвоение м традиций, ценностей коллектива, приобретение друзей. Критерии оценки социально-психологической адаптации - удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ - приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.