Теоретические основы анализа исследования рынка труда

Исследования  показали, что вновь создаваемые  предприятия и те, что имеют  устойчивое финансово положение, проводят активную политику занятости, тогда  как на давно существующих предприятиях, находящихся в крайне тяжелом  финансовом положении, она пущена на самотек. Такие предприятия не в состоянии конкурировать по уровню зарплаты с соседями и принимают на работу чуть ли не всех подряд в надежде, что часть вновь принятых уволится не сразу, а проработает месяц – другой; кроме того, они избегают нанимать молодежь, что согласно законодательству предполагает дополнительные затраты на обучение, и предпочитают привлекать дешевую рабочую силу, в частности работников предпенсионного возраста.

Успешно действующие  предприятия, напротив, обычно прибегают  к найму, основанному на принципах отбора; чаще всего заключают трудовые договоры на ограниченный срок с тем, чтобы обеспечить достаточную свободу маневра в ситуации нестабильности спроса; допускают установление испытательного срока. Кроме того в последнее время на российском рынке труда широкое распространение получили срочные трудовые контракты, они составили до 55-60 % в общей массе трудовых договоров, намечается тенденции к увеличению их доли, что свидетельствует о массовых нарушениях законодательства. Ведь по КзоТу работодатель имеет право на заключение контрактов на определенный срок только в ограниченном числе случаев.

На нашем  рынке труда наблюдается также  избыток одних профессий (в частности  это находит свое отражение в  существовании “теневой” безработицы) и вместе с тем временный дефицит других. Такого рода несоответствие можно считать нормальным явлением, в отличие от чрезвычайно низкой мобильности рабочей силы и огромных масштабов скрытой безработицы, при которой люди согласны работать за очень низкую зарплату или временами не получать ее вовсе. Происходит это потому, что предприятия неоднозначно оценивают свои возможности при наборе работников.

Если обратиться конкретно к цифрам опроса, то мы увидим как обстоят дела с наймом работников. Только 30% обследованных предприятий сообщили , что у них не возникало проблем с наймом персонала. А остальные признаются в их существовании и выражают обеспокоенность по поводу способностей центров занятости помочь им в их решении. Не удовлетворяет их и качество подготовки кадров в профессионально-технических училищах. Наиболее сложным для менеджеров предприятий является наем квалифицированных рабочих. На это указали 32% предприятий; трудности с наймом специалистов в области финансов и маркетинга испытывают 22%; техников и инжинеров-18%. О проблемах с наймом неквалифицированных рабочих сообщили лишь 4% опрошенных.

Предприятия, испытывая  финансовые затруднения, не в состоянии  привлечь работников нужной квалификации. Они вынуждены нанимать вышедших на пенсию рабочих или увеличивать количество совместителей. Может, в данном случае такие меры действительно оправданны, но сейчас дискриминация по половому и возрастному признакам стала в РФ широко распространенным явлением, как во вновь созданных компаниях, так и на давно действующих предприятиях, имеющих устойчивое финансовое положение.

Работодатели  предпочитают не нанимать женщин, молодых  работников, выпускников ВУЗов, поскольку  те обладают дополнительными льготами в области занятости. Нередко  в объявлениях о вакансиях  точно указывается возраст работника, что является прямым нарушением закона. А что говорить о том, что специального законодательства относящегося к случаям сексуального домогательства на службе, в РФ вообще не существует.

В общем, в самих  способах поиска, набора и найма  работников пока трудно выделить какие-то приоритетные тенденции. Можно только сказать, что на российском рынке труда найм ведется по “произвольно меняющейся методике”: в одних случаях пользуются старыми формальными и неформальными каналами, в других – прибегают к новым, т.е. обращаются в центры занятости, кадровые агентства, размещают объявления в специальных изданиях и т.д.

2.2 Увольнение  по закону и реальное положение.

Действующие законодательные  нормы содержат серьезные препятствия  для увольнения работников, администрация вправе разорвать трудовой договор только по следующим основаниям:

ликвидация  предприятия и сокращение штата  сотрудников;

несоответствие  работника занимаемой должности;

систематическое неисполнение работником обязанностей;

прогул (в том  числе, отсутствие на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины);

возвращение на прежнее место лиц, ранее выполнявших  эту работу;

появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии  наркотического или токсического опьянения;

совершение  хищения государственной или  общественной собственности.

Причем наличие  вышеуказанных оснований для  увольнения

должно быть подтверждено документально. А о  предстоящем массовом высвобождении  работники должны предупреждаться  персонально под расписку не менее, чем за 2 месяца. Соответствующая информация должна заблаговременно предоставляться администрацией предприятия профсоюзному органу, который по закону может ограничить проведение массовых сокращений.

Профсоюзы могут  инициировать обсуждение с работодателями и соответствующими органами исполнительной власти перспектив трудоустройства высвобождаемых работников, порядка предоставления им социальных гарантий и источников финансирования мероприятий на срок до 6 месяцев. Длительность этого срока определяется положением в сфере занятости в данном регионе, а расходы финансируются из местного бюджета.

В случае, если государственное или муниципальное  предприятие находится в процессе приватизации, запрещается сокращать  более 10% персонала в течение 6 месяцев  до даты приватизации. При продаже государственного предприятия по конкурсу в его условиях может оговариваться соблюдение ряда социальных требований. Например, сохранение определенного числа рабочих мест, организация подготовки, повышения квалификации кадров и т.д. В случае банкротства органы исполнительной власти могут потребовать выкупа предприятия на основе тендера с соблюдением таких условий, как сохранение не менее 70% рабочих мест, обеспечение переподготовки кадров и трудоустройство персонала в случае перепрофилирования предприятия.

Женщины, молодежь и инвалиды имеют дополнительные гарантии. Так, администрация не вправе увольнять беременную женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, имеющую ребенка  до 14 лет, за исключением случаев ликвидации предприятия, когда увольнение допускается, но с обязательным предоставлением работы. То есть администрация обязана трудоустроить вышеуказанных женщин по окончанию трудового договора, а на этот период за ними сохраняется средняя заработная плата, но в течение не более чем 3 месяцев со дня окончания договора.

В случае сокращения численности или штата работнику  полагается выходное пособие в размере  месячного среднего заработка; на период трудоустройства за ним сохраняется  заработная плата в течение 2-3 месяцев при условии, что он не позднее, чем через 2 недели после увольнения зарегистрировался в качестве безработного в органах занятости.

В случае увольнения по собственному желанию лица, работающего  по бессрочного трудовому договору, оно обязано предупредить об этом администрацию письменно за 2 недели и до истечения этого срока администрация обязана исполнить все конкретные обязательства, т.е. произвести расчет и выдать трудовую книжку.

Жесткие законодательные  нормы, регулирующие увольнение работников, вынуждают работодателей прибегать к другим способам сокращения штатов, среди которых преобладает увольнение по собственному желанию.

Стратегия и  тактика работодателей с этом вопросе столь же проста, сколько  некорректна и груба: поскольку  официальное увольнение работника по соответствующей статье – дело не простое, а сокращение штатов – процесс дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают давление на работников, чтобы побудить их уволиться по собственному желанию. Существуют различные способы реализации “стратегии выдавливания”: снижение или задержка выплаты заработной платы; отправка в отпуска без сохранения содержания; сокращение рабочих часов; игнорирование требований улучшения условий труда. Кроме того применяется “стратегия стимулирования” увольнения по собственному желанию. Например, на заводе “Микрон” работникам, выразившим готовность уволится по собственному желанию в течение 2 недель, была сразу выплачена заработная плата за 3 месяца. Администрация рассчитывала, что инфляция сильно повысит привлекательность этого предложения, и действительно, многие работники пошли на это.

Готовность  работника согласиться с увольнением  по собственному желанию нередко  объясняется также боязнью в  случае отказа получить “плохую” запись в трудовой книжке и уверенностью в том, что если работодатель захочет, то всегда найдет для этого повод.

Очевидно, именно поэтому, повсеместно на российском рынке труда наблюдается чрезмерно  высокая доля увольнений по собственному желанию по сравнению с увольнением по инициативе работодателя. Результаты нашего исследования показывают следующую градацию увольнений: по собственному желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи с выходом на пенсию – 10%, за нарушение трудовой дисциплины – 5%.

Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%.

Данные опросов  государственной статистики подтверждают, что среди увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие (“синие воротнички”). Но есть также факты активного сокращения численности технического и административного персонала. Иными словами, предприятия применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе повышения их качественного состава. Например, на заводе “Микрон” работников, переподготовку которых возможно было провести без отрыва от производства, решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения трудового коллектива администрация машиностроительного завода “Шар” (Самара), не смотря на сложное финансовое положение предприятия, постаралось повысить зарплату работникам, снабжая их дешевыми промышленными и продовольственными товарами, полученными по бартеру. Некоторые предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности за поставку электроэнергии и водоснабжение. В то же время они не препятствовали руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших их работников (увольнения за нарушение трудовой дисциплины, отправление в административные отпуска с сохранением минимального уровня зарплаты, что вынуждало их уйти с предприятия).

Финансово устойчивые предприятия могут позволить себе платить высокую зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра высококвалифицированных кадров.

2.3 Распределение  рабочей силы.

Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит достаточно общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при замещении вакансий и переводе на другую работу на том же предприятии в случае производственной необходимости. Особые нормы регулируют труд беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (предоставлением более легкой работы без сокращения заработной платы).

Существующее  трудовое законодательство и коллективные договоры предоставляют руководителям  предприятий достаточно широкое поле для маневра. Как показывают наблюдения, сегодня они предпочитают перераспределение работников по разным подразделениям одного предприятия (обеспечивая в той или иной мере их переподготовку), найму временных работников. Руководители всех уровней больше всего ценят рабочих, имеющих несколько профессий, и поэтому нередко обеспечивают повышение квалификации персонала, организуя профессиональную подготовку и переподготовку без отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства.

На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об относительно незначительных масштабах перемещения рабочей силы между различными подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности кадров внутри одного и того же подразделения. Обследование предприятий Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не переводились из цеха в цех. Столь высокий показатель в данном случае объясняется, видимо тем, что определенная профессиональная специализация в рамках крупного производства (например, в металлургии), создает технологические “барьеры”, затрудняющие перемещение кадров между подразделениями. Мобильность рабочей силы внутри одного подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность перемещения кадров между подразделениями предприятия. При наличии избыточного предложения на рынке труда по отдельным профессиям потенциал работников нередко используется неэффективно. В основном это касается лиц, имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в настоящий момент не пользуются спросом. Так на предприятии “Домстрой” (Москва) вместо рабочих, рутинным трудом заняты специалисты с высшим образованием, что ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду.

Как показывают исследования предприятий, людям нередко  поручают работу, требующую для ее выполнения более низкой квалификации, чем имеющаяся у них. Это относится прежде всего к лицам пенсионного возраста, особенно к женщинам. В данном случае речь идет о серьезном нарушении законодательства. Так на заводе “Шар” около 40-60% тех, кто подлежал увольнению по сокращению штатов, оставили на предприятии, однако перевели на более низшие должности. Люди вынуждены были смириться с этим, чтобы не потерять работу.

На заводе “Металлург” (Кемерово) в результате реструктуризации производства, значительная часть работ, не требующих высокой профессиональной подготовки, выполнялась квалифицированными специалистами. По каждой операции число занятых рабочих сведено к минимально возможному с технологической точки зрения. По всей вероятности, это вызовет сложности даже при самом небольшом увеличении использования мощностей.