Теоретические аспекты оперативного плана работы с персоналом

2. Согласованность действий исполнителей;

3. Чётко выраженная;

4. Оперативность в принятии решений;

5. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа  в один адрес);    

6. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).

В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:

1. очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);

2. нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);

3. перегрузка информацией;

4. концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).

Очевидно, что для эффективной работы фирмы нужны соответствующие кадры, которые нужно подбирать и обучать.

Оперативный план работы с персоналом на 2013 г.

Оперативный план работы с персоналом - комплекс кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации. Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

1. о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

2. о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

3. о текучести кадров;

4. о потере времени из-за простоев, по болезни;

5. о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

6. о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

7. об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями. Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

Рис 1. Структура оперативного плана работы с персоналом в ООО «Фронт»

 

СС

 

 

 

С использованием исходных данных, других факторов в ООО «Фронт» составлен оперативный план работы с персоналом на 2013 год, в который по необходимости в течение 2013 года могут вносить изменения.

Таблица 1  Оперативный план работы с персоналом по  ООО «Фронт» на 2013 год

№ п/п	Мероприятия	Сроки исполнения	Ответственный исполнитель
11	Определить потребность в персонале	Январь 2013г	Отдел кадров
22	Составить и контролировать исполнение направления работников на курсы повышения квалификации	IV кв. 2013 г. в течение года	Отдел кадров
33	Составить, утвердить список резерва на замещение должностей	I кв. 2013 г.	Руководители отдела кадров
44	Провести техническую учёбу рабочему персоналу	II – III кв. 2013 г.	Начальник подразделений, отдел кадров
55	Проведение вводного, периодического,  внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности	I – IV кв. 2013 г.	Мастер, инженер по технике безопасности
66	Контроль качества продукции предприятия	В течение года	Инженер по качеству
77	Обеспечение персонала спецодеждой	В течение года	Начальник отдела снабжения, мастера
88	Ремонт бытовых помещений	I квартал	Ремонтно-строительный цех
99	Провести аттестацию сотрудников	II – III кв. 2013 г.	Отдел кадров, плановый отдел, профком.
110	Оказание помощи учащимся – заочникам, а так же студентам, обучаемым за счет предприятия	В течение года	Отдел кадров
111	Составить программу переподготовки персонала, обучение вторым профессиям, освоение нового оборудования	В течение года	Технический отдел
112	Укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного	II квартал	Администрация, технический отдел
113	Составить программу спортивных мероприятий с участием работников	I кв. 2013 г.	Профком
114	Пересмотреть и утвердить новые должностные инструкции	I кв. 2013 г.	Начальники цехов, администрация

 

Из вышеприведенной таблицы видно, что руководство предприятия тщательно занимается кадровым планированием, учитывая все потребности рабочего персонала.  

Предложения по повышению эффективности работы с персоналом  в ООО  «Фронт»

На основании проведенного анализа полученной информации о производственной деятельности, техническом состоянии зданий, сооружений и оборудования, технологии управления персоналом ООО  «Фронт» и соответствие указанных условий действующим нормативам, предлагаются следующие мероприятия (и их обоснования):

1. Списки кандидатов на замещение вышестоящих должностей (резерв) не обнародованы и не ознакомлены под роспись кандидатур. Предлагается: с разделом оперативного плана подготовки персонала на 2013 год, в части резерва замещения, ознакомить указанных лиц под роспись, выдать им темы для самоподготовки, предусмотреть в планах повышение квалификации, направить на соответствующие курсы (2013–2014 годы);

2. Работники монтажных участков (5 участков) работают, выполняя фактически однотипную работу, повышая производительность и отрабатывая навыки на одном месте. Необходимо направлять часть персонала для работы на других участках (это и обмен опытом и повышение деловых навыков);

3. Техническая учёба персонала участков иных подразделений проводится в «красном уголке» предприятия при отсутствии наглядных пособий, помещение бывшего технического класса передано в аренду иностранной компании, стенды унесены в склады. Предлагается оборудовать технический класс, оснастить его макетами, формулами, правилами;

4. Созданный цех по изготовлению и монтажу металлоконструкций (приносящую уже наибольшую прибыль в расчёте на одного работающего) размещён в одном цеху с другим цехом, цехом изготовления электрооборудования, опор и др., что привело к резкому ухудшению условий труда обеих цехов при полуторасменной работе персонала из-за большого объёма заказов. В результате нарушения санитарных норм, повысилась заболеваемость, снизилась производительность. Необходимо задействовать приточно-вытяжную вентиляцию, разделить цеха, т.к. условия работы цеха со сварочными работами и цеха, связанного со сборкой аппаратов несовместимы.

5. При наблюдающемся расширении производства, создании нового цеха, расширения двух действующих цехов новые работники не обеспечены раздевалками-бытовками. Ускорить, ввести в 2013 году строительство нового бытового комплекса;

6. На предприятии нет технической библиотеки, техническая и иная литература разбросана по цехам и участкам. Предлагается укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного, определить порядок пользования литературой;

Таким образом, реализация данного комплекса мероприятий позволит привлечь дополнительно значительный объём заказов, улучшить технологическую оснастку, качество выпускаемой продукции и, как следствие, предприятие получит дополнительную чистую прибыль, которая будет направлена на оплату работников, а также на расширение производства, что на данный момент, с моей точки зрения, является целесообразны.

 

 

Заключение

Для предприятия основной задачей кадрового планирования является отсутствие дефицита в кадрах необходимого уровня в любой момент времени, одновременно с усложнением условий труда и развитием технологий должно идти и развитие кадров. Кадровое планирование осуществляется в кадровой политике – конкретные действия по достижению стратегии.

 Кадровое планирование осуществляется в определенной последовательности: определение целей, задач и исполнителей, причем цели планирования должны формулироваться систематически, с учетом правовых норм и принципов политики организации; планирование потребности на основе анализа и прогноза развития рынка труда и оценке обеспеченности персоналом; формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы в персонале; создание и поддержка кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга (фиксация результатов планирования, последующее сопоставление запланированного и полученного результатов, анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов).

Важный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: разработку программы мероприятий по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий; разработку программ развития персонала.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

В данной курсовой работе рассмотрены вопросы подготовки кадров, а также оперативный план работы организации  ООО  «Фронт».

В ООО  «Фронт» разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; организована техническая учёба персонала, его переподготовка, улучшаются условия работы, организовано полноценное дешёвое  питание, обеспечена перевозка с работы и на работу, досуг во время перерывов.

Технология процесса управления персоналом в ООО  «Фронт» в на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы, в том числе и финансовые, предприятия в целом.

 

 

 

 

Список литературы

1.  Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - М.: Юнити-Дана, 2012 г.- 563 с.

2. Бутцева Г.И., Горшков В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность предприятиями – М.: Управление персоналом, 2012 г. №10. С. 15-17

3. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда – М.: Экзамен, 2010 г. - 312 с.

4. Васнев С.А., Васнева Н.Н. Основы организации труда - М.: НИЯУ МИФИ, 2010 г. – 312 с.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом – М.: Проспект, 2011 г. – 688 с.

6. Добровинский А.П. Управление персоналом организации – Томск: ТПУ, 2011 г. – 416 с.

7. Либанов А.Я. Основы упраления персоналом – М.: Инфра-М, 2010 г. – 638 с.

8. Маслова В.Н. Управление персоналом предприятия – М.: Юнити-Дана, 2012 г. – 222 с.

9. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом – М.: Дашков и К, 2012 г. – 280 с.

10. Пугачев В.П. Планирование персонала организации – М.: МГУ, 2011 г. – 235 с.

11. Соломанидин В.О., Соломанидин Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала – М.: Юнити-Дана, 2012 г. – 312 с.

12. Трофимов В.А., Трофимова Л.А. Управленческие решения – СПб: СПб ГУЭФ, 2011 г. – 190 с.

13. Фомина В.П. Управление персоналом – М.: МГОУ, 2011 Г. – 82 с.

14. Хадачевич Н. Развитие потенциала организации // Кадровик 2010 г. №9. С.34-39