Теоретические аспекты оперативного плана работы с персоналом

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение 3

 

• Теоретические аспекты оперативного плана работы с персоналом………………...............................................................................5

 

2       Содержание оперативного плана работы с персоналом 10

 

3       Разработка оперативного плана работы с персоналом в ООО «Фронт» ……………………………….................................................................................18

 

Заключение 25

Список использованных источников 27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 

Персоналу принадлежит важное место в системе стратегического менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период.

Для обеспечения оптимальной работы подчиненных необходимо предоставлять им соответствующие возможности для развития и обучения.

В связи с этим, данная работа посвящена рассмотрению и обоснованию важности планирования работы с персоналом предприятия, а так же рассмотрению эффективности кадрового планирования.

«Планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

«Планирование персонала» как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

 Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, рассмотрение кадрового и оперативного плана работы с персоналом в организации, а так же вопросы подготовки кадров и их обучения.

Примером  Оперативного плана работы с персоналом будет рассмотрен план работы в ООО «Фронт». Будет проведён  анализ деятельности исследуемой организации, а так же предложения по повышению эффективности работы с персоналом  в ООО  «Фронт».

 

 

1.  Теоретические аспекты оперативного  плана работы с персоналом

Кадры на предприятии

 

 

Совершенствование системы управления кадрами предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределение и использование кадров и его потенциала  при переходе от плановой централизованной системы к управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности[14, с. 34-39].

Кадрами предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции. Под организацией труда и управление кадрами предприятия подразумеваются:

• наем сотрудников в условиях неполной занятости;
• стимулирование труда;
• расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• распределение среди работников должностных обязанностей;
• подготовка и переподготовка кадров;
• совершенствование организации труда.

Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной работы со стороны руководства предприятия. Их роль существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции  изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии[4, с. 237-240].

Хорошо подобранный трудовой коллектив – основная задача предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознать, понять и реализовать планы руководства предприятия.

Трудовые отношения – самый сложный аспект работы предприятия. Намного легче справится с техническими и  технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Развитие потенциала сотрудников

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Все это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации[8, с. 101-109].

Во-первых, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться и не вписаться  в новые рамки. Таким образом, типичный член организации зачастую имеет определенные ожидания по поводу своей работы, которые до некоторой степени нереалистичны с точки зрения тех надежд, которые имеет организация в отношении этого работника. Проходит какой-то период притирки и адаптации, и постепенно человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе[6, с. 23-25].

Организация использует целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наступления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разрабатывают официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях.  В этих программах указывается, что ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе[10, с. 201-203].

Подготовка кадров организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор  наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях: во-первых, когда человек поступает в организацию; во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда  ему поручают новую работу; в-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает  определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение – это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые организации обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему[13, с. 50-54]:

• для обучения нужна мотивация;
• руководство должно создавать климат, благоприятствующий обучению;
• если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы;
• учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Понятие, структура оперативного плана работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом – это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих  планирование всех видов работы с персоналом в организации. Он составляется на один год.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки  для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям[1, с. 101 - 110]:

1. Простота – информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;

2. Наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия;

3. Однозначность – сведения не должны быть неясными;

4. Сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах;

5. Преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

6. Актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными, и своевременными.

Таким образом, для разработки плана необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: ведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, возраст и др.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура и т.д.); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену); о заработной плате рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

 

2. Содержание оперативного плана работы с персоналом

 

Планирование потребности в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий,  штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планирование привлечения и адаптации персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и организации  происходит их взаимное приспособление,  основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.