Сущность и роль трудовых ресурсов в работе предприятия

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………	1
Глава 1. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия………………………………………………………………	4
1.1. Сущность и роль трудовых ресурсов  в работе предприятия…….	4
1.2. Показатели использования трудовых ресурсов на предприятии…	9
1.3. Методика анализ трудовых ресурсов  предприятия………………	14
Глава 2. практическая часть: анализ показателей  использования трудовых ресурсов………………………………………………………	21
2.1.Анализ  использования фонда рабочего  времени………………….	21
2.2. Анализ производительности труда  и трудоемкости……………..	25
Заключение………………………………………………………………	29
Список  использованной литературы…………………………………..	31

 

 

Введение

 

Важное место в управлении современным предприятием занимает управление трудовыми ресурсами. Так как без рабочих не будет существовать и само предприятие.

Трудовые ресурсы являются наиболее важным видом ресурсов, оценка которого осуществляется на основании  показателей численности персонала.

Необходимы условием повышения эффективности деятельности любого предприятия является повышение производительности труда.

Актуальность темы настоящей  курсовой работы определяется тем, что  в современное временя вопросам управления эффективностью использования  трудовых ресурсов на предприятии уделяется  достаточно большое внимание.

Целью написания данной работы является изучение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия, а также эффективности их использования.

Для достижения поставленной цели в ходе написания работы были решены следующие задачи:

- рассмотрена сущность и состав трудовых ресурсов;

- изучена роль трудовых  ресурсов в обеспечении эффективного  функционирования предприятия;

- произведем расчет  и анализ динамики показателей  использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Предметом исследовании я являются показатели эффективности  использования трудовых ресурсов предприятия.

Для написания курсовой работы были использованы труды отечественных  и зарубежных авторов, посвященные  исследуемой проблеме, статьи научных и периодических изданий, источники сети Интернет, а также данные из методических  указаний для расчета показателей использования трудовых ресурсов.

 

Глава 1 Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов предприятия

 

1.1 Сущность  и роль трудовых ресурсов в работе предприятия

 

Работа с сотрудниками предприятия является одно из наиболее актуальных проблем, решаемых руководителем. [1, с. 67].

Трудовые ресурсы являются одним из наиболее сложных объектов управления на предприятии, так как они в отличие от вещественных факторов производства находятся в «одушевленной форме», трудовые ресурсы обладают способностью к самостоятельному принятию решений, критической оценке предъявляемых к нему требований, действию.

Труд можно определить как целесообразную деятельность людей, направленную на создание материальных и духовных благ, которые необходимы для удовлетворения различных потребностей[4, с. 67].

Согласно взглядам О. Волкова, под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Горфинкель же, рассуждая о роли трудовых ресурсов в деятельности предприятия, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия [6, с. 125].

С точки зрения  Табурчака, «кадры» - важнейший элемент производительных сил на производстве, благодаря которым создаются и совершенствуются орудия и предметы труда, реализуются направления научно-технического прогресса [7, с.65].

Структура трудовых ресурсов на различных предприятиях неоднородна, в силу различий людей по естественным и приобретенным признакам.

 На основе различий выделяются группы работников, образующих структуру трудовых ресурсов или социальную структуру.

Социальная структура  может быть двух видов:

- статистическая;

- аналитическая.

Взаимосвязь между различными видами кадровой структуры представлена на рисунке 1.

 

 

 

Рис.1 . Структура кадров предприятия.

 

В общем виде кадровая структура  современного предприятия состоит  из следующих категорий работников:

• Высшего звена управления предприятием;
• среднего звена управления;
• низших звеньев управления;
• инженерно-технического персонала;
• рабочих, занятых физическим трудом;
• рабочих социальной инфраструктуры.

В зависимости от функций, осуществляемых тем или иным работником, то есть от функционального труда выделяются следующие категории трудовых ресурсов.

 Трудовые ресурсы промышленно  предприятия делятся на две  большие группы:

- промышленно - производственный  персонал;

- работники, непромышленной сферы.

В зависимости от характера  выполняемых работниками промышленно  – производственного персонала функций можно выделить следующие категории работников:

- рабочие;

- инженерно-технические  работники (ИТР);

- служащие;

- младший обслуживающий  персонал (МОП);

- ученики.

Данная классификация  в обобщенном виде представлена на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 ППП

 

 

 

    Рабочие                          ИТР   МОП     Охрана

                               Служащие

 

 

 

   основные                 руководители               технические          сторожевая

 

 

 

     вспомога-

      тельные                  специалисты               исполнители           пожарная

 

На малых предприятиях

 

      ППП

 

    Рабочие               Служащие

          

                                                                    

                                   Руководитель             Бухгалтер      

Рисунок 2. Состав промышленно- производственного персонала

 

К группе рабочих относятся кадры  производства, в частности:

- аппаратчики;

- операторы линий;

- прессовщики и т.д.

Рабочие непосредственно участвуют  в процессе производства.

В составе рабочих выделяют следующие  подгруппы:

- основные производственные рабочие  (занятые в основном производстве);

- вспомогательные рабочие (всевозможные ремонтные службы, контролеры и т.д.).

Также рабочих можно классифицировать по следующим признакам:

- по профессии;

- по сложности выполняемых работ;

- по уровню квалификации и  пр.

Таким образом,  трудовые ресурсы являются одним из наиболее сложных объектов управления на предприятии, так как они в отличие от вещественных факторов производства находятся в  «одушевленной форме», трудовые ресурсы обладают способностью к самостоятельному принятию решений, критической оценке предъявляемых к нему требований, действию.

Структура трудовых ресурсов на различных предприятиях неоднородна, в силу различий  людей по естественным и приобретенным признакам.

 На основе различий  выделяются группы работников, образующих структуру трудовых ресурсов или социальную структуру.

В общем виде кадровая структура  современного предприятия состоит  из следующих категорий работников:

• Высшего звена управления предприятием;
• среднего звена управления;
• низших звеньев управления;
• инженерно-технического персонала;
• рабочих, занятых физическим трудом;
• рабочих социальной инфраструктуры.

 

 

 

 

 

1.2 Показатели использования трудовых ресурсов на предприятии

 

Основной целью процесса управления кадрами предприятиями является развитие и реализация наиболее эффективного использования кадрового потенциала организации.

Всю совокупность методов управления трудовыми ресурсами можно разделить на группы в зависимости от  функций управления:

- методы нормирования трудовых  ресурсов;

- методы организации трудовых  ресурсов;

- методы планирования трудовых  ресурсов;

-методы мотивации трудовых ресурсов;

- методы стимулирования трудовых  ресурсов;

- методы контроля трудовых ресурсов;

- методы анализа и учета трудовых ресурсов.

Основными принципами управления трудовыми  ресурсами являются:

- принцип необходимости достижения  целей организации, то есть  принцип нахождения компромисса  между администрацией и рабочими;

- принцип соответствия, то есть  необходимость, чтобы полномочия, возлагаемые на работника, соответствовали его способностям;

- принцип профессиональной компетенции, то есть уровень знаний и умений работникам должен соответствовать занимаемой им должности;

- принцип практических достижений, то есть необходимости наличия практического опыта;

- принцип конкурсности, то есть  осуществление отбора кандидатов  на занимаемую должность на  конкурсной основе;

- принцип ротации, то планомерной смены должностей по вертикали и горизонтали;

- принцип проверки делом, то  есть осуществление стажировки  на руководящих должностях;

- принцип соответствия занимаемой  должности;

- принцип регулярности в оценки  результатов деятельности;

- принцип оценки квалификации работников;

- принцип повышения квалификации;

- принцип мотивации.

Политика управления человеческими  ресурсами является промежуточным звеном между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной операционной деятельностью управления персоналом.

Для предприятия необходимой и важной задачей является  формирование кадровой политики, которая должна быть направлена на решение следующих задач:

- определение подходов к важнейшим элементам кадровой работы;

• экономия времени принятия решений по кадровым вопросам;
• снижение зависимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;
• обеспечение постоянства и стабильности подходов;
• осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства;
• облегчение процесса адаптации работников к условиям организации;
• обеспечение поддержки принимаемых кадровых решений со стороны работников предприятия [12, с. 123].

Кадровая политика представляет собой свод правил и принципов конкретного предприятия в области работы с персоналом, который необходим и достаточен для достижения стоящих перед предприятием стратегических целей и реализации его миссии.

Потребность в персонале  в количественном выражении определяется исходя их целей осуществления предпринимательской  деятельности и штатного расписания предприятия.

Планирование кадрового  спроса включает в  себя несколько  аспектов:

- количественный;

- качественный;

- временной.

Взаимосвязь между данными  аспектами кадрового планирования схематично представлена на риске 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Планирование кадрового спроса

 

Качественный спрос ориентируется  на определение необходимого кадрового  потенциала с точки зрения знаний, умений и профессиональных навыков.