Структурные элементы мотивированной деятельности

Кпт = D ЧП / D ФП,

где Кпт – коэффициент прибыльности труда работника;

D ЧП – прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.;

D ФП – прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб. Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим местам.

Фонд потребления предприятия включает в себя все виды расходов на оплату труда работников предприятия, в том числе и не состоящих в его штате; денежные выплаты и поощрения, доходы (проценты, дивиденды), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия; оплату ежегодных и дополнительных отпусков; стоимость услуг, бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей.

 

 

 

Практическое задание.

Вариант 4.

Современные тенденции в деятельности организаций связаны с повышением роли и значимости научного управления персоналом. Руководство крупных и средних компаний начинает отчетливо понимать, что без грамотных специалистов и мотивированных работников добиться успеха в бизнесе практически невозможно. В результате стала наблюдаться тенденция повышения статуса специализированного подразделения, отвечающего за персонал, - службы управления персоналом. Весьма актуальными для руководства компаний являются вопросы результативной и эффективной работы данных подразделений. Аудит функции (системы) управления персоналом – это процесс всестороннего анализа всех элементов управления персоналом компании, способов взаимодействия всех участников данного процесса, порядка постановки задач, порядка выполнения работ и отчетности, а также оценка  критериев, по которым принимается то или иное решение об эффективности системы управления персоналом.

Кому же нужен аудит системы управления персоналом?

• Тем, кто работает в сфере управления человеческими ресурсами, – для того чтобы развиваться, видеть свои проблемы и вовремя их решать. Для того чтобы понимать самим и дать возможность другим подразделениям увидеть, насколько успешно строится работа с персоналом.

• Директору для контроля работы службы .

В большинстве организаций остро встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыльности и эффективности деятельности, поэтому актуальными становятся вопросы использования ресурсов как важнейшего фактора производства и повышения эффективности труда: повышение производительности и снижение затратоемкости, в т.ч. зарплатоемкости продукции и услуг, увеличение прибыли организации. Именно поэтому сегодня высока востребованность аудита трудовых ресурсов как целенаправленной и системной работы по решению проблем, обусловленных неэффективными методами по управлению персоналом, трудом и организацией в целом.

В ходе  аудиторской проверки изучены следующие документы организации :

• устав предприятия (организации);

• коллективный договор;

• трудовые договора работников;

• должностные инструкции;

• штатное расписание предприятия;

• программы обучения персоналом и т.д.

 

 Дополнительными  источниками информации для полного  поведения аудита явились: результаты  опросов персонала,  уровень текучести  кадров,  уровень заработной платы, данные о рынке рабочей силы, и т.д.

 

Исходя из полученных данных :

 

На предприятии  филиал ОАО «ТГК-9» «Пермский (БТЭЦ-2) работает около 600 человек по штатному расписанию, из них 120 инженерно-технический и управленческий персонал. Уровень текучести кадров низкий примерно 25 человек, что составляет 4,16% в год. Основной причиной увольнения являются низкий и недостаточный уровень заработной платы, по состоянию здоровья (пенсионный возраст). Число принятых работников и уволенных примерно одинаковое.

Целью проведения аудита будем считать определение оптимальности работы системы управления персоналом, определение узких мест в системе управления персоналом и причины их возникновения, оценка работы службы управления, соответствие занимаем должностям служащих предприятия, найти пути оптимизации системы управления работниками на предприятии.

Анализ предлагается провести в виде оценки параметров функций управления персоналом в табличной форме. В таблице 1 приведены шесть направления управления человеческими ресурсами, в каждом из которых представлены несколько позиций, характеризующих то или иное направление. Позиции оценены в баллах по рейтинговой шкале, приведенной ниже:

Рейтинговая шкала оценки позиций:

 

3 балла - очень хорошо (полное, текущее и хорошо выполняемое действие)

2 балла  – хорошо (требуется лишь небольшое  изменение, обновление)

1 балл  – слабое (требуется серьезное  изменение)

0 –  баллов – в основном не присутствует  в организации

Таблица1.

Параметры аудита человеческими ресурсами на предприятии.

 

1. Соответствие  законодательным требованиям	Балл	3. Сохранение человеческих  ресурсов	Балл
Требование в отношении равных  возможностей найма Иммиграционная реформа Техника безопасности труда Законодательство в отношении заработной платы Законодательство в отношении  рабочего времени и  отдыха Законодательство в отношении режимов труда Защита прав на частную собственность Отчетность	3   0 3 3   3   2   0   3	Официальная система заработной платы/окладов Наличие социальных льгот Система дополнительных льгот Система мотивации и стимулирования персонала Программа признания заслуг  работников Контроль текучести кадров Процесс рассмотрения жалоб Система ведения учета/ информации персонала 9. Руководство для персонала  в отношении правил внутри  предприятия	2 3 2   3   3   3 2 3     3
2. Пополнение человеческих  ресурсов		4. Развитие человеческих ресурсов
Действующие функциональные обязанности и квалификационные характеристики Оценка спроса и предложения на трудовые ресурсы Процесс и процедура найма Процедура собеседования Процедура медицинского осмотра 6.Определение потребности  в подготовке кадрового резерва	3       2 3 3 3   3	Программа адаптации работников Программа обучения Программа профессиональ- -ного развития работников 4. Схема замещения должностей 5.Планы кадрового роста 6. Аттестация 7. Подготовка менеджеров  на основе информации, полученной  при аттестации	2   3   2 2 3 3 3
ВСЕГО БАЛЛОВ

 

 

 

Вывод: Полученная сумма баллов свидетельствует о том, что в организации деятельность по управлению персоналом выполняется адекватно, однако не является исчерпывающей или эффективной, настолько, насколько должна быть. Кроме того присутствуют некоторые нарушения законодательных требований.

 Необходимо  уделить значительное внимание  тому, что бы расширить и изменить  деятельность по управлению персоналом.

 

Особое внимание следует уделить (мероприятия по оптимизации деятельности службы):

- работе  службы по управлению персоналом, а именно документально определить  права и обязанности работников  службы кадров, произвести разграничение  обязанностей и ввести систему поощрения работников службы по управлению персоналом. Необходимо, что бы люди четко понимали свои обязанности, которые соответствовали бы занимаемой должности и уровню образования.

- Возможно организация собственного центра обучения для вновь поступивших на работу людей и центра повышения квалификации для уже работающих сотрудников. Выполнение данных обязанностей вверить отдельной службе под руководством службы по управлению персоналом.

Это действия помогут повышению эффективности работы на всех уровнях от рабочего до служащего.

- Необходимо  ввести в обязанности одного  из сотрудников  планирование работы службы помесячно с предоставлением планов для согласования директору. Это способствует более четкой работе службы, а значит и более эффективной.

- Необходимо разработать программу поощрения сотрудников за успехи в профессиональной  деятельности, спортивные успехи - для развития корпоративного духа лидерства  и единства. Это может повлечь уменьшение оттока  молодых  кадров.

 

Поставленные на начальном этапе цели считаем выполненными. Нами выяснено, что деятельность данной службы требует расширения, рабочий состав дополнения, необходимо ввести новые подразделения и службы по подготовке кадров и повышению квалификации работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

 

1. Организация производства и управление предприятием: Учебник/   Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца.- М.: ИНФРА-М, 2003. – 528 с.
2. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Издательство «МИК», 2001. – 368 с.
3. Экономика труда: Учебник для ВУЗов/Л.И. Жуков, Г.Р. Погосян. В.И. Сивцов и др.; Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М.: Экономика, 1991. – 304 с.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. С. 244-247.
5. 2. Экономика и социология труда: Учебник /Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. –М.: ИНФРА-М, 2007,  С. 550-570.
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник.–М.: ИНФРА-М., 2009, С.259 -310 .
7. Современная экономика и социология труда / Под ред. Ю.И. Попова. – М: Эконом -Информ М., 2008 , 230 с.
8. Экономика труда (социально-трудовые отношения /Под ред. Н.А, Волгина, Ю.Г. Одегова. – М,: Экзамен, 2006, 445с.
9. Данные интернет.