Структурные элементы мотивированной деятельности

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГАО УВПО Российский государственный профессионально-педагогический университет

Институт менеджмента и экономической безопасности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

"Экономика  и социология труда"

Вариант №  9.

 

 

 

 

Выполнил:

ст.группы

 

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2012 год

 

 

 

 

Содержание.

 

Теоретическая часть.

 

1.Структурные элементы мотивированной  деятельности                   2                                                                                                                  

2. Социальное партнерство                                                                        4                                                                           

3. Рабочее время управленческого  персонала                                        6                                                                       

4. Прибыльность труда                                                                               9                                                                                                     

Практическое задание                                                                             10                                                                                                                     

 

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть.

 

1.Структурные  элементы мотивированной деятельности.

 

Мотивированная деятельность - это деятельность, вызванная определенным мотивом, т.е. причиной.

Мотивация персонала в менеджменте является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. На их основе можно сделать вывод об элементах мотивационной деятельности.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Первый элемент - потребность.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

* что я должен получить, чтобы  устранить потребность;

* что я должен сделать, чтобы  получить то, что желаю;

* в какой мере я могу добиться  того, что желаю;

* насколько то, что я могу  получить, может устранить потребность.

Второй элемент - цель.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Третий элемент- действие.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Четвертый элемент- вознаграждение.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

2. Социальное партнерство.

 

Система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления  являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Система социального партнерства включает следующие уровни:

1. федеральный уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в Российской  Федерации;

2. региональный уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в субъекте  Российской Федерации;

3. отраслевой уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в отрасли (отраслях);

4. территориальный уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в муниципальном  образовании;

5. уровень организации, устанавливающий  конкретные взаимные обязательства  в сфере труда между работниками  и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

1. коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашении и их заключению;
2. взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
3. участия работников, их представителей в управлении организацией;
4. участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рабочее время управленческого персонала.

 

Продолжительность труда работника определяется его рабочим временем.

Рабочее время — это установленный законодательством отрезок календарного времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями трудового договора (контракта) должен выполнять свои трудовые обязанности.

Максимальный предел длительности рабочего времени установлен законодательством, тем самым оно ограничивает продолжительность рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю

Нормой рабочего времени является установленная законом для данного работника продолжительность его рабочего времени (рабочих часов) за определенный календарный период — день, неделю, месяц. Эту норму, как правило, нельзя превышать. Но она может быть уменьшена по коллективному или трудовому договору, соглашению за счет средств работодателя.

Управленческим персоналом выполняется важнейшая организационная функция, поэтому для  него в большинстве организаций установлен ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день, при котором в случае производственной необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, как правило, без дополнительной оплаты или компенсации отгулом. Следовательно, ненормированный рабочий день является одним из условий труда определенных категорий работников. Эти условия заключаются либо в ответственном характере труда, либо в возможности переработки лиц, рабочее время которых в отдельные дни не поддается учету. Указанный вид рабочего дня не изменяет установленной нормы рабочего времени. На работников с ненормированным рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени, а именно: обязанность вовремя приходить на работу и трудиться в течение всего рабочего времени, а также сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Поскольку режим работы с ненормированным рабочим днем предполагает некоторые переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени, ТК РФ в этом случае предусматривает определенные гарантии и компенсации.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее 3 календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа

Право на получение дополнительного отпуска установленной коллективным договором продолжительности работнику дает сам факт включения должности в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Что касается права работника получить за переработку денежную компенсацию как за сверхурочную работу, то это возможно лишь в случае, если он по распоряжению работодателя привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, что подтверждено соответствующими документами (распоряжение и учет часов сверхурочной работы).

Если предоставить дополнительный отпуск возможности нет, то за переработку работники должны получить денежную компенсацию. Переработка сверх установленной нормы рабочего времени в этом случае признается сверхурочными часами, как и работникам с нормированным рабочим временем.

Следует подчеркнуть, что признаком ненормированного рабочего времени служит не фактическая переработка установленной нормы рабочего времени, а возможность ее превышения в связи с особенностями характера работы (трудовой функции) (например, когда работнику по роду своей деятельности необходимо выйти на работу раньше, уйти с работы позже, чем это предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, графиками). Для работников с ненормированным рабочим временем норма рабочего времени та же, что и для работников с нормированным рабочим временем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Прибыльность труда.

Прибыльность – соотношение между прибылью и издержками.

При анализе эффективности  и прибыльности труда существенное теоретическое и практическое значение имеет соотношение прибыли от данного вида деятельности и соответствующих затрат труда. Такое соотношение называется  рентабельностью труда. Практически этот показатель целесообразно определять как рентабельность затрат на оплату труда или как рентабельность суммарных затрат на персонал.

Оценка прибыльности труда работников может быть выражена также коэффициентом, рассчитываемым по формуле: