Стратегическое управление человеческими ресурсами

Функция регулирования направлена на ликвидацию критических рассогласований, возникающих в производственных системах. В свою очередь регулирование подразделяется на:

- оперативное перераспределение производственных ресурсов под имеющиеся величины рассогласований;

- поиск  набора необходимых и достаточных  мероприятий для устранения непредвиденных  возмущений;

- в случае необходимости переформирование календарных графиков производства при условии достижения заданных первоначально показателей.

Составными частями общей функции управления является учет, контроль и анализ. Функции учета, контроля и анализа формируют информацию о текущем состоянии объекта управления, используемую в дальнейшем для выработки управляющих воздействий. В свою очередь учетная информация разделяется в зависимости от временной иерархии на две группы: информация по оценкам закономерностей функционирования объекта и информация по учету возмущений в производственном процессе и обстоятельствам их возникновения. Информация о закономерностях функционирования используется при очередной выборке целей и основных способов их достижения, а информация о возмущениях используется при реализации функций регулирования.

Функция организация исполнения устанавливает постоянные и временные связи между всеми структурами подразделений объекта, определяет порядок и условия их функционирования. При реализации этой функции решаются задачи определения структур и функций управления предприятием, проектирования автоматизированных информационных технологий управления, выбор и реализация экономических, моральных и материальных стимулов, установления прав и ответственности и т.д.

Необходимо отметить, что ОАО «Газпром» является одним из крупнейшей нефтеперерабатывающей компанией России, которая использует один из самых ценных энергетических ресурсов мира. Таким образом, на данную компанию возложена огромная ответственность по эффективному использованию, распределению и реализации нефтепродукции. Для достижения этой эффективности, «Газпром» имеет четко сформулированную миссию, обозначил конкретные цели и задачи и стремится создавать эффективное управление на всех организационно-структурных уровнях. Одним из важных факторов, показывающих эффективность управления компанией это взаимосвязь миссии, целей и задач. Рассматривая цели компании можно сделать вывод, что «Газпром» стремится комплексно подходить ко всем сферам своей деятельности: в сфере производства, в сфере управления компанией, сфере конкурентоспособности и т.д. Также наблюдается необходимая связь между целями и миссией, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.

Наряду с целями и задачами, большую роль в управлении ОАО «Газпром» играет политика компании. Так как правильная политика помогает скорейшему и наиболее рациональному достижению целей и реализации задач.

Экологическая политика ОАО " Газпром " разработана и принята в полном соответствии со стратегией государства в области промышленной и экологической безопасности и рационального использования природных ресурсов.

Что касается кадровой политики, то важным направлением политики управления персоналом является создание кадрового резерва: людей, способных в будущем занять ключевые должности.

 

3 Предложения по совершенствованию управления персоналом на ОАО «Газпром»

3.1 Описание стратегии управления человеческими ресурсами ОАО «ЛУКОЙЛ»

Концепция стратегического УЧР представлена в данной лекции в следующих подразделах:

1. Определение  стратегического УЧР

2. Значение стратегического УЧР

3. Цели стратегического УЧР

4. Стратегическое УЧР и стратегии УЧР

5. Проблемы вертикальной  интеграции

 

 

Определение стратегического УЧР

Понятие стратегического УЧР можно определить следующим образом:

«Все действия, влияющие на по

ведение индивидуальных работников в процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации»

«Устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения компанией поставленных целей»

Стратегическое УЧР - это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой

стратегий компании.

В сферу интересов стратегического УЧР входят отношения между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением в компании. Стратегическое УЧР указывает на общее направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми. Известно, что человеческий капитал является мощнейшим источником конкурентного преимущества и, как показывают последние исследования, именно люди претворяют в жизнь стратегические планы, поэтому менеджеры высшего звена должны в полном объеме учитывать эти факторы при разработке корпоративных стратегий.

Стратегическое УЧР составляет неотъемлемую часть стратегических планов.

Стратегическое УЧР занимается широким кругом организационных вопросов, касающихся изменений культуры и структуры, повышения эффективности и производительности труда, подбора ресурсов для удовлетворения будущих потребностей компании, развития отличительных способностей и управления изменениями. Этот подход связан с выработкой требований к человеческому капиталу и развитием способности управления процессом, т.е. умения выполнять действия наиболее эффективным способом. В более широком смысле стратегическое УЧР затрагивает все ключевые кадровые вопросы, которые оказывают влияние или зависят от стратегических планов компании. По словам Боксалла«Важнейшие аспекты УЧР, связанные с выбором руководящей и направляющей силы и формированием позитивных моделей

трудовых отношений, являются стратегическими вопросами любой компании».

 

 

Значение стратегического УЧР

Согласно Хендри и Петтигрю , значение стратегического УЧР определяется четырьмя факторами:

1. Использование  планирования.

2. Целостный подход  к выработке систем управления  персоналом и управление ими, на основе политики в области  трудовых отношений и кадровой  стратегии, базирующихся, как правило, на «философии» компании.

3. Согласование  деятельности и направлений политики  УЧР с принятой бизнес-стратегией.

4. Отношение к  персоналу компании как к «стратегическому  ресурсу» для достижения «конкурентного  преимущества».

 

 

Основными характеристиками стратегического УЧР, по определению Дайера и Холдера, являются:

• Организационный уровень, поскольку разработка стратегий предполагает принятие решений относительно ключевых целей, политики и распределения ресурсов; их формулирование, как правило, происходит на самом верхнем уровне компании.

• Целенаправленность - стратегии ориентируются на потребности компании и концентрируются на ее эффективности; в связи с этим люди рассматриваются прежде всего как ресурсы, требующие управления для достижения компанией своих стратегических целей.

• Комплексность - стратегии, по сути, имеют характер обобщающих схем, которые одновременно предполагают широту охвата, ситуационную обусловленность и интеграцию всех элементов. Они включают комплекс целей и действий в области ЧР, которые должны быть адекватными условиям внешнего

окружения, взаимоподдерживающими и синергическими.

• Распределение ролей - из вышесказанного следует, что процесссоздания стратегий в основном является ответственностью линейных менеджеров, а персонал играет лишь вспомогательную роль.

 

 

Происхождение концепции

Концепция стратегического УЧР была впервые предложена Фомбруном и соавторами, которые утверждали, что эффективное функционирование компании опирается на три ключевых момента:

1. Миссия и  стратегия.

2. Организационная  структура.

3. Управление  человеческими ресурсами.

По определению этих авторов, стратегия, с одной стороны, является процессом, в ходе которого формулируется миссия компании и определяются ее цели, а с другой - процессом, посредством которого компания использует свои ресурсы для выполнения поставленных целей.

Существует различие между тремя уровнями работы менеджеров:

стратегический уровень - формулирование политики и общее целеполагание;

управленческий уровень, обеспечивающий наличие и распределение ресурсов для выполнения стратегического плана;

операционный уровень - управление повседневными задачами.

Однако самый важный вывод, сделанный Фомбруном и соавторами, заключается в том, что управление системами ЧР и организационными структурами должно быть увязано с бизнес-стратегией. Иными словами, они подчеркивали важность стратегического соответствия.

 

 

Цели стратегического УЧР

 

Фундаментальной целью стратегического УЧР является создание стратегической способности компании посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Более конкретная цель состоит в форми-ровании направления движения компании в изменчивой среде в целях удовлетворения ее собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее членов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области ЧР. Как утверждают Дайер и Холдер, стратегическое УЧР предоставляет «обобщающие схемы, которые одновременно предполагают широту охвата, ситуационную обсуловленность и интеграцию всех элементов».

Логическим обоснованием стратегического УЧР служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. Как полагают Ленгник-Холлы , этот принцип, в свою очередь, опирается на концепцию достижения конкурентного преимущества посредством УЧР:

«Конкурентное преимущество составляет суть конкурентной стратегии. Оно охватывает все те способности, ресурсы, взаимоотношения и решения, которые позволяют компании выгодно использовать рыночные возможности и избежать угроз на пути к достижению желаемой позиции на рынке».

Очевидно все возрастающее признание роли управления людьми как одного из связующих звеньев в цепи достижения компанией конкурентного преимущества.

Логика УЧР признает тот факт, что форма, содержание и степень применимости концепции стратегического УЧР в разных компаниях будут существенно отличаться. Очевидно также и то, что часть компаний настолько озабочена вопросами элементарного выживания и административной рутины, что, вопреки здравому смыслу, не спешит формулировать четкую корпоративную или деловую

стратегию. При такой ситуации, типичной для многих британских компаний, руководствующихся «краткосрочными» целями, стратегическое УЧР неосуществимо. Стратегический подход к вопросам

ЧР может реализоваться исключительно в среде, где уже внедрен стратегический подход к корпоративным и деловым вопросам.

Во многих компаниях кадровая служба в основном играет административную и вспомогательную роль и совсем не интересуется стратегическими вопросами.

 

 

 

3.2 Проблемы управления персоналом на предприятии ОАО «Газпром»

 

Политика управления персоналом ОАО «Газпром» основана на миссии Компании - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира, действующим в интересах общества, потребителей, акционеров и работников- и призвана поддерживать ее выполнение. Политика управления персоналом исходит из положений бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели Компании, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.

Главная задача политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО «Газпром» имело бы стабильный статус «предпочтительного работодателя» на рынке труда.

Для создания эффективной политики управления персоналом необходимо решение проблем управления персоналом, выявленных на сегодняшний день.

В реальных условиях предприятие имеет множество проблем управления персоналом, устранение которых приведет к повышению эффективности деятельности организации, так как именно от деятельности и функционирования персонала организации зависит место организации в обществе. Следовательно, необходимо выделить проблемы управления персоналом в ОАО «Газпром».

К основным проблемам управления персоналом в ОАО «Газпром» относятся:

1. нехватка квалифицированных кадров
2. не достаточно эффективное использование кадров организации
3. недостаточное количество молодых специалистов

Решение этих проблем:

1. улучшит результативность труда компании
2. привлечет на работу в Компанию «лучших из лучших»
3. повысит уровень мотивации работников
4. приведет к росту профессионализма сотрудников.

Таким образом, решение проблем управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом

 

3.2 Предложения  по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ОАО «Газпром»

 

Проанализировав проблемы управления персоналом в ОАО «Газпром» я бы хотел предложить некоторые методы для улучшения политики управления персоналом в данной компании. Ведь именно от персонала зависит качество деятельности организации. Человеческими ресурс является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании. При разработке предложений по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ОАО «Газпром», я опирался на зарубежный опыт управления персоналом, в частности на японский опыт управления персоналом, где главный принцип управления персоналом основывается на философии "Мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья.