Стратегическое управление человеческими ресурсами

 

Тема : «Стратегическое управление человеческими ресурсами»

Ключников Д.А. БГП-11-01

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические  аспекты процесса управления  человеческими ресурсами

1.1 Управление  человеческими ресурсами в современных условиях

1.2 Основные  подходы к управлению человеческими ресурсами

1.3 Методы  управления человеческими ресурсами

1.4 Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления человеческими ресурсами

2. Характеристика  управления предприятием ОАО  «Газпром»

2.1 Общая  характеристика предприятия ОАО  «Газпром»

2.2 Политика управления человеческими ресурсами в ОАО «Газпром»

2.3 Организационная структура управления на предприятии ОАО «Газпром»

2.4 Оценка эффективности управления ОАО «Газпром»

3. Предложения  по совершенствованию управления  человеческими ресурсами ОАО «Газпром»

3.1 Описание  стратегии управления человеческими  ресурсами ОАО «Газпром»

3.2 Проблемы управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Газпром»

3.3 Предложения по совершенствованию управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Газпром»

Заключение

Список источников и литературы

Приложение 1

Приложение 2

 

Введение

Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу — профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Цель данной курсовой работы:

1. Выявить теоретические аспекты процесса управления человеческими ресурсами

2) исследовать основы управления человеческими ресурсами на современном предприятии на примере ОАО «Газпром».

Исходя из поставленной цели по предприятию ОАО «Газпром» данная работа должна решить следующие задачи:

1. Дать анализ организационной структуры предприятия;
2. оценить эффективность управления предприятием;
3. выявить проблемы в управлении персоналом предприятия;
4. предложить собственные пути решения по совершенствованию управления персоналом.

Объектом исследования является ОАО «Газпром»

Предметом исследования является управление в ОАО «Газпром».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты процесса управления персоналом

персонал управление политика о

 

1.1 Управление  персоналом в современных условиях

 

Управление человеческими ресурсами - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.

Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду. Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" доцивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира. В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат. Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики. Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда. Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры. Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими и являются современные организации.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка кадров);

- кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система  общей и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация  работников на предприятии;

- оплата  и стимулирование труда;

- система  развития кадров (подготовка и  переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование трудовой  карьеры).

Основными целями управления персоналом являются:

- обеспечение  потребности предприятия в рыночных  условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

 

1.2 Основные  подходы к управлению персоналом

 

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалист ты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность  – предполагает наиболее экономичную  организацию системы управления  персоналом;

2) перспективность  – необходимо учитывать перспективы  развития организации;

3) комплексность  – необходимо учитывать воздействие  на систему управления всех  факторов;

4) простота  – чем проще устроена система  управления, тем лучше она работает;

5) научность  – ориентация на современные  достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность  – система должна строиться  на единой концепции;

7) автономность  – обеспечение оптимальной независимости  структур;

8) согласованность  – взаимодействие между вертикальными  иерархическими звеньями должно  быть согласованным;

9) устойчивость  – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от  заданной цели организации ставят  того или иного работника или  подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность  – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность  – управление персоналом может  осуществляться по различным  каналам;

12) прогрессивность  – соответствие передовым зарубежным  и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация  – аккумулирование работников  отдельной структуры управления  персоналом на реализации одной  или нескольких задач;

2) специализация  – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении  однородных функций;