Совершенствования оплаты труда

•косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества Продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

•аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Сдельная оплата труда - это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (в частности, бригаде) в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, метрах и т.п.). При сдельной системе оплаты труда оплате подлежит количество фактически произведенной продукции.

Начисление заработной платы производится согласно оформленным в установленном порядке первичным документам по учету выработки для работников со сдельной оплатой труда, документам на доплату и другим документам.

Сдельные расценки - это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда в результате ее замены или пересмотра или тарифных ставок (окладов) влечет за собой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на несколько систем:

прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную и др., а в зависимости от формы организации труда эти системы в свою очередь подразделяются на индивидуальные и коллективные.

При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.

Индивидуальные сдельные расценки рассчитывается в том же порядке, что при индивидуальной организации заработной платы.

Комплексная (коллективная) сдельная расценка - это размер оплаты единицы (планово-учетной) конечного результата коллективного труда

бригады, установленной на основе комплексной нормы труда (норма времени, выработки).

В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы. Например, при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная расценка обычно рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени, скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда). При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная сдельная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексных бригадах, состоящих из работников разных профессий, обычно строится исходя из комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции, которые определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в результате выполнения установленного комплекса работ.

Согласно сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной по нормам и нормативам и если при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда.

Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы.

Прямая сдельная оплата труда. Прямая сдельная - это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда. Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценим, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда. Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем рения тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Аккордная оплата труда. Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда производится по рез; там, принимаемым мастером или отк.

Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там где труд поддается нормированию - при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняется работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

Определение заработной платы рабочих с учетом КТУ рассмотрено выше. Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правилу применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственности и других подобных организациях.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукция (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

-от дохода, полученного  от, реализации продукции произведенной  работником;

-от суммы реализованного  работником объема продукции;

-от количества реализованного  работником определенного вида  продукции;

-от суммы платежей, перечисленных  клиентами за оказанные работником  услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам  обслуживания и т.п.

Дилерский механизм. Дилер (англ. dealer) лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер - предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом. По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате должны быть оговорены в трудовом соглашении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Совершенствования оплаты  труда

2.1 Зарубежный  опыт организации оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии -стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на :

1)привлечение и отбор  кадров при найме;

2)систематическую аттестацию  кадров;

3)закрепление кадров на  предприятиях;

4)создание на предприятиях  соответствующих организационно

технических и социально-экономических условий труда;

5) материальное стимулирование  непрерывного роста профессионально

квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения  работников на предприятие может  предусматривать, например, для молодежи  достаточно высокие первоначальные  ставки заработной платы, которые  не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена  специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются  с возрастом и стажем одновременно  с ростом базовой заработной  платы, отражающей повышение профессионально  -квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах  широко используются различные  методы аттестации. Наиболее известный  метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается  в том, что работники, имеющие  одинаковую квалификацию и занимающие  одинаковые должности, благодаря  своим способностям, опыту, целевым  установкам могут добиваться  разных результатов. Оценка заслуг  на предприятиях может использоваться  для принятия решения о продвижении  на службе, повышении (снижении) заработной  платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении  с работы.