Совершенствование системы управления персоналом медицинского учреждения

Уровень квалификации работников здравоохранения зависит не только от образования, но и от практического опыта работы, который лежит в основе дифференциации ставок по группам.

Единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством РФ, определены в Положении об оплате труда работников здравоохранения РФ, утвержденном приказом Министерства здравоохранения РФ от 15 октября 1999 г. N 377.

Труд медицинских работников сложно сравнивать с трудом других специалистов. Медики испытывают большую интеллектуальную нагрузку, несут ответственность за жизнь и здоровье других людей, ежедневно вступают контакт с большим разнообразием человеческих характеров, эта профессия требует срочного принятия решений, самодисциплины, умения сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, высокой стрессо- и помехоустойчивости. Нередко лечебно-диагностические, реанимационные мероприятия, оперативные вмешательства проводятся в ночное время, что значительно утяжеляет труд медицинского персонала. Научно-технический прогресс, приведший к повышению технической оснащенности лечебных учреждений, внедрению более совершенных технических процессов, оборудования, инструментария, применению новых лекарственных препаратов и освоению новых методов диагностики и лечения, ставит перед медициной труда новые проблемы, требующие скорейшего решения.

Некоторые группы медицинских работников в процессе профессиональной деятельности могут подвергаться воздействию многих факторов, опасных для здоровья. Среди физических факторов, которые могут существенно повлиять на состояние здоровья медицинского персонала, одно из первых мест занимает ионизирующее излучение. В нашей стране десятки тысяч медицинских работников профессионально связаны с воздействием этого фактора. 

 

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЕ  

 

2.1 Общая характеристика  Веденской ЦРБ 

 

На территории города Сухой Лог и Сухоложского района до 1974 года были созданы и работали такие лечебно-профилактические учреждения, как Сухоложский горздравотдел, участковые больницы и фельдшерско-акушерские пункты (1937 - 1974 гг), Сухоложская городская больница (1941 - 1974 гг), Сухоложская поликлиника (1943 - 1974 гг). В рассматриваемый период времени больница несколько раз меняла свое название. В целях улучшения руководством лечебно-профилактическими учреждениями города и района и на основании решения Свердловского облисполкома № 1012 от 29.11.1973 г. и распоряжения Сухоложского горисполкома № 379 от 29.12.1973 Сухоложская городская больница была преобразована в Сухоложскую центральную районную больницу с функциями управления лечебно-профилактическими учреждениями города и района с 01.01.1974 года. В соответствии с постановлением главы администрации города Сухой Лог № 606 от 24.06.1992 г. создано муниципальное учреждение "Сухоложская центральная районная больница". К 2006 году в здравоохранении муниципального образования трудятся около 100 врачей, более 500 средних медицинских работников. Всего же здравоохранение представляет около 1000 сотрудников, которые работают в ЦРБ, пяти аптеках, ЦСЭН, стоматологической поликлинике, двенадцати ФАПах, медицинском училище. Юридический адрес ЦРБ: 624804 Свердловская область г. Сухой Лог, ул. Белинского, 41. Возглавляет ЦРБ главный врач, Осанкин Сергей Анатольевич, главный бухгалтер Драчук Надежда Александровна. Структурные подразделения (отделения) - это относительно обособленная, компактно расположенная функциональная единица, имеющая централизованную административно-управленческую структуру, подразумевающую прямую систему подчиненности работников по всем вопросам. Структура здравоохранения городского округа Сухой Лог представлена в Приложении 1. Функции структурных подразделений:

1.Лечебно - профилактическая  деятельность;

2.Хозяйственная деятельность.

Основой организации труда персонала является глубокое и четкое разделение функций между подразделениями и исполнителями. Оно отражается в нормативных документах - типовых положениях о структурных подразделениях учреждения здравоохранения и положения о специалистах, утверждаемые Министерством здравоохранения РФ и должностных инструкциях их работников. Положение о структурном подразделении разрабатывает заведующий отделения совместно с начальником отдела кадров, а утверждает главный врач. Положение содержит четкие формулировки, не допускающие разногласий в вопросе о том, кто и что должен делать, кто кому подчинен. Для каждого работника структурного подразделения разрабатывается должностная инструкция, которая определяет организационно-правовое положение работника в структурном подразделении и обеспечивает условия для его эффективной работы. 

 

.2 Анализ кадрового состава  Веденской ЦРБ 

 

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью в табл.1. 

 

Таблица 1. Анализ обеспеченности ЦРБ трудовыми ресурсами

Категория работников

Количество человек

Среднесписочная численность персонала 401             

Из них: основные 46

Вспомогательные 165

Инженерно-технические работники и служащие 236

Рис.2.1. Обеспеченность трудовыми ресурсами ЦРБ на 1 января 2015г. 

 

Из рисунка видно, что основные рабочие составляют 132 человека, что составляет 20% от всей численности, вспомогательные 308 человек - 45%; инженерно-технические работники и служащие 236 человек - 35%.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является состав кадров. Для этого проанализируем структуру персонала Сухоложского ЦРБ по полу и возрасту на 1 января 2009года. 

 

Таблица 2. Структура персонала Сухоложского ЦРБ по полу и возрасту на 1 января 2009 года

числоДоля (в %) Всего (чел.) Муж. (чел.) Жен.(чел.) Муж.Жен.всего

Всего67620647030,569,5100Возраст (лет) 20-24712692,897,210,525-296585712,387,79,630-3485256029,470,612,635-3970185225,774,310,440-44104267825,075,015,445-49136587842,657,420,150-5483196422,977,112,355-594034685,015,05,960 и старше2216672,727,33,3

Таким образом, из таблицы видно, что в больнице преобладает женский персонал 470 человек, что составляет 69,5% от всей численности сотрудников. Говоря о возрасте, можно сказать, что наибольшее количество человек работают в возрасте 45-49 лет - 20,1%, 40-44 года - 15,4%; 30-34 года -12,6%, а наименьшее количество 60 и старше лет - 3,3%; 55-59 лет - 5,9% так как это пенсионный возраст. 

 

Рис.2.2 Структура персонала ЦРБ по возрасту на 1 января 2015г. 

 

Таблица 3. Анализ персонала ЦРБ по уровню образования на 1 января 2015г.

 

Неоконченное Среднее (чел.)

Среднее (чел.)Среднее специальное (чел.)

Высшее профессиональное (чел.)

 

Администрация-4717

Отделение лабораторной диагностики-8245

Отделение функциональной диагностики-133

Физиотерапевтическое отделение28273

Отделение лучевой диагностики-496

Женская консультация-396

Взрослая поликлиника -2255228

Отделение дневной стационар-332

Хирургическое отделение-16184

Акушерское отделение-12174

Гинекологическое отделение-6102

Инфекционное отделение-10112

Неврологическое отделение-1082

Терапевтическое отделение - 122285

Детская поликлиника-94515

Педиатрическое отделение-20175

Отделение анестезиологии реанимации -8199

Психиатрическое отделение3682

Поликлиника - наркологический кабинет-131

Общебольничный персонал-18-Фтизиатрическое отделение-1082

Пищеблок стационар5163-Итого:13203337123

Таким образом, из таблицы видно, что в общей структуре персонала у большинства сотрудников больницы среднее специальное образование - 337 человек, на втором месте среднее 203 человека, на третьем высшее - 123 человека, и наконец на последнем неоконченное среднее - 13 человек. 

 

Рис. 2.3 Анализ кадрового состава ЦРБ по уровню образования мужчин и женщин на 1 января 2009 года 

 

Из рисунка видно, что у мужчин преобладает средне специальное образование 66%, а у женщин также 51%. А также у мужчин и женщин неоконченное образование имеет наименьшее количество сотрудников 1%.  

 

2.3 Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов  в Сухоложском ЦРБ 

 

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): 

 

ФРВ=КР*Д*П 

 

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДЛ) и внутрисменные (ВСП): 

 

ЦДЛ - (Дф - Дпл) * КРф * Ппл

ВСП= (Пф-Ппл) * Дф * КРф 

 

Анализ использования трудовых ресурсов Сухоложского ЦРБ представлен в таблице 4. 

 

Таблица 4. Использование трудовых ресурсов ЦРБ на 1 января 2009года.

ПоказательПланФактОтклонения от планаСреднегодовая численность общая6766760Количество дней по временной нетрудоспособности в среднем на одного работающего10,74 15,14+4,4Количество дней отпусков, в среднем на одного работающего18,45 23,57+5,12Отработано за год одним рабочим: Дней (Д) Часов (Ч) 227,8 1822,4 218,29 1713,6 -9,51 -108,8Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч87,85-0,15Фонд рабочего времени, ч43737,635985,6-7752

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 218,29 дня вместо 227,8, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9,51 дня, а на всех 199,71 дня, или 1597,68 ч (199,71*8).  

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ  ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЕ  

 

Изучив систему управления персоналом в Центральной районной больнице можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления персоналом.

Предлагаемая для целей настоящей работы система мотивации будет состоять из двух компонентов: постоянной и переменной части. Наличие постоянной части заработной платы необходимо сотруднику для обеспечения гарантированного прожиточного минимума. Для целей планирования постоянной части заработной платы работника предлагается следующая система (рис. 3.1). 

 

Рис. 3.1. Предлагаемая шкала окладов  

 

Суть системы заключается в утверждении шкалы окладов для всей иерархии должностей больницы. При этом все должности разбиваются на три группы - руководители, специалисты и обслуживающий персонал. Каждой должности ставится в соответствие определенный диапазон базовых окладов. Таким образом, работник предприятия может рассчитывать на возможности роста заработной платы, на конкретной должности в обозначенных диапазоном пределах.

При этом необходимо выстроить шкалу окладов таким образом, чтобы верхний диапазон окладов шкалы "Специалисты" превышал нижний диапазон окладов шкалы "Руководители". Это позволит сделать возможной ситуацию, при которой специалист-профессионал высокого уровня может рассчитывать на заработную плату, превышающую оклад руководителя, имеющего по каким-либо причинам менее высокий уровень профессионализма или качества труда. Это повысит заинтересованность специалистов в работе (сам факт того, что работник может получить большую заработную плату, чем его руководитель, является достаточно стимулирующим фактором). При этом данная иерархия должностей и диапазон окладов для каждой должности явным образом характеризуют возможности для профессионального и карьерного роста работников. Сумма базовых окладов работников больницы составляет постоянный фонд заработной платы: 

 

(3.2.) 

 

где ПФЗП - постоянный фонд заработной платы; БОi - базовый оклад i-го работника; N - число работников.

Переменная часть заработной платы работника должна определяться эффективностью деятельности его подразделения в отчетном периоде. Для расчета переменной части заработной платы (пока без учета эффективности работы подразделения) предлагается использовать следующую формулу:

Переменная часть з/п работника = (3.3.) 

 

где, БОi - сумма базового оклада i-го работника; ПФЗП - постоянный фонд заработной платы; ПерФЗП - переменный фонд заработной платы; ККТi - коэффициент качества труда i-го работника.

Переменный фонд заработной платы формируется по итогам работы больницы за предыдущий отчетный период в виде отчислений с поступившей валовой выручки (размер отчислений в фонд является предметом согласований с финансовыми службами). Это должно способствовать процессу стимулирования командных действий с целью мотивации деятельности больницы в целом. Множитель представляет собой долю базового оклада работника в общем постоянном фонде заработной платы. Т.е., это доля, показывающая вес работника в общей иерархии должностей. Таким образом, предполагается, что работник имеет право на аналогичную долю переменного фонда заработной платы. Коэффициент качества труда представляет собой оценку руководителем подразделения качества труда конкретного работника. Данный фактор усиливает роль руководителя в процессе принятия решений, и обеспечивает учет результатов индивидуального труда исполнителя. Данный коэффициент должен находиться в пределах, к примеру, от 0,9 (снижение суммы переменной заработной платы на 10%) до 1. Таким образом, предложенные рекомендации помогут повысить эффективность управления персоналом, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности Центральной районной больницы. Управление персоналом - это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

Таким образом, достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.