Совершенствование системы управления персоналом медицинского учреждения

Управление персоналом организации

На тему: Совершенствование системы управления персоналом медицинского учреждения 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Концепции управления персоналом

1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

1.3 Особенности медицинского  труда

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ  СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЕ

2.1 Общая характеристика Веденской ЦРБ

2.2 Анализ кадрового состава  Веденской ЦРБ

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в Веденской ЦРБ

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

С переходом нашей страны на рыночные отношения большое значение при работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их практической реализации, направленные на повышение эффективности производства, рост конкурентоспособности организации, предприятия, учреждения. В этих условиях важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования. Моральная и материальная заинтересованность работника, повышение трудовой мотивации выступают в качестве основных составляющих результативности его работы.

Изменение экономических условий предопределило необходимость обновления не только теоретических основ работы с кадрами, но и ее технологии. Формирование, развитие, использование трудового потенциала, как работника, так и всего коллектива организации сегодня преимущественно строится на основе системного подхода, что существенно повышает роль кадрового планирования и его информационного обеспечения.

Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием.

Несоответствие между объективно обусловленным ростом значения современных методов управления человеческими ресурсами и состоянием этой работы предопределили необходимость углубленного исследования причин создавшегося положения и определения эффективных способов разрешения имеющихся в данной области проблем и противоречий.

Эффективность деятельности предприятий зависит от качества управленческих решений. Стратегические и текущие решения, принимаемые руководителями, определяют уровень развития организации и перспективы ее выживания.

Однако также были выявлены существенные дефекты данной системы:

 

1) дефицит финансовых ресурсов  здравоохранения, обусловлен нестабильным  состоянием бюджетов в периоды  экономического спада и неэффективным  распределением материальных и  специальных ресурсов;

2) ограниченность материальных  стимулов в деятельности медицинских  работников и учреждений, общий  низкий уровень оплаты труда  медиков;

3) слабая зависимость оплаты  труда медицинских работников  и финансирования медицинских  учреждений от объемов и качества  выполняемой работы;

4) невозможность выбора врача  и медицинского учреждения пациентом;

5) существование списков больных (очереди) для оказания отдельных (дефицитных) видов медицинской помощи;

6) неравенство для отдельных  социальных, географических и профессиональных  групп в уровне и качестве  оказания медицинской помощи (наличие  специальных учреждений, ведомственных  лечебных учреждений и т.д.);

7) слабое внедрение новых методов диагностики, лечения и профилактики заболеваний, недостаточные условия для творческого созидания, адаптации общих моделей организации помощи к местным условиям и потребностям;

8) отвлечение значительных финансовых  ресурсов на содержание учреждений, слабооснащенных, не имеющих высококвалифицированных кадров и не оказывающих в надлежащих объемах медицинскую помощь;

9) низкий уровень развития первичной  медицинской помощи и национальных  систем профилактики заболеваний, приоритет дорогостоящих стационарных  видов оказания медицинских услуг, существенное различие в уровне  развития сельского и городского  здравоохранения;

10) монополизм, незащищенность потребителя  от некачественных медицинских  услуг;

11) нехватка финансовых ресурсов  для капитальных вложений, деградация  условий оказания медицинской  помощи в периоды кризисов  и дефицита финансирования [19, с. 24].

Государственная система здравоохранения в значительной степени представлена в таких странах, как Великобритания, Италия, Куба, Россия и других.

система здравоохранения основывается на добровольном (частном) медицинском страховании и непосредственной оплате медицинской помощи потребителями (платная медицина) и характеризуется следующими признаками:

1) основным источником финансирования  медицинской помощи являются  личные средства граждан и  прибыль (доход) юридических лиц;

2) преимущественно негосударственный, коммерческий статус страховых, медицинских и других организаций, аккумулирующих финансовые средства  здравоохранения и обеспечивающих  оказание медицинской помощи;

3) большой выбор медицинских  учреждений, врачей;

4) свободное (нерегулируемое) ценообразование  на медицинские услуги;

5) высокая доля национального  дохода, выделяемого на здравоохранение.

 

здравоохранению присущи следующие положительные черты:

 

1) наличие широкого диапазона  медицинских учреждений с точки  зрения уровня качества и стоимости  медицинских услуг, обеспечивающих  удовлетворение разнообразных индивидуальных  потребностей;

2) отсутствие очереди на медицинское  обслуживание;

3) особое внимание, уделяемое качеству  медицинской помощи, защите прав  потребителя;

4) высокие доходы врачей, других  медицинских работников [19, с. 26].

Система частного здравоохранения в чистом виде не функционирует ни в одной из национальных систем организации медицинской помощи, что обусловлено некоторыми ее отрицательными сторонами, среди которых:

1) высокая стоимость медицинских  услуг, недоступность медицинской  помощи для значительных слоев  населения;

2) недостаточное внимание к помощи  на дому и профилактике, приоритет  отдается лечению «легких» заболеваний;

3) неэффективное использование  ресурсов, преобладание затратных  хозяйственных механизмов;

4) выполнение дорогостоящих процедур  и вмешательств без достаточных  медицинских показаний;

5) отсутствие государственного  регулирования и контроля за качеством медицинских процедур, применение медицинских технологий, не всегда безопасных для здоровья пациентов [13, с. 5].

Частная система здравоохранения в наибольшей степени преобладает в США.

Здравоохранение, основанное на социальном медицинском страховании к настоящему времени имеется в большинстве цивилизованных стран. Как правило, такие системы охраны здоровья в той или иной степени управляются государством (регулируемые системы страхования здоровья).

Для систем регулируемого страхования здоровья характерны следующие основные признаки:

1) наличие нескольких основных  источников финансирования: средства  бюджетов, обязательные платежи  по страхованию, осуществляемые  как работодателями, так и самими  работниками;

2) наличие децентрализованной системы  финансирования, основанной на независимых  специализированных организациях (фондах, страховых компаниях);

3) контроль качества медицинской  помощи и объемов расходов  при оказании медицинских услуг  со стороны финансирующих организаций;

4) многообразие форм собственности  и хозяйствования у медицинских  учреждений и частных лиц, оказывающих  услуги застрахованным;

5) регулируемое ценообразование  на медицинские услуги, многообразие  форм и способов оплаты медицинской  помощи.

Система, основанная на социальном страховании, является одной из наиболее совершенных систем охраны здоровья населения, объединяющей в себе положительные черты как государственного, так и частного здравоохранения. Наиболее важные положительные черты такой системы представлены следующими:

1) высокая степень охвата населения  медицинским страхованием, наличие  гарантий бесплатной помощи;

2) свободный выбор фондов медицинского  страхования (страховых организаций) населением, работодателем;

3) разделение функций финансирования  и оказания медицинских услуг, обеспечение высокого, гарантированного  государством уровня качества  оказания медицинской помощи.

Наряду с этими положительными моментами, система социального медицинского страхования имеет ряд существенных проблем, среди которых:

1) недостаточно полный охват  населения программами обязательного  медицинского страхования;

2) высокая стоимость медицинских  услуг, неэффективность мер по  сдерживанию цен;

3) недостаточное применение долгосрочного  стратегического планирования в  национальном масштабе;

4) высокие административные расходы.

 

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.

Объектом исследования является деятельность Веденской ЦРБ.

Предметом исследования является система управления персоналом предприятия.

Цель курсовой работы - совершенствование системы управления персоналом в медицинском учреждении.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи это:

раскрыть теоретические основы управления персоналом;

рассмотрение особенностей медицинского труда;

дать характеристику предприятия;

провести анализ кадрового состава больницы;

проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в ЦРБ;

предложить рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в организации.

Для решения поставленных задач мне необходимо более глубокое изучение литературы по данному вопросу. 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

 

1.1 Концепции управления  персоналом 

 

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.1.).