Совершенствование нормирования труда

    Содержание

    Введение………………………………………………………………………...

    1.Краткая  характеристика предприятия……………………………………….

    2.Теория  вопроса………………………………………………………………..

    3.Зарубежный  опыт……………………………………………………………..

    4.Анализ  состояния нормирования труда……………………………………..

    5.Совершенствование нормирования труда…………………………………..

    Выводы…………………………………………………………………………..

    Литература……………………………………………………………………….

 

     Введение

    Планирование  будь то в отношении производства, будь то в отношении персонала, представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей организации, путей и методов их достижения.

    Планирование  в рыночной среде подразумевает  учет множества переменных величин, факторов, которые являются неуправляемыми, плохо управляемыми или даже плохо прогнозируемыми. Поэтому современное планирование предполагает, прежде всего, выработку ориентиров и оценку возможных альтернатив, выбор которых будет осуществлен в будущем сообразно складывающимся обстоятельствам. Руководство организации осознает, что реализация плана в рыночных условиях подразумевает его постоянную корректировку, причем эта корректировка не связана с некомпетентностью тех, кто составлял план. Планы создаются в сценарной форме, предполагающей различные пути развития в соответствии с изменением внешнего окружения, действиями других организаций и многими другими условиями.

    По  методологическим особенностям планирование делится на стратегическое и текущее. В отношении персонала у каждого из этих видов планирования возникают свои специфические задачи, свои приоритетные направления.

    Стратегическое  планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем. В данном случае имеется в виду как финансовые и технологические, так и людские ресурсы. Стратегическое планирование по своей направленности противоположно планированию от достигнутого, так как основу для него составляют характеристики внешнего окружения в будущем, а не особенности внутренней ситуации и традиции организации. Стратегическое планирование в чем-то схоже с маркетингом, можно даже сказать, что стратегическое планирование — это «пролонгированный маркетинг». Если сущность маркетинга состоит в организации управления с целью удовлетворения существующих потребностей людей, то стратегическое планирование направлено на удовлетворение будущих потребностей, которые возникнут через несколько лет. Стратегическое планирование подразумевает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации тех или иных глобальных производственных планов. Фактически, стратегическое планирование — это планирование качественных изменений в компании.

    В рамках стратегического планирования персонала должно быть уделено особое внимание вопросам определения долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработки программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы стратегические цели организации были достигнуты в поставленные сроки и с наибольшей компетентностью. Основной направленностью стратегического планирования персонала становится тем самым готовность к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области подготовки и развития трудового потенциала предприятия.

    Краткая характеристика предприятия

    Ивацевичский  деревообратывающий комбинат (ДОК) является головным предприятием ОАО « Ивацевичдрев», входящего в состав концерна «Беллесбумпром» Республики Беларусь. Кроме головного предприятия в состав ОАО «Ивацевичдрев» на правах филиалов входят :

    ГУП «Брестская мебельная фабрика»

    ГУП «Ружанская мебельная фабрика»

    УП  «Ивацевичский леспромхоз»

    В состав Ивацевичского ДОКа входят следующие производственные подразделения:

    1. Склад сырья (приемка, складирование круглого лесоматериала и поставки его цехам предприятия).

    2.Цех  по производству древесностружечных плит (ДСтП) (производство ДСтП  для цеха ламинирования и на  отгрузку потребителям).

    3. Цех ламинирования (производство  ДСтП, облицованной синтетическими облицовочными материалами, синтетического шпона, деталей мебельных ламинированных).

    4. Цех мебельных деталей и рулонных материалов (производство мебельных щитов из массива древесины, рулонного синтетического материала).

    5. Цех смол (производство синтетических смол для цехов ДСтП и ламинирования, а также на отгрузку потребителя).

    6. Лесопильный цех (производство продукции лесопиления).

    7. Цех деревообработки (производство рейки  упаковочной, черновых мебельных заготовок, дощечки тарной, дощечки мерной экспортной).

    В состав вспомогательных подразделений  входят:

    1. Участок по отгрузке продукции.

    2 Ремонтно-механический цех (ремонт  технологического оборудования, изготовление нестандартного оборудования).

    3. Ремонтно-энергетический цех (ремонт  электрооборудования производственных цехов).

    4. Паро-силовое хозяйство (обеспечение  основного производства теплоносителями - паром, горячей водой, водой для технологических и бытовых нужд).

    Продукция Ивацевичского ДОКа поставляется на филиалы ОАО «Ивацевичдрев», а также потребителям Республики Беларусь, ближнего и дальнего зарубежья.

    Теория  вопроса

    В условиях рыночной экономики возрастает роль норм труда, как одной из составляющих экономического механизма, определяющих эффективность деятельности организации, повышающей заинтересованность нанимателя и наемных работников в рациональном использовании всех видов производственных ресурсов.

    Целью нормирования труда в организациях является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе проведения целенаправленной работы по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременного их отражения в нормах.

    В условиях рыночных отношений работа по нормированию труда должна сочетать как решение текущих задач: выявление наиболее эффективных условий производства, их закрепление в нормах и освоение этих норм, так и проведение работ, связанных с решением перспективных стратегических задач: оценки достигнутой величины трудовых затрат по общеотраслевому уровню, выявления возможности достижения этого уровня и пути его снижения; проверки экономического обоснования снижения трудозатрат в результате проведения комплекса мер технического и организационного характера.

    Законодательство  дает полную свободу организациям в вопросах нормирования труда. В соответствии со ст. 87 Трудового кодекса Республики Беларусь нормы труда устанавливаются нанимателями с участием профсоюзов. В тоже время государственные органы управления стали больше уделять внимания вопросам нормирования труда, таким как: разработка норм и нормативов затрат труда, имеющих межотраслевое и отраслевое применение; организация работы по отслеживанию и использованию достижений мировой практики в области управления нормированием и организацией труда; разработка единых подходов к оптимизации норм труда; обеспечение профессиональной подготовки кадров и т.д.

    Нормы труда, являющиеся по своей экономической сущности мерой труда, выполняют следующие функции:

    рациональной  организации труда и производства;

    текущего  и перспективного планирования;

    оценки  эффективности труда и основы стимулирования высокопроизводительного труда;

    основы  для обеспечения нормальной интенсивности и тяжести труда;

    гаранта соблюдения интересов работника в части содержательности поручаемых ему в соответствии с нормой труда работ, перспектив его профессионально-квалификационного роста ("трудовой карьеры").

    Методические  рекомендации предназначены для  использования при разработке методических и нормативных материалов для нормирования труда рабочих в отраслях экономики, а также проведения работы по нормированию труда в организациях.

    Применительно к условиям различных отраслей экономики при использовании различных форм организации трудовых процессов, приведенные основные принципы установления норм и нормативов могут несколько отличаться. Отличительные особенности установления норм и нормативов должны отражаться в отраслевых методических рекомендациях.

    Зарубежный  опыт

    Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение  выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые  организацией услуги могут  привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом.

    Естественно, что организация должна принять  меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности.

    Планирование  высвобождения или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления, образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т. п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

    Высвобождение персонала для многих зарубежных фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс высвобождения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

    Исходной  позицией в управлении процессом  высвобождения является

    признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

    Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на

несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

    увольнение  по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии —

    по  собственному желанию);

    увольнение  по инициативе работодателя (в отечественной терми-цологии

    — по инициативе администрации);

    выход на пенсию.

    Проблемы, возникающие при высвобождении  персонала, возникают из функций и целостной ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе. Труд выполняет по крайней мере три главные функции. Во-первых, он выступает непосредственной функцией материального обеспечения  жизни. Как правило, труд является главным источником дохода. В большинстве  случаев этот доход имеет значение не только для конкретного человека, но и для его семьи. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. Для многих людей работа является важнейшей жизненной сферой, она накладывает отпечаток и на бытовую сторону жизни. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, она формирует социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции.