Социальное партнерство

Второй этап коллективных переговоров предусматривает обязанность представителя работников, наделенного правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров:

– направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров;

– известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя;

– создать с их согласия в течение последующих пяти рабочих дней единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа;

– если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия.

Третий этап – наделение сторон коллективных переговоров правами и обязанностями, от которых зависит эффективность проводимых мероприятий:

 

 – стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров;

– участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Четвертый этап – согласование сроков, места и порядка проведения коллективных переговоров, которые определяются представителями сторон.

Пятый этап – урегулирование разногласий. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ, поскольку такая ситуация представляет собой процедуру разрешения коллективного трудового спора.

Коллективные переговоры – достаточно сложный процесс достижения согласованной воли сторон, которому сопутствуют споры, необходимость отстаивания своих позиций, а также определенные материальные затраты. Такое положение может привести к ущемлению прав и свобод наименее защищенной стороны переговоров – представителей работников, поэтому государство предусмотрело гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Гарантии:

– лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев;

– представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ предусмотрено увольнение с работы.

Компенсации: все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
         Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению с моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей. 
        Социальное партнерство - часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание «социальной стойкости», то есть улучшает экономическое и социальное положение населения. 
        Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.  
Механизм социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров и соглашений социального партнерства и контроль за их выполнением.  
         В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой. 
После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядке договор или соглашение. 
        В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания и оздоровления работников. 
        Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.  
        Государство и профсоюзы стараются создать побольше объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других. 
        Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся 
       Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления.

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда [Текст] / Э. Дюркгейм. - М.: Канон, 2010. – 125 с.

2. Калашников С. В. Очерки теории социального государства [Текст] / С. В. Калашников. - М.: Экономика, 2012. - 84-86 с.

3. Михеев В. А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учебник для вузов [Текст] /В. А. Михеев. - М.: Экзамен, 2011. – 145 с.

4. Никитин А.В.Трудовое право [Текст] / А. В. Никитин. – М.: Кнорус, 2011. – 175 с.