Рынок труда Швейцарии

 
В Швейцарии царит неоднозначное  отношение к свободе перемещения  трудовых ресурсов между ЕС и Конфедерацией. Для одних такой режим –  самый важный «драйвер» швейцарской  экономики, для других – «безумие», для третьих – фактор, полностью  меняющий привычный порядок функционирования отечественного рынка труда.

В Швейцарии нормальная продолжительность  рабочего времени работников в 2011 году составила 41,6 часа в неделю. (в Российской Федерации она обычно не должна превышать 40 часов в неделю). Ежегодный оплачиваемый отпуск равен, как правило, 20 дням (в Российской Федерации он не должен превышать 24 дней). Количество официальных праздников варьируется от кантона к кантону, но в целом их насчитывается 8 или 9.

Примечательно, что несмотря на эти условия, в 2005 году большинство  швейцарцев проголосовали против продления  официальных отпусков (с 20 дней до 25), а в 2009году – против введения 36-часовой  рабочей недели.

Забастовки и самовольный  отказ от выполнения работы случаются  очень редко.

В списке самых дорогих  городов мира, составленном в 2006 году банком UBS, на первом месте по уровню заработков (нетто) стоят Цюрих и  Женева. В то же время, именно в этих городах продолжительность рабочего времени работников превышает во всех других городах мира. [19, с.67]

В службе занятости безработным  оказывают активную помощь в поиске работы © Christian Helmle.

Долгое время безработица  в Швейцарии практически отсутствовала (ее уровень был меньше 1%), не представляя  причины для беспокойства. Подобная стабильность была обусловлена следующими факторами:

-спрос на рабочую силу  на рынке труда был уравновешен  с предложением;

-политика привлечения  иностранной рабочей силы проводилась  с учетом изменений конъюнктуры  рынка труда, т.е. во времена  экономического подъема допускалось  больше иностранных рабочих, чем  в период рецессии;

-в период экономического кризиса работодатели старались сохранить рабочие места в целях избежания роста безработицы;

-в Швейцарии представлены  в небольшом количестве проблемные  отрасли (например, горная и металлургическая), которые в наибольшей степени  подвержены конъюнктурным колебаниям.

Несмотря на вышеперечисленные  факторы в начале 90-х гг., в период рецессии экономики, количество безработных  стало быстро увеличиваться, достигнув  в феврале 1997 г. рекордно высокого числа  – 5,7%. Следствием рецессии стала реорганизация  многих предприятий и учреждений, повлекшая за собой сокращение большого числа рабочих мест. Благодаря  отмеченному в конце 90-х гг. общему экономическому подъему, в 2001 г. удалось  снизить уровень безработицы  до 1,7%. К сожалению, эта фаза длилась  недолго. В середине 2011 г. показатель безработицы составил 2,8%.

Масштабы безработицы  не одинаковы в различных регионах страны. В большей степени ею охвачены франко- и итало-говорящие регионы. В разных социальных группах уровень  безработицы также различен, среди  женщин он обычно выше. Количество безработных  иностранцев, как правило, больше, чем  швейцарцев. [12, с. 184]

Большинству из безработных  граждан удается найти работу приблизительно в течение 12-ти месяцев  со дня их регистрации.

По закону Швейцарии пенсионный возраст для мужчин составляет 65 лет, для женщин – 64 года. Система  государственного пенсионного страхования (Alters- und Hinterlassenenversicherung AHV) была принята  в 1948 г. На сегодняшний день систему  пенсионного обеспечения можно  условно поделить на три составляющие:

1) Обязательное пенсионное  страхование. Обязательному пенсионному  страхованию подлежит каждый  трудоспособный гражданин страны (трудящийся, работодатель, безработный). Оно финансируется из бюджета  страны и кантонов. Наряду с  пенсиями по старости из этого  фонда исчисляются пособия по  инвалидности с детства и пособия  по инвалидности вследствие общего  заболевания.

2) Обязательное трудовое  страхование Обязательному трудовому  страхованию подлежит каждый  работающий по найму. Ежемесячно  с его зарплаты отчисляется  определенный процент в пенсионную  кассу. Точно такую же сумму  за каждого работника платит  и работодатель. В соответствии  с взносами в вышеперечисленные  фонды размер пенсии должен  равняется 60% от последней зарплаты.

3) Добровольное страхование  Каждый работающий может дополнительно  застраховать себя лично, открыв  в любом банке накопительный  счет (в Швейцарии его называют  «Dritte Säule», буквально: «третий  столп»). На отчисления на этот  счет предоставляются определенные  льготы по налогам, а также  более высокие доходные проценты.

Сегодня Швейцария столкнулась  с проблемой финансирования пенсионных фондов и домов престарелых, поскольку  количество работающего населения  постепенно снижается, а число пенсионеров  возрастает. Как известно, расходы  на пенсии и социальные нужды оплачивают те, кто работают. Если в 1900 г. на каждого  пенсионера в среднем приходилось 10 работающих, то в настоящее время - лишь 4.

В Швейцарии существует давняя традиция мирного урегулирования трудовых споров и конфликтов. В основе трудовых отношений между трудящимися  и работодателями лежит принцип  «трудового мира». На деле он означает, что все трудовые конфликты решаются путем переговоров. Вследствие этого  забастовки случаются очень редко. Иногда работники в знак протеста прекращают работать, но подобные акции  длятся, как правило, несколько часов. Многонедельные забастовки, которые  имели место в начале 2010 г. на одном  металлообрабатывающем предприятии  в г. Реконвилье (кантон Берн), - большое  исключение. [21, с. 133]

Основа подобного регулирования  трудовых конфликтов была заложена еще  в 1937 г., когда между профсоюзными объединениями рабочих и объединением предпринимателей металлообрабатывающей  промышленности было подписано соглашение о «трудовом мире». Профсоюзы  отказывались от забастовочной борьбы, а работодатели обязались регулировать трудовые конфликты исключительно  путем переговоров.

Рабочие профсоюзы заложили основу социальной защиты. По их инициативе были введены различные формы  социального страхования (от безработицы, от несчастных случаев, на случай болезни  и пр.). Наряду с партиями и другими  общественными объединениями профсоюзы  играют большую роль в политической жизни страны. Их главная задача состоит в защите социально-трудовых прав и интересов трудящихся. Наряду с этим, федеральное правительство  привлекает их для обсуждения и выработки  новых законов, касающихся сферы  труда.

Сегодня перед профсоюзами  стоят новые задачи. В условиях растущей глобализации рынка и частичного перевода готовой продукции в  страны с дешевой рабочей силой, зарплаты в Швейцарии находится  под давлением.

Членом профсоюза может  стать каждый трудящийся. Профсоюзные  объединения финансируются за счет отчислений членских взносов. В 2004 г. в  Швейцарии членами профсоюзов являлись 25% трудового населения страны. В  Германии это число равнялось 27%, в Австрии – 47%.[21, 145]

Объединение швейцарских  профсоюзов («Der Schweizerische Gewerkschaftsbund»), включающее в себя 16 федераций (отраслевых профсоюзов), является в Швейцарии самым большим  объединением трудящихся. Второй по величине является Общещвейцарская Организация  Трудящихся «Travail.Suisse», в состав которой  входит 13 отраслевых профсоюзов.

Наряду с перечисленными существует значительное число самостоятельных  организаций, таких, как Объединение  швейцарских учителей, Союз работников госучреждений и предприятий  и др.

Индикатор потребительской  активности Швейцарии заметно упал в апреле, опустившись до 0,92 с 0,99 месяцем ранее. Значение индекса говорит о росте потребительских расходов к показателям прошлого года, однако перспективы становятся более неопределёнными, общий уровень индекса находится ниже среднего исторического значения за счет сокращения занятости.

Занятость по итогам первого  квартала 2011 г. снизилась до 3,957 млн. с 3,963, а к предшествующему году выросла на 0,8%, что, впрочем, вдвое  меньше, чем в четвертом квартале прошлого года. [21, 145]

Таким образом, Швейцария  продолжает демонстрировать относительную  устойчивость к кризису на фронте потребительского спроса во многом благодаря  сильному рынку труда, обеспечившему  солидную подушку безопасности в  виде доходов населения, в то время  как в большей части европейских  стран потребительские расходы  сокращаются, а средний уровень  безработицы намного выше. Но при  этом прогнозы по рынку труда Швейцарии  остаются достаточно скептичными, так  как главный торговый партнер, Германия, демонстрирует максимальный спад, по крайней мере, за последние 40 лет.

2.2. Новые тенденции  занятости населения

В Швейцарии за последние 40 с лишним лет количество работающих в промышленном секторе сократилось  в 4 раза. В то же время доля занятых  в сфере обслуживания увеличилась  с 39% до 71%. Подобная тенденция, имеющая  место во всех промышленноразвитых  странах, обусловлена, с одной стороны, автоматизацией процессов производства, с другой – мировой глобализацией. Как известно, на сегодняшний день стало выгоднее налаживать производство товаров в странах, где производственные издержки намного ниже.

В Швейцарии остается все  меньше рабочих мест, где требуется  неквалифицированный труд. Все большее  значение приобретают готовность к  изменениям, гибкость и стремление к постоянному повышению квалификации.

Швейцарцы отличаются повышенными  требованиями к качеству жизни. К  ним относятся хорошая рабочая  атмосфера, удобный график работы, достаточное  количество времени для семьи  и хобби, определенный уровень независимости  от работодателя, и т.д.

По результатам опроса, проведенного в 2010 г., 53% из всего работающего  населения были не удовлетворены  условиями работы. 52% недовольны уровнем  заработной платы. В ходе опроса была выявлена следующая закономерность: чем выше уровень образования  работающего, тем меньше он удовлетворен работой. [7, с. 166]

Самая высокая доля работников, удовлетворенных условиями труда, оказалось в сфере обслуживания.

С момента введения режима свободного перемещения между ЕС и Швейцарией в 2002 году в Конфедерации возникло дополнительно 286 300 рабочих  мест. Около 85% из них (примерно 243 тыс.) возникли  в секторе услуг, прежде всего в области здравоохранения  и социальной опеки. В области  промышленного производства и строительства  возникло только 35 200 новых полных (оплачиваемых на 100%) рабочих мест.

Тем самым, по данным BFS, число  лиц, имеющих постоянное место работы в Швейцарии в период с 2003 по 2011 гг. возросло на 8%. Примечательным в  этой связи является тренд в сторону  создания рабочих мест преимущественно  для высококвалифицированных кадров. В самом деле, из 159 тыс. работающих в Швейцарии иностранцев 78% относятся  к высококвалифицированным работникам. [18, с. 135]

Приток мигрантов из стран  ЕС/ЕАСТ внес значительный вклад в  поддержку швейцарской промышленной конъюнктуры во время недавней мировой  промышленной рецессии.

Об этом пишут эксперты на страницах Седьмого доклада Наблюдательного  совета по контролю за реализацией  положений соглашения с ЕС о свободе  перемещения (7. Bericht des Observatoriums zum Freizügigkeitsabkommen). Этот совет был создан курирующими  данную проблематику швейцарскими федеральными министерствами и Государственным  секретариатом по вопросам экономики (Staatssekretariat für Wirtschaft - Seco).

Причины такого положительного влияния европейской миграции на экономику Швейцарии заключается  в том, что приезжая в страну, «экспаты»  начинают поддерживать потребительскую  конъюнктуру и стимулировать  инвестиции в строительную отрасль (специалистам надо где-то жить, а для  этого нужно строить квартиры). Именно поэтому промышленная рецессия в Швейцарии в 2009 году была гораздо  более слабой, чем в других странах.  
В настоящее время в Швейцарии всего проживает 7,7 миллионов человек. Из них 22,9% не имеют заветного швейцарского паспорта, а две трети от данного количества являются гражданами стран ЕС и ЕАСТ.

Доклад Наблюдательного  совета показывает совершенно ясно, что  увеличившийся приток в Швейцарию  высококвалифицированных рабочих  кадров не представляет собой практически  никакой опасности для местных  швейцарских кадров. Да, признают эксперты совета, конкуренция на рынке труда  в результате притока иностранцев  в целом выросла, однако ни о каком  вытеснении местных кадров речи быть не может.

Кроме того, следует учитывать, что несмотря на экономический кризис безработица в Швейцарии в  европейском сравнении остается на очень низком уровне в 4,5%. Если же посмотреть, сколь высок этот показатель среди швейцарских граждан и  «экспатов», то окажется, что исконные швейцарцы находятся здесь в  весьма привилегированном положении. Из них без работы сидят только 3,1%, тогда как среди пришлых  спецов таких насчитывается 7,2%.[22, с. 156]

Несмотря на такие в  целом неплохие перспективы многие швейцарские граждане на чисто эмоциональном  уровне все-таки испытывают по отношению  к принципу свободы перемещения  сложные чувства.

Среди них превалирует  страх перед негативным влиянием  миграции на рынок недвижимости (рост цен и ставок аренды), на транспортную и иную инфраструктуру и на атмосферу в обществе в целом. Такого рода страхи понятны, как понятны и опасения, что, несмотря на все «фланкирующие меры» свобода передвижения приведет к «зарплатному демпингу».

Нередки случаи уменьшения зарплаты швейцарцам на фоне более  «дешевых», но столь же неплохо квалифицированных, кадров из стран Восточной Европы. Этот рост отражает качество работы контрольных  органов. Однако, как говорится, «осадок» все равно остается.

Тем более, что даже сторонники принципа свободы миграции рабочей  силы из среды левых профсоюзов и  социал-демократов не оспаривают факты  зарплатного демпинга и требуют  ужесточения «фланкирующих мер».

Решение центрального банка  Швейцарии установить потолок для  швейцарского франка против евро стабилизировало  ситуацию, но не сделало ее нормальной для швейцарских компаний.

Рынок труда в Швейцарии  по-прежнему находится в стабильном состоянии, но уровень безработицы  будет расти под давлением  со стороны сильного франка и замедления роста мировой экономики, которые  негативно влияют на экономику Швейцарии.

Согласно представленным данным, безработица в Швейцарии  в сентябре 2011 гг. оставалась на уровне 2,8% четвертый месяц подряд, что  значительно ниже, чем 3,5% годом ранее. В среднем уровень безработицы  в 2011 году составит 3,1% против 3,9% в 2010 году. [20, с. 145]

Рисунок 2 – Динамика безработицы  в Швейцарии

В сентябре безработица в  Швейцарии находилась на самом низком уровне с ноября 2008 года, когда она  составляла 2,7%.

Снижение уровня безработицы  в Швейцарии с 12-летнего максимума 4,5% в январе 2010 года сейчас явно завершилось. С октября она, вероятно, начнет снова  расти на фоне замедления швейцарской  экономики.

Рисунок 3 – Динамика ВВП  Швейцарии

Наибольшую озабоченность  вызывают сектора, которые больше всего  пострадали от высокого курса франка: туристический сектор, промышленный сектор, сектор розничной торговли и банковский сектор.

Устойчивое снижение безработицы  с 3,8% в начале года в основном было вызвано сверхнизкими процентными  ставками, сильным экспортом в  Германию и азиатские страны и  бумом в строительном секторе, поддерживаемым притоком обеспеченных иммигрантов. [20, 145]

Консервативная Швейцарская  народная партия (Schweizerische Volkspartei - SVP) предлагает вновь вести ограничительные  контингенты на приток как мигрантов  из-за рубежа, так и беженцев, а  Федеральный совет, правительство  Швейцарии могли ежегодно устанавливать  количественные границы таких контингентов. Проблема заключается в том, что  положительный вотум народа Швейцарии  по данной инициативе привел бы автоматически  к новым переговорам с ЕС на предмет того, как реорганизовать режим свободы перемещения.

Рабочих сил может оказаться  мало. Но межотраслевое объединение  швейцарских лиц наемного труда Travail.Suisse указывает, что, несмотря на приток рабочих кадров, в Швейцарии продолжает ощущаться нехватка специалистов и  работников в социальной сфере, образовании, в правоохранительных органах.

Бюро социально-политических исследований проблем рынка труда  подробно исследовало спрос и  предложение на рынке труда и  возможное влияние на него тех  или иных регулирующих мер. Таким  образом, при ясной тенденции  к росту населения страны в 2030 году в Швейцарии могут оказаться  свободными до 400 тыс. рабочих мест –  если, конечно, не начать уже сейчас предпринимать какие-то меры. [7, с. 96]

Причиной такой ситуации может стать не столько даже старение общества, сколько нехватка молодых  кадров. Об этом недавно заявило  на своей пресс-конференции в  Берне межотраслевое объединение Travail.Suisse. Чтобы решить эту проблему без помощи миграции, Швейцария нуждается  в соответствующих друг другу  рынке труда и в демографической  ситуации.

Bass со своей стороны  заявляет, что половина рабочих  мест, могущих оказаться в 2030 году  вакантными, могла бы найти своего  работника в случае отказа  от широко распространенной в  Швейцарии практики раннего выхода  людей на пенсию, а также при  условии более активного участия  женщин в трудовой жизни. 

В этой связи Travail.Suisse требует  усилить инвестиции в сферы образования  и здравоохранения, а также предпринять  меры с целью качественного увеличения возможностей сочетания профессиональной карьеры и семейной жизни.

Таким образом, в Швейцарии  целесообразно  предпринять такие  меры, как увеличение практики частичной  занятости, строительство новых  детских садов и иных структур ухода за детьми вне семьи, а так  же введение обязанности регулярного  прохождения образовательных курсов по повышению трудовой квалификации.

3. МЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА ШВЕЙЦАРИИ

3.1 Национальная система  регулирования вопросов труда

Конфигурация систем регулирования  вопросов труда варьируется в  зависимости от национальных условий  Швейцарии. Хотя стержнем системы регулирования  вопросов труда являются министерства труда, но некоторые связанные с  этой деятельностью функции часто  выполняют другие министерства и  ведомства, такие как министерства социальных дел или социального  развития, трудовых ресурсов, образования, миграции, внутренних дел, финансов, здравоохранения, по делам молодежи.

Министерство труда занимается вопросами трудовых отношений, но есть и примеры, когда функции занятости  иногда связываются с деятельностью  министерств экономики и финансов. [14, с. 225]

Программы в сфере труда  и занятий часто сочетаются с  социальными вопросами.

Вопросы социальной защиты разделены между министерствами, отвечающими за различные системы  социального обеспечения, управляемые  отдельными учреждениями и под руководством министерства финансов.

Ответственность за профессиональную подготовку разделяется между министерствами труда, отвечающими за производственную и текущую подготовку кадров, и  министерствами образования, в ведении  которых находится система профессионально-технического образования. Более специализированное Регулирование вопросов труда, обучение осуществляться под контролем соответствующих  министерств, таких как министерства здравоохранения, сельского хозяйства, транспорта и коммунальных услуг.

Вопросы эффективных методов  управления конкретными программами  регулирования вопросов труда при  активном участии представителей работодателей  и работников приводит к созданию для этих целей специализированных полугосударственных структур, наделенных определенной административной автономией». Министерства труда несут общую  ответственность за государственную  службу20 или за трудовую миграцию.

Предоставление услуг  делегируется полугосударственным  органам. Осуществление политики, а  иногда и разработка политики, как  правило, входит в функции местного правительства.

Отмечается растущая тенденция  к применению аутсорсинга в целях  предоставления услуг в области  регулирования вопросов труда, когда  в этих целях привлекаются как  общественные, так и частные поставщики услуг (как некоммерческие, так и  коммерческие организации) на условиях различных подрядных договоренностей.

Хотя разработка политики в сфере труда является обязанностью государства, реализация зачастую поручается специализированным государственным  учреждениям. Это можно рассматривать  как долгосрочную тенденцию в  области государственных услуг  и регулирования вопросов труда. Связанные с проблемами труда  учреждения, такие как государственные  службы занятости (ГСЗ), учреждения и  фонды профессиональной подготовки, органы безопасности и гигиены труда, советы по посредничеству, примирению и арбитражу имеют давнюю традицию и, при обеспечении надлежащего  регулирования, контроля и координации  со стороны министерства труда, могут  способствовать оказанию более эффективных  и высококачественных услуг.

Инспекции труда стремятся  использовать существующие учреждения для выполнения задач, выходящих  за рамки их первоначального мандата. Например, когда существующему фонду  социального обеспечения или  компании по страхованию на случай безработицы предлагается осуществлять управление более крупными системами  социального обеспечения или  когда вопросы безопасности и  гигиены труда делегируются органам  без обеспечения гарантий того, что  министерство будет продолжать выполнять  свои функции, связанные с выработкой политики. Другой риск, связанный с  ростом числа учреждений, проявляется  в ослаблении технического потенциала в рамках министерства труда в  связи с уходом квалифицированных  сотрудников именно в эти учреждения. [2, с. 129]

Надлежащая координация  в рамках системы регулирования  вопросов труда остается сложной  задачей, особенно в федеративных государствах, где разработка и осуществление  политики часто имеют децентрализованный характер и где закон определяет один набор функций для федерального уровня, а другой – для уровня штатов.

Эффективная координация  является более сложной задачей, когда децентрализация осуществляется по политическим мотивам, а не из соображений  прагматического управления. Реформы  должны проводиться с учетом уровня ответственности за политику и того, в какой степени децентрализация  остается совместимой с существованием единого рынка труда.

Система регулирования вопросов труда имеет децентрализованный характер в оперативном смысле, а  разработка политики в области труда  и подготовка законов и нормативных  правовых актов всецело является ответственностью центрального правительства. В этой связи, в то время как  вопросы политики и связанная  с ними подготовка законов о труде  являются централизованными, реализация политики и законов, в том числе  деятельность инспекции труда, службы занятости, а также разрешение споров, находятся в ведении различных  местных органов регулирования  вопросов труда.

Швейцария децентрализовала различные аспекты  политики рынка труда для улучшения  адресного характера связанных  с ним льгот, прав и обязанностей и приспособления оказываемых услуг  к условиям на местных рынках труда  и к проводимой на этом уровне политике. Такая децентрализация касается, в частности, области активной политики на рынке труда, в то время как  системы пособий по-прежнему в  основном регулируются и управляются  из центра. [7, с. 127]

Эти усилия в области децентрализации создают  смешанную картину. С одной стороны, есть неоспоримые преимущества в  наличии партнеров на уровне местного правительства, которые способствуют адаптации программ рынка труда  к местным потребностям. Они также  могут содействовать достижению консенсуса и сотрудничества, а применительно  к пассивной политике – обеспечить повышение адресности связанных  с ней льгот, прав и обязанностей.

Успех децентрализации  процесса регулирования вопросов труда, как и в других областях государственного управления, во многом зависит от потенциала местных органов власти выполнять  новые обязанности, поэтому он должен сопровождаться развитием потенциала как с точки зрения персонала, так и материально-технического оснащения местных отделений.

3.2 Меры повышения эффективности государственного сектора

Ни один орган регулирования  вопросов труда не может удовлетворительно  решать свои задачи и достичь достаточного влияния без соответствующих  материальных средств и финансовых ресурсов, а также без соответствующего квалифицированного и обученного персонала, который пользуется статусом, гарантирующим  его независимость от давления извне. Часто это не так, о чем свидетельствуют  различные источники, включая материалы  исследований и аудиторских проверок.

Хотя министерство труда  утверждает, что их возможности и  ресурсы непропорционально малы по сравнению с целями, которые  должны быть достигнуты, отсутствие институционального потенциала особенно остро ощущается  в развивающихся странах.

Эффективность политики и  качество и количество предоставляемых  услуг в значительной степени  зависят от потенциала работников органов  регулирования вопросов труда.

Большинство работников органов  регулирования вопросов труда являются государственными служащими, несмотря на тенденции как в развитых, так  и в развивающихся странах  к увеличению числа сотрудников, нанимаемых на условиях подряда и  временных контрактов. Набор и  подбор кадров для органов регулирования  вопросов труда, а также условия  их занятости в основном регулируются положениями о гражданской службе. Широко признается, что длительная и стабильная служба в госаппарате  способствует росту профессионального  уровня инспекторов труда, сотрудников 

Регулирование вопросов труда  осуществляется инспекцией труда служб  занятости и других специалистов в области труда. Тем не менее, условия службы, предлагаемые в учреждениях  регулирования вопросов труда, как  правило, не являются привлекательными для квалифицированных работников, особенно для высококвалифицированных  технических специалистов.

Что касается заработной платы, министерства труда  зачастую не могут конкурировать  не только с частным сектором, но также и с другими министерствами, такими, как министерство финансов, или с государственными учреждениями.

В Швейцарии  были созданы учреждения, поддерживающие прочные институциональные связи  с Министерством труда, для оказания консультативной помощи социальным партнерам в случае трудовых споров, а также для оказания услуг  в области примирения, посредничества или арбитража в рамках досудебных процедур.

В последнее  десятилетие, сталкиваясь с проблемой  ухудшения экономических условий  и ужесточением национальных бюджетов, многие правительства ввели различные  меры с целью повышения эффективности  и производительности государственного сектора. Это включает укрепление административного  контроля при опоре на традиционные ценности и этику государственных  служащих. В то же время, правительство  стремилось к модернизации государственных  учреждений с помощью методов  управления, применяемых частным  сектором. [7, с. 135]

Эти методы, полностью или частично, были приняты  многими государственными органами во всем мире, но главным образом  в промышленно развитых странах. В области регулирования вопросов труда был осуществлен лишь ограниченный анализ влияния этих методов на повышение  эффективности, совершенствование  разработки политики и повышение  качества услуг. Хотя некоторые успехи очевидны, были выявлены также и  недостатки, связанные с нежелательными последствиями частных моделей  управления государственным сектором. Как отмечается далее, это оказалось  наиболее подходящим для тестирования квазирыночных методов. Аналогичным  образом, социальное обеспечение стало  одной из сфер регулирования вопросов труда, где были введены методы измерения  показателей деятельности и другие современные методы управления.

Внимание, уделяемое сокращению расходов и  инновациям, подчеркивает необходимость  изменений как в частном, так  и в государственном секторах. Хотя социальные ожидания в отношении  роли государства, возможно, изменились, с течением времени они не уменьшились. Правительство постоянно испытывает давление и должно обеспечивать более  качественные услуги и повышать прозрачность своей деятельности. Руководители государственных  органов, в том числе органов  регулирования вопросов труда, стали  выполнять новые обязанности, даже несмотря на то, что их сфера деятельности и инструменты по-прежнему коренятся  в традиционной практике и приоритетах.

 В  то же время, изменения в  сфере управления государственным  сектором часто становятся предметом  противоречий. Принятие методов  частного сектора ставит под  сомнение совместимость частных  методов управления с общественными  интересами. Это вызывает особую  обеспокоенность у органов регулирования  вопросов труда, которые несут  ответственность за соблюдение  принципов социальной справедливости.

Применение  методов частного сектора в государственном  секторе было включено в концепцию  «нового государственного управления».

Проблемам повышения эффективности государственного управления в последнее время  в Швейцарии уделяется много  внимания. Что касается регулирования  вопросов труда, то эта задача приобрела  новую актуальность с учетом экономического кризиса и увеличения спроса на эти  услуги во многих странах. Управление показателями направлено на то, чтобы  дать должностным лицам, и особенно руководителям, стимулы для принятия решений и распределения ресурсов с целью получния лучших результатов.

Установление  долгосрочных целей является первым шагом на пути к улучшению стратегических ориентиров, опирающихся на конкретные результаты. Более конкретные результаты и итоги дополняют эти цели и часто связаны с бюджетным  циклом. Планы действий министерства труда могут быть направлены на цели, связанные с их мандатом, а также  на повышение организационной эффективности  и выполнение общей стратегии  правительства. [18, 169]

В настоящее  время в государственных учреждениях  широко используются контракты по обеспечению  производственных показателей, чтобы  увязать достижения организации  и ее сотрудников с коллективными  и индивидуальными целями. В учреждениях  регулирования вопросов труда они  превратились в инструмент управления целями. Хотя контракты по обеспечению  производственных показателей иногда заключаются только с высшим руководством, но также такие меры применяются  ко всем категориям персонала, включая  сотрудников органов регулирования  вопросов труда,  советников по вопросам занятости и инспекторов труда.

Исследования  показали некоторые из опасностей, связанных с такими контрактами  по обеспечению производственных показателей, в том числе трудности в  установлении правильных и поддающихся  измерению результатов и итогов, тенденцию сосредоточить внимание на легкодоступных целях или манипулирование  результатами. Тем не менее, можно  сделать вывод, что потенциальные  проблемы, связанные с исполнением  контрактов, не означают, что следует  отказаться от измерения производственных показателей и управления ими. Для  того чтобы программы управления производительностью были эффективными, они должны подкрепляться системами  оценки качества. В ряде стран оценка производственных показателей присуща  административной культуре.

«Итоги» представляют собой результаты деятельности правительства (т.е. товары и услуги), тогда как «результаты» подразумевают  воздействие этих итогов.

В связи  с тем, что политика в области  труда и регулирование вопросов труда требуют межсекторального подхода, сотрудничество между правительственными ведомствами и другими органами государственной власти  необходимо практически во всех областях регулирования  вопросов труда.

Деятельность  государственных органов регулирования  вопросов труда в области национальной политики в области труда, как  это определено в Конвенции, по существу, входит в сферу ответственности  правительства Швейцарии.  Это  не исключает возможности, однако, того, что некоторые функции в области  регулирования вопросов труда осуществляются в сотрудничестве с частным сектором (государственно-частное партнерство).

Органы  регулирования вопросов труда всегда были приобретателями товаров и  услуг частного сектора за счет использования  коммерческих контрактов, однако аутсорсинг основных функций регулирования  вопросов труда традиционно ограничивался  лишь несколькими техническими областями. Профессиональная подготовка обеспечивается предприятиями и другими частными поставщиками услуг. Органы регулирования  вопросов труда также традиционно  используют частные консалтинговые услуги для подготовки исследований, обучения персонала или разработки автоматизированных информационных систем. Часто это делается посредством  заключения целевых контрактных  договоренностей.

В последнее  время наблюдается также тенденция  обращаться к частному сектору по вопросам, которые традиционно считались  основными функциями органов  регулирования вопросов труда, такие  как трудовые отношения (частные  посредники или арбитры), вопросы  занятости (частные службы по трудоустройству  и 

Развитие  договорных отношений с частным  сектором имеет ряд преимуществ, таких как доступ к высококачественным техническим знаниям или новым  технологиям, замена частными ресурсами  ограниченных средств государственных  бюджетов, более качественное и быстрое  обслуживание клиентов или привлечение  специализированного потенциала для  управления крупными и сложными проектами. [30, с.97]

Государственно-частное  партнерство также создает новые  проблемы в сфере регулирования  вопросов труда, поскольку оно требует  новых управленческих и операционных навыков, включая подготовку, ведение  переговоров о заключении контрактов и осуществление контроля за ними, установление цен на услуги, разработку проектов, подготовку технических заданий, проведение торгов и оценку проектов.

Несмотря  на аутсорсинг предоставления услуг  частному сектору, органы регулирования  вопросов труда должны быть в состоянии  контролировать и оценивать промежуточные  и конечные результаты деятельности, связанной с предоставлением  этих услуг, и принимать соответствующие  решения, так как ответственность  в конечном итоге возлагается  на государство. Для правительств аутсорсинг не должен быть единственным обычным  методом предоставления услуг, а  должен использоваться только тогда, когда  правительство может гарантировать  личные права и юридические обязательства, продолжать играть свою роль в области  разработки политики и надлежащим образом  следить за эффективностью деятельности частных поставщиков и за качеством  предоставляемых услуг.

В Швейцарии  широко используемый показатель результативности отражает продолжительность выплаты  пособий, т.к. большое значение в  оценке показателей деятельности придается  скорейшему повторному трудоустройству. [7, с. 84]