Роль и значение экономики на современном этапе

Существует также вид  экономических потерь, которые именуют  «упущенными возможностями». Вполне возможна ситуация понесения морального ущерба, в итоге  которого предприниматель теряет свой имидж, а иногда и здоровье. В судебной  практике встречаются  случаи,  когда  потери,  связанные  с  моральным  ущербом,  суд принуждает возместить пострадавшему в денежной форме.

Как оценить  и уменьшить риски.

Строгая в экономическом  и математическом смысле оценка ожидаемого риска в планируемой бизнес-операции требует высокой квалификации и  наличия  опыта деятельности в данном виде бизнеса. При значительном  опыте  ведения  сделок бизнесмен чувствует степень риска  интуитивно.  Расчет  предпринимательского риска  может  быть осуществлен только  специалистом   в   области   теории вероятностей и статистики, обладающим к тому  же  серьезными  экономическими познаниями.  Вместе  с тем   оценка   возможных   потерь,   пусть   грубая, приближенная, средняя, доступна даже начинающему  предпринимателю,  и  такую оценку следует  проводить  до  принятия  решения  об  осуществлении  бизнес- операции.

Прежде всего  надо иметь хотя бы самое общее  представление  о  видах  и причинах  случайных  потерь,  которые   могут   с   осязаемой  вероятностью возникнуть в данной операции. Кроме того, желательно представлять, какие из возможных потерь  способны  привести  к критическому  и катастрофическому риску.

Солидный предприниматель  обязан еще до начала  дела  изучить,  познать, проанализировать   предшествующий   опыт   проведения   операций,   подобных намечаемой им самим. Самое лучшее, если предоставляется такая возможность  – это предварительное изучение статистики потерь, имевших место в  аналогичных видах предпринимательской деятельности. На основе  такого  изучения  следует

построить таблицу  или график частоты возникновения  данного уровня потерь. Подобная таблица, именуемая таблицей частот проявления  разного  уровня потерь, очень полезна  при  оценке  предпринимательского  риска. Имея перед глазами такую таблицу, предприниматель представляет  уровень

риска, на который  он  идет,  принимая  решение  проводить  подобную  бизнес- операцию. Так, смелый, решительный предприниматель  не побоится один  раз  из десяти  понести  крупные  потери  и  заведомо  пойдет  на  эту  операцию.  А осторожный, опасливый, возможно, и воздержится. Но  важно  не  столько  это, сколько то, что они идут на  дело  с  открытыми  глазами,  оценивая  степень риска. Тогда как при игре «втемную»  можно  напороться  на  катастрофические потери и вообще закончить предпринимательскую деятельность  либо  испугаться и воздержаться от выгодной операции.

При отсутствии надежной статистики потерь для оценки их  вероятности  и установления  степени   риска   стоит   прибегнуть   к   мнению  экспертов, специалистов в области бизнеса и предпринимательского риска. При проведении крупных операций  прибегать к услугам экспертов-консультантов не  просто желательно, а крайне необходимо.

С целью  уменьшения  степени,  уровня  вероятного  риска  рекомендуется соблюдать  ряд   правил.   Начинающему   предпринимателю   полезно   усвоить приводимые ниже советы, относящиеся к предпринимательскому риску:

    1. Не  следует избегать риска, надо  предвидеть его и стремиться  снизить

до возможно более низкого уровня.

    2. Начиная  дело нужно оценить, подумать,  какие  виды  потерь  наиболее

возможны, вероятны в данном виде предпринимательства,  какова  их  ожидаемая величина, насколько часто они способны возникать.

    3. Не  надо особо  страшиться  потерь,  величина  которых  не  превышает

расчетную, ожидаемую  прибыль, такие потери в принципе допустимы, но  они  не должны быть слишком частыми, их вероятность  должна  быть  существенно  ниже единицы.

    4.  Ожидаемые  потери,  имеющие   ощутимую   вероятность   появления   и

угрожающие  убытками, существенно превышающими прибыль, должны  настораживать предпринимателя.  В  этом  случае  необходимо,   как   минимум,   образовать специальный резервный фонд самострахования  и четко  представлять,  из  каких источников будут компенсироваться потери в случае их возникновения.

    5. Если  предприниматель отваживается идти  на риск достаточно  вероятных  потерь, значительно превышающих  прибыль  и  способных   нанести  ему  крупный финансовый  ущерб, он обязан прибегнуть к  страхованию  проводимой  операции. Страхование риска представляет один из лучших способов  его  уменьшения,  но

оно связано  с новыми потерями в виде страховых  взносов, которые должны  быть посильными для предпринимателя.  Страховать  можно  имущество,  коммерческие операции, перевозки грузов, здоровье, жизнь.

    6. При  наличии критического риска желательно  разделить его между  всеми  участниками операции согласно  договору таким образом, чтобы  общими  усилиями можно было  бы компенсировать возможные потери.

    7. Нужно  избегать как огня дел, связанных   с  катастрофическим  риском,

потери от которого предприниматель не в силах возместить. Вероятность  таких потерь должна быть столь мала, что ей можно  пренебречь  (близкой  к  нулю).

Иначе нельзя начинать подобное дело.

2 РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Организация производства.

Эксплуатация и обслуживание (осмотр, ремонт и чистка) технических  устройств коксохимических производств  должны проводиться в соответствии с требованиями технологической  инструкции, утвержденной техническим руководителем организации, и учитывающей требования ОПБМ. Технические устройства подлежат осмотру и ремонту в сроки, предусмотренные графиками, утвержденными техническим руководителем организации.В коксохимических производствах должны быть составлены перечни технических устройств, ремонт которых должен производиться с применением бирочной системы, оформлением нарядов-допусков и разработкой проекта организации работ (ПОР).Основные технические устройства коксохимического производства, подлежащие экспертизе промышленной безопасности (обследованию) после капитального ремонта или реконструкции могут быть введены в эксплуатацию только после приемки их комиссией с участием представителя территориальных органов Госгортехнадзора Украины. Результаты приемки должны оформляться актом.Толщина стенок сосудов, аппаратов и трубопроводов, содержащих взрывопожароопасные вещества, а также кислоты или щелочи, должна периодически проверяться с внесением соответствующей записи в журнал. Периодичность, методы и место контроля должны определяться инструкцией, утвержденной техническим руководителем организации.

2.1.1 Организация труда  и заработной платы персонала  механической службы коксохимического  предприятия.

На современном предприятии  с его сложными технологическими .процессами и большим количеством работников рациональная организация труда имеет очень важное значение. Организация труда на предприятиях включает систему мероприятий, направленных на создание наиболее благоприятных условий для эффективного использования рабочего времени, материалов и техники в интересах роста производства, повышения производительности труда и создания нормальных, здоровых условий для работы. Основными элементами организации труда являются: разделение и кооперация труда и, как их следствие, расстановка работников на производстве; организация рабочих мест; установка распорядка рабочего времени; техническое нормирование труда; организация заработанной платы; организация социалистического соревнования. Главной задачей организации труда является создание условий для неуклонного роста производительности труда. Повышение производительности труда является основным показателем технического прогресса и важнейшим источником роста народного благосостояния. Одной из задач организации труда является укрепление трудовой дисциплины. Большое значение для укрепления трудовой дисциплины на предприятии имеют «Правила внутреннего распорядка». Они определяют обязанности администрации, рабочих и служащих предприятия.

Основным направлением в области улучшения организации труда являются: распределение рабочих по сменам, проведение инструктажа рабочих, уплотнение рабочего дня и обеспечение лучшего использования техники, повышение квалификации рабочих, осуществление мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей  фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Оплата труда работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.  
Существуют следующие компоненты системы оплаты труда: 
1) основная зарплата (определяется в соответствии с требованиями на рабочем месте, выслугой лет, квалификацией); 
2) компонент результата (принципы оплаты труда; повременная, сдельная, премиальная оплата труда); 
3) социальный компонент. Это выплаты, не связанные с результатом работы; 
4) компонент рынка труда (надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке). 
На предприятии существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. 
Повременная — это такая организация оплаты труда, при которой начисление производится в зависимости от фактически отработанного времени, квалификации и условий труда. 
У повременной формы есть две системы: 
1) простая повременная оплата. При определении суммы заработка по этой системе необходимо расчетную ставку оплаты одного часа умножить на число отработанных часов или дней. При начислении зарплаты используются документы: личная карточка работника (для определения тарифа, ставки), табель учета рабочего времени; 
2) премиальная повременная оплата (за основу берется первая система и к ней добавляются дополнительные выплаты — премии за количественные и качественные показатели работы (безаварийность, работу без простоев и т.д.). При начислении, кроме личной карточки работника и табеля учета рабочего времени, также используют  
коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о премировании. 
Сдельная оплата труда — такая организация оплаты труда, при которой начисление зарплаты осуществляется по количеству и качеству выпущенной продукции. 
Выделяют следующие системы сдельной оплаты труда: 
1) прямая сдельная оплата. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества и не зависит от степени выполнения норм выработки; 
2) сдельно-премиальная. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда; 
3) сдельно-прогрессивная. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а расценки за продукцию, произведенную сверх установленной нормы, прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки; 
4) аккордная. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в определенной договорной  сумме; 
5) аккордно-премиальная система. Кроме оплаты по прямому аккордному наряду, работникам выплачиваются премии за количественные и качественные показатели работы. 
При начислении сдельной оплаты труда используют сдельные расценки (отношение часового (дневного) тарифу ставки, соответствующих разряду выполняемой работы, к часовой(дневной)норме выработки. Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. При коллективной оплате начисляется зарплата всему коллективу (группе, бригаде) и распределяется между членами трудового коллектива с учетом степени участия в труде. 
Среди систем оплаты труда также можно выделить модель участия работника в прибылях организации.

Для совершенствования  действующей в организации системы  влияния на трудовую мотивацию персонала необходимо сначала провести серьезную аналитическую работу по выявление проблем промышленной отрасли относительно стимулирования работников.

На предприятиях существует отсутствие поощрения сотрудничества. В организациях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы подраздела и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважению. Отсутствие для работников возможности роста, проявленния искренней заинтересованности в своих сотрудниках, их росте и прогрессе, тоже присуще предприятиям угольной отрасли. При представлении работнику такой возможности будет поручена больше сложная работа, работник может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, возможность делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Отсутствие убеждения в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подраздела и организации помогает им в достижении их собственных целей.

Мотивация работников к  достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть сравнимое с достигнутыми результатами. Слишком малое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желаемые виды поведения. Выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а не качественную работу, потому если организация настроена резко поднять качество продукции, стоит разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата, а не пытаются обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников. Не следует поощрять всех работников одинаково, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников. Отсутствие реакции тоже может влиять на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы относительно работника, который отличился, может привести до того, что в следующий раз он обнаружит меньше усердности для достижения высокого результата. Основное содержание влияния на трудовую мотивацию работников для руководства заключается в требовании от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделов и организации в целом. Успешное влияние на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих влияний. Можно надеяться, что вскоре такая практика станет привычной для той культуры управления персоналом, который в настоящий момент формируется в Украине.