Регулирование процессов подготовки работников в рыночной экономике: зарубежный опыт

Кроме того, для поддержания долгосрочной занятости работников предприятию необходимо поддерживать их высокую приспособляемость к изменениям, поэтому на многих предприятиях при обучении персонала ставится цель подготовки не специалиста узкого профиля, а универсала широкого спектра деятельности, а также многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели являютсяпрофессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия.

3.Предоставление  персоналу гибкого графика работы  и система

равенства работников, занимающих разные должности.

Особенностью организации труда в Японии является то, что распределение обязанностей между отдельными работниками по своему характеру кардинально отличается от применяемого в странах Запада. При распределении обязанностей между отдельными работниками в Европе и США они четко определяются на основе анализа различного вида работ, выполняемых на предприятии, и на эти строго определенные отдельные операции назначаются подходящие люди. В Японии прижился комплексный метод, когда ответственность внутри предприятия разделяется сначала по отделам и секторам, а затем уже в них происходит последующее гибкое распределение обязанностей в соответствии с личными способностями каждого работника и его ростом.

Японская организация труда больше направлена на повышение квалификации персонала.

К тому же в Японии нет строгой границы между инженерно-техническим персоналом и рабочими. В Европе и США четко определяются служебные обязанности инженера, техника, рабочего и отмечается сопровождающее НТР резкое возрастание потребности в техниках, как сведущих в технологии, так и обладающих рабочими навыками. В последнее время в Японии резко возросла потребность в кадрах, которые перекрывали бы разрыв между знанием технологии и умением ее применять. Однако на японских заводах отсутствует специальность техника. Функции техника распределены между инженерно-техническим персоналом и квалифицированными рабочими. На производственных площадках квалифицированные рабочие берут на себя выполнение технических функций, которые ранее относились к компетенции инженерно-технического персонала. Это дает больший эффект с точки зрения управления качеством продукции и повышения гибкости производства.

К тому же на японских заводах не существует традиции дискриминационного распределения ролей путем создания классов, при котором рабочие разделены на три категории — высококвалифицированные, полуквалифицированные и неквалифицированные, — а привлекательная работа является привилегией исключительно высококвалифицированных рабочих. В Японии все рабочие в момент их приема на работу являются "недостаточно квалифицированными" (но не "неквалифицированными"). Как предприятия, так и сами рабочие рассчитывают, что они будут повышать и расширять квалификацию пропорционально опыту.

4 . Меры по стимулированию труда.

Открывшиеся в структуре вакансии на более высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является сильным стимулом побуждения рабочих и служащих к работе, обучению и самообразованию.

5. Поощрение самообразования.

С точки зрения долгосрочной перспективы политика в области управления человеческими ресурсами, при которой акцент делается на подготовку универсала и многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также на деятельность рабочих кружков, полный контроль качества (ПКК), бездефектность (БД) и прочие, стимулирует желание работников к саморазвитию. В работе малых рабочих кружков особенно заслуживает внимания не только то, что самоподготовке их членов способствует работа методом проб и ошибок с последующим обсуждением с целью внесения рацпредложений, но и то, что благодаря вкладу в развитие организации удовлетворяются как социальные потребности каждого работника, так и желание реализовать себя — быть признанным членом коллектива.

Кроме того, внедренные на многих предприятиях системы управления кадрами, такие, как "управление в зависимости от поставленной задачи", "система квалификации профессиональных способностей", "система самодоклада", предполагают самообразование работников. Существует немало предприятий, которые предусматривают в своих "системах управления в зависимости от поставленной задачи" или "системе квалификации профессиональных способностей" обязательное получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения.

Среди государственных дипломов профессиональной квалификации особо следует остановиться на квалификации "мастер". Звание "мастер" (существуют мастера высшего, первого, второго и третьего разрядов) присваивается тем, кто сдал государственный квалификационный экзамен, который проводится в соответствии с Законом о профессиональном развитии человеческих ресурсов. В настоящее время государственный экзамен на звание мастера проводится для 133 профессий.

6. Подготовка  инструкторов обучения во время  работы.

На фоне хорошо функционирующей в Японии системы обучения во время работы японские предприятия для подготовки управленцев и ключевых квалифицированных рабочих не игнорируют расширение системы обучения вне работы (обучение вне работы).

Внутрифирменное обучение только что окончивших школу заключается в проведении систематической подготовки интеллектуальных многопрофильных рабочих на основе установленных государством стандартов. Обученные на основе этой системы управленцы и ключевые квалифицированные рабочие в качестве руководителей обучения во время работы и малых рабочих кружков выполняют роль связующего звена между инженерно-техническим персоналом и рабочими. Ключевые квалифицированные рабочие играют большую роль в повышении и передаче технических умений во всей промышленности Японии посредством контроля за выполнением заказов по отношению к дочерним предприятиям, находящимся под контролем головной организации.

В последние годы с учетом научно-технического прогресса и повышения уровня техники управления возрастает необходимость обучения механике, обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе "доставка точно ко времени", рацпредложениям, охране труда и т.п. на основе Обучение вне работы. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимости в определенных, зависящих от занимаемого положения и профессии знаниях и умениях. Многие предприятия давно практикуют управленческую стажировку на основе Обучение вне работы для лидеров групп, высшего слоя работников. В связи с затруднениями с проведением Обучения вне работы в рамках предприятия средние и малые фирмы могут воспользоваться возможностью для стажировки, предоставляемой им головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными центрами и университетами.

Обычным методом подготовки исследователей и технических специалистов является обучения во время работы. По данным журнала "Карьера научно-технических работников и развитие их способностей" Японского центра производительности для социально-экономического развития (ЯЦПСЭР), опрос исследователей и технических специалистов о том, какую форму развития способностей они считают самой эффективной, дал такие результаты: обучение под руководством начальника и более опытных работников считает эффективным наибольшее число респондентов — 61%; опыт участия в разнообразных или передовых НИОКР — соответственно 52 и 44%, участие в работе научно-исследовательских обществ и публикация научных статей вне предприятия — 42%.

Крупные японские предприятия сразу после найма технических специалистов определяют их на производство с целью обучения на срок от 6 месяцев до 1 года, где под руководством начальника цеха они изучают производственные задачи. В процессе обучения специалисты, получая практический опыт и общаясь с начальником цеха и рабочими, овладевают секретами производства и знакомятся с его проблемами, а также устанавливают с коллегами нормальные деловые отношения. По окончании обучения эти работники в качестве технических специалистов переводятся в отделы НИОКР и управления производством и начинают накапливать опыт, участвуя в работе над конкретным проектом вместе с начальниками и более опытными специалистами. Практикуется подготовка ими статьи по полученной теме под руководством конкретного руководителя.

Сегодня, в эпоху стремительного научно-технического прогресса, существует опасность быстрого устаревания знаний технических специалистов. Усиливается тенденция к интеграции технологий и расширению использования системотехники, и специалисту, замкнутому в узкой области своей специализации, все труднее становится заниматься новыми техническими разработками. Вследствие этого усиливается необходимость в том, чтобы специалисты овладевали новыми технологиями и смежными технологиями вне области их непосредственной специализации. У обучения во время работы имеется "потолок", не позволяющий полностью удовлетворить подобного рода потребности в обучении, поэтому организуются различные формы обучения и подготовки Обучения вне работы. Познакомимся с хорошо известными примерами обучения, проводимого для подготовки высококлассных специалистов из технических специалистов на заводах фирм "Мицубиси дэнки" и "Хитачи".

Фирма "Мицубиси дэнки" является комплексным изготовителем электрооборудования широкого ассортимента — от спутников до бытовых электроприборов. С 1983 г. в ней действует система подготовки под названием "технологическая школа", целью которой является подготовка технических специалистов в области передовых разработок.

Созданию "технологической школы"

способствовали следующие факторы:

1) стремительный научно-технический  прогресс (тенденция к электронизации  всей фирмы);

2) интеграция техники;

3) изменение производственной структуры (главным образом автоматизация заводского оборудования и внедрение гибких производственных систем);

4) изменение структуры предприятия (переход от "зрелых" изделий  к перспективным).

Метод подготовки в "технологической школе" заключается в том, что учащиеся проходят в течение года учебную программу общей продолжительностью 600 ч, собираясь для обучения на одну неделю (6 дней) каждый месяц. Один и тот же курс проводится 2 раза в год, начиная с октября и апреля, обучение по нему проходят 40 человек (2 курса по 20 человек) ежегодно (это составляет примерно 5% технических специалистов, поступивших на фирму за один и тот же период). Подготовка рассчитана на высокообразованных специалистов, уровень знаний которых может позволить им в ближайшем будущем играть ведущую роль в политике технических разработок. Эти специалисты рекомендуются к обучению директорами заводов из числа технических специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих примерно пятилетний опыт работы. Место обучения — главный центр подготовки фирмы, находящийся в Кобэ.

Курс подготовки включает 12 дисциплин, которые проходят все учащиеся, независимо от области их специализации. Рассматривался также вопрос раздельного обучения по областям специализации или по областям работы. Но поскольку практика свидетельствует, что будущим техническим специалистам необходимы практически одинаковые фундаментальные технические знания независимо от областей их специализации и работы, была утверждена единая учебная программа действует для всех учащихся.

Курс подготовки состоит из следующих дисциплин: преобразование энергии; управление; механизмы; передача информации; материалы для электротехники и обработки информации; электроника; большие интегральные схемы; производственные технологии; вычислительная техника; надежность; программотехника; системотехника.

На заводах фирмы "Хитачи" существует следующая система подготовки технических специалистов: со всех ее заводов ежегодно отбираются 80 человек (по 20 человек на каждый из 4 курсов) для обучения, которое длится полтора года. Через каждые две недели учащиеся приезжают в Токио в центр технической подготовки на два дня. В электромеханическом курсе, например, имеется восемь дисциплин: математический анализ; материаловедение; теплопередача, жидкости и газы; электронная техника; механика механических конструкций; оптика; надежность; теория управления. Общая продолжительность обучения — 414ч. Уровень преподавания соответствует уровню аспирантуры.

В послевоенный период в государственной политике в отношении внутрифирменного обучения ставились две главные цели: помощь в подготовке квалифицированных рабочих на основе обучения внутри предприятия и повышение квалификации и социального статуса квалифицированных рабочих.

Рассмотрим политику, которую осуществляло государство для решения этих задач. В 1947 г. в Законе о трудовых стандартах был установлен регламент подготовки квалифицированных рабочих. В соответствии с установленными государством стандартами подготовки (раздельные программы практического и теоретического обучения, срок подготовки — 3 года) было организовано систематическое обучение. В 1958 г. в Японии впервые был принят Закон о профессиональном обучении, на основании которого в случае осуществления предпринимателями систематического обучения на основе утвержденных государством стандартов подобное обучение утверждалось в качестве официально сертифицированного, при этом оказывалась поддержка в виде различного рода вспомогательных мер (особенно существенной была поддержка в случае, если владельцы малых и средних предприятий, объединив свои усилия, проводили такую официально сертифицированную подготовку). Кроме того, в данный Закон была включена система государственного экзамена на профессиональную квалификацию, о которой говорилось выше, что сыграло большую роль в деле повышения квалификации рабочих и их социального положения.

Число обучающихся в системе официально сертифицированного внутрифирменного обучения резко росло в 60-е годы и достигло своего пика в 1971 г., составив 93 тыс. человек.

В 1969 г. были внесены поправки в Закон о профессиональном обучении. Обозначился новый курс в его политике. В качестве ключевой цели было определено создание системы непрерывного пожизненного образования, при которой рабочие на соответствующем этапе своей профессиональной карьеры могут получить подходящую по времени и содержанию подготовку. Были систематизированы виды обучения — базисная подготовка, повышение квалификации, переподготовка и т.д.

Для учреждения системы непрерывного пожизненного образования следовало укрепить материальную базу. Для этого в 1974 г. за счет дополнительных взносов на страхование занятости был создан специальный фонд для субсидирования расходов на обучение. В настоящее время целевые взносы по страхованию занятости, которые работодатели обязаны вносить для субсидирования профессионального развития, а также для поддержки найма на работу лиц пожилого возраста и т.д., составляют 3,5% фонда заработной платы.

Кроме того, с 1982 г. была приведена в действие система "материального поощрения непрерывного пожизненного образования", которая предусматривает необходимость повышения адаптационных свойств лиц среднего и старшего возраста, обусловленную старением экономически активного населения и развитием научно-технического прогресса. Согласно этой системе расходы предпринимателей, осуществляющих планомерное профобучение работников среднего и старшего возраста, частично субсидируются.