Производительность труда на предприятии

Выше  указывалось, что в странах с  развитой рыночной экономикой применяется  метод измерения производительности труда, основанный на сопоставлении  результата производства и затрат живого и всего прошлого (овеществленного) труда. Если подходить к оценке уровня производительности труда с этой позиции, то круг факторов (и соответственно стоящих за ними резервов) существенно  расширяется: будет сказываться  не только экономия живого труда (отработанных человеко-часов, человеко-дней или численности  работников, занятых в производстве), но и экономия всех видов прошлого труда.

Поэтому, в условиях рынка существующие классификации  факторов роста производительности труда необходимо дополнить, по крайней  мере, двумя новыми группами факторов¹⁴, связанными с:

─ расходованием  текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии, непосредственно  входящих в продукт производства в каждом производственном цикле);

─ экономичным  и эффективным использованием основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений и т.п.).

Экономия  прошлого труда, заключенного в материальных затратах первой группы, будет повышать производительность труда непосредственно, в обратной пропорции к достигнутой  экономии.

Рациональное  использование производственных и  непроизводственных фондов, переносящих  прошлый труд на вновь созданную  продукцию частями (в стоимостной  форме, в виде амортизационных отчислений), отразится на показателе производительности труда через величину амортизационных  отчислений. Поэтому при прочих равных условиях производительность труда  за счет этого фактора будет тем  выше, чем меньше будет задействовано фондов и чем лучше и полнее они будут использоваться.

Остановимся более подробно на проблемах  управления персоналом как элементе системы управления предприятия  в целом с целью повышения  производительности труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Управление персоналом как элемент системы повышения производительности труда

 

Управление  персоналом связано с понятиями: кадровая политика, кадровая стратегия  и тактика кадровой работы.

Кадровая  политика¹⁵ - система руководящих положений, принципов, направлений и критериев по работе с персоналом. В общем виде кадровая политика включает:

– планирование, наем, размещение персонала;

– обучение и подготовку персонала;

– продвижение  по работе, карьеру.

Основные  принципы кадровой политики состоят  в следующем¹⁶:

– знакомство с людьми, их изучение с целью  выявления ярких личностей, новых деятелей;

– выявление  способностей к выполнению определенных функций;

– умелое использование кадров, открытие ценных качеств каждого, борьба со слабостями и недостатками;

– правильное распределение кадров, систематическая  помощь им, забота о сохранении.

Основные  цели кадровой политики являются:

— удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

— обеспечение  рациональной расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

— эффективное  использование трудового потенциала предприятия.

Реализация  этих целей предполагает выполнение многих функций:

— планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

— обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

— оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация  карьеры);

— определение  условий найма, труда и его  оплаты;

— мотивацию  труда и соблюдение дисциплины;

— обеспечение  формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

— реализацию социальных функций (льготное питание  на предприятии, помощь семье, организация  отдыха и др.);

— контроль за безопасностью труда.

Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем  работников осуществляется из внешних  и внутренних источников¹⁷. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие и средние специальные учебные заведения. Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Кадровая  стратегия содержит основные цели и  задачи, критерии и баланс ресурсов, средства работы с персоналом на долгосрочный период.

Кадровая  тактика - непосредственная деятельность по управлению персоналом. Система управления персоналом представляет собой единое целое со всей стратегией и организационной структурой фирмы. Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

Одной из важнейших сторон деятельности фирмы  является четкий выбор стратегии, в  зависимости от которой строится организационная структура и  определяется необходимая численность  и состав работников, требования к  образовательному уровню, опыту работы и другие.

Набор персонала  фирма может вести самостоятельно или прибегнуть к помощи специальных фирм или агентств. Например, фирмы, занимающиеся управленческими консультированием или консультанты, могут оказать помощь в поиске руководящих работников и специалистов.

Процедура найма и отбора является ответственным  этапом в управлении персоналом. При отборе учитывают следующие факторы:

– значение соответствующих должностей в организационной  структуре фирмы (объем работы, ответственность  и др.);

– условия  приема (долгосрочная или краткосрочная  работы) и возможность разрыва контракта;

– возможная  карьера;

– юридическое  законодательство;

– степень  участия трудового коллектива или  профсоюза в процессе комплектования кадров.

Механизм  приема на работу, замещения руководящих  кадров (назначение, конкурс, контрактная форма, формирование управленческих команд и др.) должен быть достаточно гибким. Подбор кадров может осуществляться со стороны, а также путем повышения в должности и перемещения внутри фирмы. Основным процедурным началом при подборе кадров является конкурс нескольких кандидатов.

Конкурс может проводиться в следующих  формах: посредством выборов; состоять из экзаменов; тестов по документам; стимуляционные методы. Возможно сочетание различных форм. Решение предлагается конкурсной комиссией. Важным элементом подбора кадров является выделение резерва. На базе системной оценки кадры можно разделить на следующее категории:

— слабые, не отвечающие требованиям занимаемой должности, которые целесообразно использовать на менее ответственной работе;

— подходящие, отвечающие требованиям занимаемой должности и дающие хорошие результаты, их можно направить на повышение  квалификации;

— резервные, обладающие качествами, значительно  превышающими требования к занимаемой должности, они могут быть рекомендованы на более высокие должности непосредственно или после специальной подготовки.

Общее управление персоналом осуществляет администрация  фирмы. Решения руководителя, метод его работы, рабочая атмосфера на руководимом участке во многом зависят от его личных качеств и оказывают влияние на деятельность всего коллектива и эффективность работы фирмы. Удельный вес административной работы наиболее высок на высших ступенях иерархии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      Заключение

производительность труд управление персонал

Производительность  труда является основным показателем, отражающим эффективность живого труда, т.е. труда персонала предприятия или иного любого хозяйствующего субъекта.

Общим для  всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Дальнейшая  классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу  работы и другим признакам, имеющим  значение для оценки трудового потенциала фирмы.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Численность персонала  может быть определена на дату (моментный  показатель) и за период (интервальный показатель), на дату определяют списочное  и явочное число и число  фактически работавших.

Затраты труда могут быть выражены количеством  отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы.

Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели средней часовой, средней дневной  и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности (за период, например, за месяц). Наиболее важный показатель - средняя часовая производительность труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно  использовать прямой показатель –  это выпуск продукции в единицу  времени или обратный показатель – трудоемкость продукции: С целью  определения того, как изменилась производительность труда, нужно среднюю  выработку (ПТ1), достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода (ПТ0); трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки (Iпт) или индекс трудоемкости (It)

В зависимости  от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка  может быть определена в натуральном  или денежном выражении. Если производительность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения  труда называется трудовым. Следовательно, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.

На уровень  и динамику производительности труда  влияет множество факторов. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение.

К первой группе факторов относится все, что  связано с повышением производительной силы труда, улучшением организации  труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй — неблагоприятное влияние природных  условий, недостатки в организации  производства и труда, отрицательное  влияние негативных элементов социальной обстановки.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основные группы: материально-технические, организационные; социально-экономические  факторы.

Материальной  основой повышения производительной силы труда и его производительности являются развитие науки, техники и  технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических  факторов обычно рассматривается как  ведущая и определяющая все остальные.

К организационным  факторам роста производительности труда относится организация  производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Большое значение имеют размещение предприятий по территории РФ, организация  транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами; специализация предприятий и их последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания и т.д.

Все организационные  факторы тесно связаны друг с  другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное их применение, наличие различных организационных  недостатков отражаются в основном на использовании рабочего времени  и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность труда. Все  потери рабочего времени, вызванные  недостатками в организации труда  и производства, при прочих равных

Важное  место в системе организационных  факторов занимает улучшение структуры  кадров — относительное сокращение управленческого персонала и  увеличение в общей численности  промышленно-производственного персонала  удельного веса производственных рабочих, а в числе последних — удельного  веса основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника.

Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда  и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.